企业员工培训流失现状及防范对策

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　　【摘 要】企业已培训员工的流失问题日益严重成为制约企业生存和国民经济持续快速发展的重要问题之一。论文通过问卷调查和数据软件，分析目前企业员工流失现状得出了已培训员工在不同维度上流失情况的现状，用于进一步研究产生该问题的主要原因，并就该问题从建立沟通协调环境，企业管理制度，员工发展等三个方面提出了防范培训后员工流失的对策。
　　【Abstract】The loss of trained employees in enterprises is becoming increasingly serious， which has become one of the important problems restricting the survival of enterprises and the sustained and rapid development of the national economy. Through questionnaire survey and data software， this paper analyzes the current situation of employee turnover in enterprises， and obtains the current situation of the loss of trained employees in different dimensions， so as to make a further study of the main causes of this problem. The countermeasures to prevent staff turnover after training are put forward from three aspects： establishing communication and coordination environment， enterprise management system and staff development.
　　【關键词】已培训员工;数据分析;防范措施
　　【Keywords】trained staff; data analysis; preventive measures
　　【中图分类号】F272.92                                        【文献标志码】A                                【文章编号】1673-1069（2019）04-0003-02
　　1 员工培训流失风险的定义
　　员工培训流失风险指的是：员工经过企业培训后，立即离开或者不久后离开而给企业带来的直接、间接、无形的损失[1]。直接损失指的是员工参加培训而产生的各项费用，间接费用主要是人才流失对现有员工心理的巨大影响;无形的损失主要包含人才流失会给公司形象带来诸多不利影响，造成公司的社会知名度和美誉度下降，使得该公司在人才招聘市场上鲜少有人咨询，同时由于培训员工流失还可能致使公司秘密泄漏，造成巨大损失。
　　2 企业员工流失现状分析
　　2.1 培训员工流失现状总体分析
　　通过调查，发现已培训员工对公司的满意度不高，员工存在流失的可能性极大。通过对问卷进行探索性因素分析，探索出四个主因子，分别为：协作与沟通因子，岗位因子，管理制度因子，管理环境因子。为了更清晰地呈现培训员工流失在各维度上的分布状况，将数据进行统计处理，得出培训员工流失在四个维度上的总体均值情况：岗位因子（2.7899）;管理制度因子（2.1782）;管理环境因子（2.0894）;协作与沟通因子（1.9624）。
　　2.2 培训员工在各主要维度方面的情况
　　2.2.1 培训员工在协助与沟通维度方面的情况
　　员工在协助与沟通维度方面的表现主要包括“员工与管理人员工作协调程度”“下级与上级的沟通”“同事之间的团队精神”“员工信息获取渠道”和“发生矛盾时员工能否找到有效沟通渠道”等。结果显示在协作与沟通维度方面，已培训员工的总体满意度较高选项主要分布在同意和十分同意之间，但各个因素之间仍存在一定的差异[2]。这五个要素均值排在第一位的是“员工与管理人员工作协调程度”均值达到了1.9818，有21.82%的已培训员工选择十分赞同，66.06%的员工选择同意，赞成比例达到了87.88%。余下的 “下级与上级的沟通”均值为1.9758，赞成比例达到86.66%，在“员工信息获取渠道”“发生矛盾时员工能否找到有效沟通渠道”和“同事之间的团队精神”等要素方面均值分别为1.9576，1.9515和1.9455，赞成百分比为87.87%，87.27%和88.48%，全都超过半数。说明在协助与沟通维度方面已培训员工对公司的满意度普遍较高。
　　2.2.2 培训员工在岗位因子维度方面的情况
　　已培训员工现状在岗位维度方面主要包括三个内容，分别是“员工对岗位职责的理解情况”“员工在该岗位上的工作效率”“公司对岗位划分是否合理”，通过以上问题的询问，综合考量公司岗位对员工离职率的影响，即公司是否做到人岗匹配对已培训员工的影响程度。
　　在岗位维度方面均值排名第一的是“公司对岗位的划分是否合理”这一要素，均值达到了2.97。其中68.49%的已培训员工认为现在所在公司岗位划分不合理。排在第二位的是“员工对岗位职责的理解情况”均值达到了2.83，其中仅有16.36%的已培训员工认为其已经十分了解其工作岗位的职责，18.18%的员工认为其大致了解工作岗位职责。而有65.46%的员工认为其不了解或不完全了解自己的岗位职责。说明即使经过了一定的培训员工对其自身的岗位仍然存在不解而导致员工对公司的总体满意度下降。这在一定程度上也是造成已培训员工离职的原因之一。均值排名最后的是“员工在该岗位上的工作效率”均值为2.47。其中认为其在目前自身岗位上的工作效率不佳的人数达到了52.12%，笔者认为这一方面是由于公司岗位划分不合理，另一方面是由于员工对自身岗位职责不明确而造成的。两种原因共同作用导致了员工工作的效率低下，最终导致员工的流失。 　　2.2.3 培训员工在管理制度维度上的情况
　　已培训员工现状在管理制度维度方面主要包括了两个内容，一个是“公司的管理制度是否使员工有序工作”，另一个是“公司的激励制度员工是否满意”[3]。通过这两个问题的调查我们可以了解到员工对公司管理制度的想法，从而探讨员工离职与公司管理制度是否有关联。
　　在管理制度这一维度方面两要素的均值相差不明显，仅相差0.02，但在这两个要素中员工的选择差距还是存在。在“公司的激励制度员工是否满意”[3]要素上10.91%的员工选择了十分同意，而70.91%的员工选择了同意。在“公司的管理制度是否使员工有序工作”这一要素上20.61%的员工选择了十分同意，而60%的员工选择了同意。说明绝大多数的员工认为公司只有有了良好的激励制度和管理制度才能使员工的工作井然有序，才能有效地激励员工，激发员工的创造热情和事业心，才能挽留住员工的心，让员工继续在企业工作。
　　2.2.4 培训员工在管理环境维度方面的情况
　　已培训员工现状在管理环境维度方面主要包括“员工的公平感”“上级对员工工作的认同”“上级对员工工作的支持”等要素。以上要素主要是为了考察员工是否融入企业组织的生活中去，考察員工的企业认同感和归属感。
　　在管理环境维度上均值普遍较高，其中排在第一位的是“员工的公平感”，均值为2.10。虽然有83.03%的已培训员工在公司中从未收到过不公平的待遇，但是仍有16.97%的员工认为其在公司工作过程中受到了不公正的对待。排在第二位的是“上级对员工的工作支持度”，均值为2.08。有18.79%的受访员工认为 自己在工作过程中上司总是进行工作指导，64.24%的受访员工认为自己在工作过程中经常受到上司的指导，但是仍然存在16.97%的受访员工认为自己在工作过程中很少或者几乎没有受到过上司的工作指导。排在最后一位的是“上司对员工工作的认同感”，均值为2.07，有84.24%的受访员工认为自己取得成绩时上司会表示赞赏，但是仍有近15%的员工认为自己取得成绩时上司未表示赞赏或未做出相应表示。
　　3 培训后员工流失的防范措施
　　3.1 营造良好的沟通协调环境
　　经过培训的员工一般对工作环境会有一定的要求，良好的沟通协调环境也是企业能否留住员工的因素之一。良好的沟通协调环境应有以下特点：便利高效的工作条件;员工之间关系融洽;员工在企业有安全感，对企业有归属感和认同感;员工认为企业公平公正、企业精神团结自由等[4]。
　　3.2 完善企业的管理制度
　　第一，建立一套科学合理的薪酬制度体系。要根据企业各个职位的工作分析结果对职位进行评价，肯定每个职位的相对重要性，依据每个职位对实现公司目标的贡献大小来决定各个职位的工资福利水平，而不是平均主义，干多干少，贡献是一样。第二，建立严格的绩效考核制度，严格按照考核程序进行考核，个人的岗位工资的升降以及奖惩必须以考核的结果来确定，从而体现企业内部的公平性、公正性。第三，完善的培训制度亦是留下职工的一个重要因素。职工十分重视自身在各方面的成长，若是企业能不断提供提升职工各方面才能的培训机会，就会使得职工认同公司，认为公司是注重职工的成长与发展的。第四，工作环境也是一个重要因素。按照国家法律法规来制定工作时长、休息、休假时间，同时具备国家规定的保险福利以及相应的加班报酬等。关于有些对身体有伤害的工作环境，还必须有相应的津贴等。
　　3.3 展望员工发展前景
　　职业生涯规划是职工依据自身的主观因素、客观条件剖析，来确定自己的职业发展方向，选取实现这一目标的职业，制订相关工作、培训和教育计划，并依据一定的时间安排，选择必须的行为来实现职业生涯目标的过程。公司应帮助员工建立职业生涯计划，使之与公司的发展相适应、相协调、相融合，以实现公司及职工各自的目标，同时促进职工的全面成长和提高他们的满足感，这将会最大限度地调动职工的工作热情和工作创造力，全力达成职工与公司的最优组合，充分发挥职工的智慧，实现自己的价值观和理想。
　　【参考文献】
　　【1】李常仓.如何管理员工[M].北京：北京大学出版社，2005.
　　【2】于富荣.员工离职处理与防范[M]. 北京：中国纺织出版社，2005.
　　【3】孙健.管理员工的艺术[M].北京：企业管理出版社，2003.
　　【4】陈红，王景波.如何留住员工[M]北京：北京大学出版社，2004.
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