浅谈国有企业外聘工的管理与激励

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　　摘 要：我国经济的迅速发展和用工制度的多元化，外聘工的比例不断扩大，发挥的作用也越来越大，同时对企业的管理也带来一些新的问题。如何解决问题化解矛盾，给我们人力资源工作者提出了新的课题。
　　关键词：用工多元化 矛盾 措施
　　
　　随着我国经济的迅速发展和用工制度的多元化，国有企业中外聘工的比例不断扩大，发挥的作用也越来越大，同时对企业的管理也带来一些新的问题。本文拟从外聘工出现的原因、目前状况和存在的问题、管理与激励方式等作初浅探讨。
　　一、外聘工出现的原因
　　（一）经济模式的转型。 我国自1979年进行社会主义市场经济制度的改革，由计划经济向市场经济过渡，使人们的思维方式和就业理念发生了很大变化，在这一过程中人才的流动成为社会发展的必然。
　　（二）产业结构的变化。 1992年1月18日邓小平的南巡讲话，对我国产业结构调整影响很大，第三产业迅速崛起，为外聘工的出现提供了契机。
　　（三）国家政策的引导。 随着产业结构的调整，劳动力市场供求失衡。为了减少城镇人口的失业率，同时使企业在产业结构调整后有更大的用人自主选择权，我国劳动保障部门陆续出台了有关非正式用工的政策规定，将非正式用工纳入制度化、规范化管理，突破了国有企业传统的、单一的用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，增加了就业机会。
　　（四）企业发展的需要。用工需求取决于生产经营、人工成本的需要，随着产业结构的调整，很多员工的技能和其职位不相匹配，素质不能满足其职位的要求和企业的发展、外聘工的人工成本大多低于正式员工，因此，越来越多的企业采用包括非正式用工在内的一些灵活用工方式。
　　（五）员工个人的选择。 大多下岗职工、失业人员、农村进城务工人员的就业竞争能力较差，而各种各样的灵活就业形式便成为他们寻求出路的手段。另外，一些高技能专业人士、稀缺人才等，他们通常被作为一种“资源”，从社会追求资源共享这个角度来看，非正式就业成为他们的必然选择。同时，兼职、SOHO族的出现及其他们技能的通用性或追求自由的工作方式决定了他们的非正式就业方式。
　　二、非正式用工存在的主要问题
　　（一）企业人事制度改革不到位。我国这些年不断深化企事业单位的人事制度改革，虽然取得了卓越的成果，但在改革力度和相应的政策上还不能完全适应当前形势的需要。目前还有相当一部分人对“正式工”和“非正式工”比较敏感。外聘工和正式员工享受的种种待遇诸如入党入团、加入工会组织、评先树优、提升晋职和工资晋级、福利待遇等都存在着很大的区别，对于正式员工来说，认为自己劳动关系固定，有一种优越感，而对于外聘工来说上述问题对他们情绪影响很大，没有归属感，自然不会有主人翁意识，不会有长期扎根的打算。
　　（二）社会的关注度不够。虽然外聘工的群体不断扩大，但是他们并没有得到社会的广泛关注，到目前为止，对外聘工存在的一系列新问题探讨、研究不够，很多问题还未明确，没有形成有效的管理方式，存在着较大的片面性，企业往往只注重正式员工的激励及职业生涯规划等，而忽视了外聘工的主观需求。
　　（三）激励政策严重倾斜。外聘工对薪酬和福利的需求大多更甚于其他的追求，而企业对他们的薪酬、社会福利等管理却比较随意，没有形成有效的管理方式，因此外聘工认为受到歧视，难免产生不公平感和不安全感，就会通过离职、偷懒等方式来维持自己的公平感，从而严重影响企业的正常运行。
　　（四）对外聘工的激励难度较大。由于外聘工其自身的一些特征，如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式员工那样有比较稳定的劳动关系，因此企业在考虑人力资源开发时，一方面担心其对企业的忠诚度，同时难以准确定位非正式员的有效需求，因此对其实施有效激励难度较大。
　　（五）激励方式的单一性。对外聘工的激励是很多企业面临的一个突出问题，就目前来看，通过薪酬激励是最常运用的方法。企业之所以聘用外聘工，主要是考虑人工成本或者某项工作的非凡需要，一般具有临时性、特需性，很少考虑其工作的满足度、工作内容的丰富性和挑战性，很少为其制定职业生涯规划，从需求层次来讲，企业对外聘工只注重了低层次的需求，而不重视较高层次的需要，所以企业对外聘工采取的激励方式缺乏多样性、挑战性、竞争性。
　　三、外聘工的管理与激励
　　（一）注重人性化管理。 外聘工由于身份和工作性质，大多有一种自卑感。企业要以人文关怀为基础，以外聘工的需要为出发点，授予外聘工恰当的权利，满足他们不仅作为执行者，同时参与管理的要求和愿望，尊重外聘工的意见和建议。要为外聘工营造一个有归属感的企业文化，当自身价值在企业得以体现时，使他们觉得自己也是企业的主人，同样得到了企业的认可和尊重，他们就会和企业融为一体，愿意为企业奉献自己的聪明才智。
　　（二）注重激励。相对于正式员工来说，外聘工因为没有稳定的劳动关系，他们很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，因此，薪酬激励作用显得尤为重要，企业应加强这方面的研究，充分利用薪酬激励杠杆，调动员工的积极性。建立薪酬增长激励机制，根据外聘工的能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化，制定外聘工合理的收入曲线及薪酬增长规划，对于临时工可采取限制增长政策，对兼职人员、租赁人员则可采取平稳增长政策，不断提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。
　　（三）注重多种形式的组织关怀。除了少数的“自由人”，绝大多数外聘工都想获得长期工作的机会，他们会为此而努力工作，以期成为长期工或合同工。企业可以抓住这一特征，从制度或用工方式上消除外聘工不稳定的心理，对努力工作、业绩突出的外聘工施以稳定工作的激励。完善社会保障激励机制，使他们在养老、医疗、失业等保险和福利待遇等方面享有同正式员工同样的待遇，无疑对他们是一种很大的激励。企业各种组织可向他们敞开大门，吸收外聘工加入工会组织及其它一些业余喜好的组织，将表现突出的外聘工发展成为党员、团员，将大大增强外聘工对企业的认知度和归属感。注重对外聘工的技能培训，因为外聘工找到新工作的能力和稳定工作、干好工作的能力很大程度上取决于他们的技能，培训的热情和效果远远高于正式员工。
　　总之，外聘工群体是一个不容忽视的群体，他们同所有正式员工一样，同样有各种需求、有追求目标，同样需要社会和企业的关注。让我们更多的关注、关心、关爱外聘工群体，以期得到阳光普照。◆
　　
　　作者简介：
　　韩晓光，男，山东章丘人，济南章丘市供电公司人力资源部、章源人力资源部主任，工程师，研修方向为人力资源管理。
　　孙佳慧，女，山东济南人，济南章丘市供电公司章源人力资源部，助理工程师，研修方向为人力资源管理。

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