高校企业管理者收入及约束机制对策分析
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作者: 彭 炯 江玲玲
摘要:高校中的企业管理者是高校科研产业化进程中锤炼出的高层次的经营管理人员,对于高校中企业管理者的收入及约束机制的健全与否直接影响到高校科研产业化的发展。阐述了如何建立高校中企业管理者的收入及约束机制。
关键词:高校;企业管理者;收入;约束机制
中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)02-0045-02
1 建立有效的激励机制
1.1 建立对企业管理者选拔任用的竞争激励机制
市场经济要求企业引入市场竞争机制,通过企业家市场配置企业经营者,形成无任期级别的优胜劣汰竞争机制,对管理者的选拔任用要按照市场经济的要求建立公开、平等、竞争、择优的选拔机制,采用员工民主评议、组织推荐,个人自荐,由资产所有者考试、考核、组织答辩后,择优聘任,使经营者从官员型或者学者型转向企业家型。
1.2 建立物质激励和精神激励相结合的激励机制
1.2.1 物质激励机制
物质激励最关键的是要完善企业管理者的收入分配制度,使企业管理者的责、权、利一致化。
首先要界定高校中的企业管理者的利益,把他们的利益与一般管理人员和一般劳动者的利益区分开来,实事求是地根据管理者的经营能力、创新能力、经营绩效设计报酬,切实提高管理者的收入水平;其次,报酬形式应该多样化,使高校对企业经营者亨有一定的企业剩余收入。
在建立物质激励机制时,要注意将近期激励和远期激励相结合。一方面,要建立对主要管理者物质利益的近期激励机制。近期物质利益包括:年薪、在位消费、奖金、离退休金。
年薪。主要用于维护管理者及其家庭的基本生活需要,一般按聘任合同,规定一个与管理者高级劳动相适应的固定数额,这部分收入与普通职工的收入差距不宜过大,以3-5倍为宜。
在位消费。这是高校所有者赋予企业管理者的特殊权力。包括公司为管理者提供的公司内外的消费权力,如舒适的办公条件、专门的餐厅、停车场、报销与参加业务有关的各类费用等。在位消费在一般情况下与企业规模和经营业绩有正相关关系。
奖金。管理者是从事风险事业的人,管理者以人力资本作为一种独立的要素投入企业经营管理活动,并承担风险。因此,理应以奖金的形式获取相应的风险报酬,而这部分报酬成为其全部收入的主要部分。奖金作为风险报酬必须与经营业绩密切挂钩,这就需要建立科学、合理、可衡量的考核评价指标体系,以确认经营者的经营业绩,进行有效激励。
高退休金。管理者在位时,一方面要谋求在位的经济收益,另一方面也在谋求退休后的安全保障。建立高退休金制度可以保证优秀管理者退休后仍能保持较高的生活水准,可以消除管理者的后顾之忧,使之全身心地投入企业经营管理活动,并谋求企业的长期效益。
另一方面,要建立对企业管理者以产权为目标的远期激励机制,这主要是指股权激励。这里要注意两点:第一,管理者必须在完成目标利润的前提下,才能按一定比例购买(或受赠)股票,并应规定管理者持股总数占企业股本总数的比重,以及股票转让的期限;第二,要有完善、规范的股票市场。
1.2.2 精神激励机制
管理权限激励。赋予管理者与其职责相应的管理自主权,有助于激发他内在的潜力、充分发挥他的才能、施展他的报负,因此,是一种较好的激励。
社会地位激励。管理者的社会地位包括:政治地位、经济地位和社会声望。保持和提高社会地位是管理者追求的重要目标,也是管理者成长发展的需要。在政治地位方面,要让管理者的国家政治生活中具有发言权,参与国家大事;在经济地位方面,要提高管理者的收入水平,收入水平应与他的贡献成正相关,让真正作出贡献的管理者先富起来;在社会声望方面,要改变传统观念,树立管理者在人们心目中的新形象,认识他们的特殊劳动,大力宣传为社会、企业作出突出贡献的管理者,并授予各类荣誉称号,营造一种尊重管理者的社会氛围,克服管理者的“官本位”倾向,使管理者以自己的职业为荣,从而激发出企业家献身企业的决心,管理好企业的信心。
目标导向激励。为企业管理者设置具有挑战性的目标也是一种较好的精神激励方式。管理者都希望事业成功,并不断发展,强烈的成就感和喜欢向风险挑战是大多数管理者的性格。
2 建立对企业管理者的约束机制
2.1 外部约束
外部约束机制主要来自于健全的市场竞争制度、法律制度和道德。
市场竞争约束。市场竞争是市场经济的自然法则,它既可以对管理者形成激励,也可以进行有效的约束。通过市场形成经理人员的市场价值,而经理人员市场价值的高低又是企业董事会选聘企业管理者和决定给付他们的报酬和各种待遇的首要依据。所以,管理者在经理市场上人力资本价值的升降,会对管理者形成潜在的压力和动力,竞争使劣质管理者失去其职位。对失业或降级的担忧和对自己市场声誉的维护会促使管理者以提高业绩来增加自身的价值和声誉,以求更大发展。
法律约束。法律约束是刚性的、强制性的。管理者必须严格服从法律约束,否则将受到制裁。只是我国现有的法律还不完善,法制还不健全,有待进一步完善和健全。
道德约束。道德是一种社会意识形态,是人们共同生活及其行为的准则和规范。它包括社会公德、企业道德(职业道德)和管理者个人道德。社会公告制约着管理者在管理活动中要处理好国家利益、集体利益和个人利益三者之间的关系;企业道德制约着管理者在经营活动中要格守信用,以诚为本,尊重消费者,注意产品质量等;个人道德更加制约着企业家的行为。道德约束是无形的,但具有很强的内在约束力。
2.2 内部约束
责任约束。有权就有责。管理者拥有经营管理的自主权,就要对自主决策机构的结果承担责任,这就构成了对管理者的重要约束因素。管理者在管理活动中主要承担的责任有:(1)对所有者和债权人负责;(2)对消费者(顾客)负责;(3)对本企业职工负责;(4)对国家负责;(5)对社会负责。
财务约束。财务约束主要是通过预决算管理来实现的,企业在运营中要按预期收入总量来计划自己的财务支出,预期支出要受预期收入的约束。从目前我国国有企业情况来看,财务约束的刚性还不够,这有待于经济体制改革的深化,使企业能真正自负盈亏,才能实现财务约束的硬化。
监督约束。就目前而言,企业监督约束方式主要有:(1)股东大会、董事会监督,这主要对公司制企业而言;(2)监事会监督,对公司制企业,企业管理者要受公司监事会监督;对一般国有企业,是由国务院授权监督机构向企业派出监事会实施监督;(3)职工民主管理监督;公司制企业主要采用职工董事和监事制度进行监督,国有企业主要是职工代表大会制度;(4)国有资产评估管理监督。
2.3 自我约束
企业管理者要努力学习政治理论和先进的经营管理理论,提高自身的理论修养和业务素质。要自觉地用法律和道德约束自己的行为,以高度负责的态度为企业发展尽心尽力,并在企业发展的过程中实现自我的价值。
参考文献
[1]吴雪军.国有企业经营者激励约束机制欠缺的原因探析[J].当代经济研究,2001,(7).
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