企业人力资源管理中激励机制应用探究
来源:用户上传
作者: 李德军
[摘 要] 随着经济全球化和国际化的日趋明显,全球竞争日益加剧,国家、地区和企业不能再只靠资本投资和规模经济等传统的方法保持长期竞争的优势,人们逐渐认识到人力资本是竞争力的根本。一个国家、一个地区、一个企业只有拥有第一流的人才,才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导,才能充分有效地掌握和应用第一流的现代化技术,才能在国际竞争中占领制高点。然而,我国中小企业的人力资源管理现状不容乐观,还存在许多问题,其中最大的问题是人才的流失。为减少企业人才流失,必须建立有效的激励机制,从物质与精神两方面来调动员工的积极性,最大限度地发挥员工各方面的潜能。激励机制是企业人力资源管理的核心内容,本文通过对激励特点及激励的主要原则的详细分析,以及对激励机制对企业的重要性的阐述,提出了完善企业激励机制的建议。
[ 关键词 ] 人力资源管理 激励机制应用
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源管理的重要内容。激励机制是企业人力资源管理的核心内容,不仅涉及到企业的方方面面,而且与员工切身利益息息相关。因此,激励机制运用的好坏,如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励的特点
激励人类活动的一种内心状态,具有加强和激发动机,推动并引导行为朝向预定目标的作用。人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,以得到满足的需求而告终。当然在目标没有实现时,人就会产生挫折感,根据心理学家的研究,当一个人遇到挫折时,他可能会采取一种积极适应的态度,也可能采取一种消极防范的态度,如:撤退、攻击、取代、反向、固执等。它的过程是循环往复,持续不断的。它具有从推动力到自动力,使各体的行为因受到外界推动力的影响被个体自身消化和吸收,产出自动力。从而让消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。但是由推动力所激发的自动力与个体行为的积极程度是成正比的,而自动力的大小离不开个体自身因素的影响,同样强度的推动力,对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力,从而对其行为产生极为不同的影响。
二、激励的主要原则
1.实事求是的原则
激励实事求是的原则对于企业的生存发展极为重要。无论对员工的物质激励,还是精神激励,均要坚持实事求是的原则。例如,在企业中往往存在着过高期望的激励,即对员工要求过高,超过其能力,这样反而会加重他们的心理负担,令人惶恐不安,甚至于使他产生反抗心理。
2.公平公正的原则
当员工为企业作出荣誉或者损害了企业的利益,不论他是企业的领导、业务骨干,还是一般的员工,也不论他过去有什么业绩或过错,都应该公平地给予奖惩,这样员工才有士气,企业才有活力,激励才有效果。
3.目标一致的原则
目标一致即企业目标与个人目标一致。目标本身就是一种刺激,要激励职工,首先要明确目标,使职工了解他们要做的是什么,有什么意义,与个人的长远利益有什么关系,同时规定一定的工作标准及奖惩方式,满足员工的需要,激励员工的积极性,使每个职工均能为企业目标而努力工作。如果企业目标与员工目标背道而驰,必然相互制约,结果无一能获得最大的满足。
三、激励机制对企业的重要性
激励机制主要是指激发人的行为的心理过程。通过建立激励机制,能充分地调动企业员工的工作积极性及热情,运用各种技巧让员工积极参与制定企业的目标制定,可以提高员工的主人翁意识,做到人尽其才,充分发挥人才优势,在决策方面集思广益,不仅可以提高决策质量,还能保证员工之间的情感沟通,尊重、信任员工,创造良好的工作氖围,使员工的能力得到最大发挥。做好人力资源管理激励机制,努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境,使其获得公平的晋升机会,充分发挥主观能动性,进而提高自身素质,完善自我,可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中,使企业人力资源的得到优化配置,形成良好的企业文化,使员工形成较强的服务意识,服务于企业,提高企业竞争。
力和工作效率。
四、完善企业激励机制的建议
1 增强激励的针对性,提高员工素质和自我激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性,建立激励机制需要把握需求层次理论,不同人的需求是不一样的。因此,不能简单采用“一刀切”的激励方式。并且,同一公务员在不同的阶段有不同的需求。每一个公务员都有自己的需要,要把握员工的需求类型,对症下药,做到有的放矢,做到有差别的激励。既是提高工作效率客观要求,也是员工实现自我激励的主观需要。要白提高员工专业技术水平的基础上加强员工的思想道德素质建设。与此同时,加强企业文化的完善,作为一种非正式的制度安排,企业文化对于员工的行为具有导向、凝聚、规范和协调功能,能充分发挥其对员工的隐性激励作用,促进员工工作积极性的提高。
2.战略化激励
今天的企业组织为提高竞争力,降低管理成本,改进服务质量,实现多样性,需要极大的调动员工的积极性,使其能够积极的投身于企业的事业。这不仅需要用总体战略来确定企业未来的成长与盈利,还需要企业真正的制定起激励管理的战略。激励管理战略是企业战略的有机组成部分,它有助于确定和调动所有激励活动;它是一种黏合剂,能够将所有的激励活动联系起来,使所有的员工成为有机的整体。通过将激励管理战略化可以使企业在对员工进行激励的时候有的放矢,从而尽快的建立起现代人力资源激励机制。
3.制定精确、公平的激励制度
激励制度首先要体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,工作成绩越大,获得的报酬就越多。但工作成绩的评定要力求公正。这样使外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现其科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
4.按照功绩制原则,完善晋升制度
功绩是指工作实绩和贡献,功绩制原则强调对人员的管理要注重实绩,以功绩作为晋升的首要标准。功绩制有利于激励组织的工作人员努力工作,提高工作效率;有利于强化竞争意识,克服平均主义、论资排辈的弊端;有利于克服用人的不正之风,最大限度地调动积极I生。将绩效考核结果作为晋升的一个重要参考标准,体现功绩制,避免恩赐官爵制,真正将德才兼备的人才吸纳到管理队伍中,提升整个管理队伍的素质。
5.提高物质激励效果
(1)提高奖励数额。在我国的中小企业中,物质需要仍然是第一位的。作为企业管理者,在实施员工激励时,不能不正视这一点,不能不把物质利益作为员工激励的重要内容摆上适当的位置。只有满足人最基本的生理需要,才能从本质上吸引员工。然而,我国中小企业由于受资金和规模的限制,很难通过提高物质奖励的数额来进行激励。但是,合理的物质激励也是必需的,可以根据公司的效益适当提升物质奖励空间,适时组织企业员工旅游和发放生活必需品。
(2)提高物质激励的时效性。对员工进行激励时,往往时效性显得至关重要。员工产生优异的表现时,应尽快得到嘉奖,若等到年终才进行表扬,那么激励的效用将大大降低,起不到一种模范带头的作用。而当员工犯了错误时,则不应该立即进行处罚,会使员工觉得企业不近人情。合理的时效应做到及时奖励过时罚,告诉每一位员工企业所倡导的有效行为,让大家都去模仿,而尽量淡化发生的无效或有害行为,使其在企业中不会造成较大影响。
(3)调整物质激励发放的方式。物质奖励的发放有多种形式,我国中小企业一般只是机械性的发工资,效益好再给点奖金。这样并不能调动员工的积极性,发放物质奖励时首先要注意持续激励,不能一个月隔几天发一次,也不能好几个月都不发。必须维持持续的激励,争取每个月都有一两次的奖励。另外,发放的方式要多元,比如同事一起聚餐、旅游,或者过年过节给员工发过节费,以及技能比赛给获胜员工的奖励。物质奖励多元化已成为一种趋势,只有奖金和工资的物质奖励已渐渐被淘汰。我国中小企业一定要创新物质激励形式,调整物质奖励发放的形式,才能应对越来越严峻的挑战。
总之,企业应通过完善和有效执行企业激励机制,增进员工的成长和发展,优化企业队伍,提高企业的竞争能力,为经济和社会拿面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
参考文献:
[1]向显湖:人力资本财务论――基于企业主体的一个基本框架[D],西南财经大学出版社,2006
[2]王志瑛 王朝晖:企业管理中人的激励问题探讨[J].北华大学学报(社会学版).2006.(03)
[3]刘士党:论我国企业人力资源管理与激励机制建设[J].郑州经济管理部学院学报.2006.(04)
[4]李元勋 黄法得:如何使物质奖励具有精神激励作用[J].人才资源开发,2006.9
[5](美)马斯洛.苏曼,邵冲译.马斯洛论管理[M].北京:机械工业出版社,2007
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-1479046.htm
