大数据时代下企业网络招聘变革和改进的思考

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　　摘 要：随着互联网技术的不断发展，大数据和人工智能技术在越来越多的领域得以广泛运用。如今，网络招聘逐渐成为许多企业主要的招聘渠道。然而在企业现有的人力资源管理过程中，招聘仍然属于一个事务性较强的工作。许多招聘人员的日常工作不得不将大量的时间精力投入在简历筛选和电话邀约的进程中，间接造成了企业人力资源管理的低效率。本文从引入智能化网络招聘系统对企业招聘的影响出发，针对企业网络招聘工作现状的低效率问题，提出了一些变革和改进的办法。
　　关键词：招聘;网络招聘;大数据;企业战略
　　一、引言
　　网络招聘是21世纪以来较为新兴的招聘方式，因其成本低廉、受众广泛、灵活性强等优点，使其逐渐成为当今最为主流的招聘方式之一。常规的网络招聘流程，通常最先是由招聘部门确定具体业务部门的用人需求，随后企业招聘人员在各大网络招聘平台上发布目标岗位的招聘信息，接下来企业再对求职者投递过来的简历进行初步筛选，最后对简历筛选合格的人才进行电话邀约面试。然而在现实情况中，简历筛选和电话邀约这两项工作，往往会占据企业招聘人员最主要的日常工作时间。所以如今我国常常有招聘专员笑称，自己的工作总是有“看不完的简历、打不完的电话”。假设一位招聘专员看一份简历需要30秒钟，则看完200份简历大约需要1.7小时;再假设能够成功筛选进入面试的简历只占10%，那么阅读另外180份无效简历所花的1.5小时就没有产生什么价值。依此类推，一名人力资源招聘人员很可能会在一年中“浪费”375小时用来阅读45000份不符合岗位用人要求的简历。同样，在电话邀约方面，很多情况下企业进行电话邀约只是出于礼仪而对求职者进行的一个口头确认形式。至于面试的具体时间、地点、所需要准备的材料等等，往往还会在企业招聘人员拨打电话之后，再次通过短信或邮件等方式进行二次通知，这就造成了工作的重复。在互联网大数据时代的今天，这种事务型的招聘工作显然是缺乏效率的。为此，通过引入更为智能化的网络招聘系统，改进现有的网络招聘工作的业务流程，将显著提升企业网络招聘的工作效率，进而优化整个企业人力资源部门的管理和服务。
　　二、企业在网络招聘过程中存在的问题
　　1.事务性工作花费时间过长
　　随着互联网应用的深入普及，社会上利用网络渠道寻找工作机会的人正在与日俱增。如此一来，互联网上的简历数量也在逐年增加。面对海量的简历，企业的招聘人员往往需要花费大量的时间精力进行浏览和筛选，以挑选出初步符合目标岗位要求的人才。有时，企业的招聘人员会遇到一些盲目投递简历的求职者，其自身条件与岗位要求几乎完全不相符，但招聘人员依然要花费时间处理这样的无效简历，这就进一步造成了时间和精力的浪费。另外，电话邀约的工作也会占据企业招聘人员的大量时间。如果企业招聘一个职位需要面试十位求职者的话，那么招聘人员的电话邀约数量就至少会是企业最终招聘数的十倍，所以当今很多人都会把企业招聘和电话邀约联想在一起。然而这些事务性质的招聘工作，往往都是繁杂琐碎而又价值不高的，如果让事务性工作上占据企业招聘部门的主要日常工作时间，就必然会大幅降低企业招聘部门的工作效率，阻碍招聘部门为企业创造出更多价值。
　　2.招聘部门人员冗杂
　　电话量大、简历数多，繁杂的事务性工作有时会造成一些企业管理者的误解，误认为招聘的工作量艰巨繁重，于是常常会选择增加招聘人员的编制来应对庞大的工作量。然而招聘部门艰巨繁重的往往都是事务性质的招聘工作，真正为企业创造出价值的那部分工作通常只有很小的一部分。未来的管理趋势，注定是会向精简高效的方向发展的，这种耗费大量人力却收效甚微的事务，早晚会被新的技术所取代。如今企业管理者对招聘部门有效工作量的高估，导致了不少企业招聘部门人员冗杂的现状。对招聘人员投入的编制过多，就会导致企业人力资源配置的失衡，最直观的表现就是造成招聘部门人多事少的局面。在企业招聘的淡季，招聘人员多、招聘计划少，有些企业的招聘人员可能用一个小时的时间就能把他当天全部的工作任务完成，剩下的工作时间无非就是翻翻简历、扯扯闲谈、看看新闻、逛逛淘宝。所以有时在一些企业可以看到这样一种局面，明明业务部门正忙得焦头烂额，招聘部门却是一片安逸祥和。这样不协调的局面容易催生出企业员工的不公平感，从而激起业务部门对人力资源部门的不满情绪，同时这也会导致企业的招聘工作更难得到业务部门的支持和配合，进而阻碍企业整体的运营效率。
　　3.招聘工作没有与企业战略产生有效衔接
　　理论上说，企业的招聘部门应该主动配合企业战略，针对企业战略提前进行招聘规划，再根据业务需求变化灵活调整招聘计划。但是现实情况是，很多企业的招聘人员宁可多拨几通没有意义的电话，也不愿多花时间停下来思考企业的战略和业务部门的用人需求。原因在于，很多企业会把“电话量”作为招聘人员绩效考核的硬性指标，在指定时间内没有呼叫出足够的电话邀约数量，其绩效考核就会被评定为不合格。这样的绩效考核标准，直接降低了企业招聘人员对战略的重视程度，进一步导致我国目前中小企业的招聘部门深陷事务当中，招聘工作与企业战略严重脱节。于是，业务部门每向上级部门申报一个人员指标，招聘部门才启动一项招聘计划，这种完成任务式的招聘往往会让企业的招聘工作陷入被动当中。由于招聘工作本身具有延时性，招聘计划的启动和人员最终的到岗通常会相隔很长一段时间。这期间变数很大，比如上个月业务部门还急需在某个岗位上招募新人，但这个月因为已经渡过难关导致这个岗位的招聘需求变得可有可无。所以，企业招聘如果不与企业战略产生良好衔接，那么让招聘工作陷入被动往往是很难有所成效的。
　　4.使用的网络招聘平台有待完善
　　网络招聘的革新升级，核心在于招聘平台的革新升级。目前，我国大多数企业的网络招聘都是在第三方人才服务公司提供的平台开展招聘工作，比如前程无忧、智联招聘、58同城等等。企业通过在这些网络招聘平台上注册会员、缴纳年费，从而获得发布职位、搜索简历的资格。然而，我国网络招聘平台现有的服务类型，仍旧是以发职位、找简历、猎头服务等传统项目为主，新兴的大数据和人工智能技术没有融入到平台系统中去，导致企业招聘部门的事务工作依舊繁琐。招聘平台对于自身系统的研发热情不高，主要也是因为国内的网络招聘平台同质性较强。不同平台之间提供的服务差别不大，区别之处主要在于简历信息资源的多寡。由此，我国企业尚不能找到服务更优的招聘平台，即使对现有的功能不尽满意，也只能硬着头皮继续缴费。现有的招聘平台已经盈利顺畅，对新系统的研发升级又可能会被同行抄袭借鉴，使付出的创新投入遭受损失，这就进一步降低了这些人才服务公司对招聘平台研发升级的投入热情。没有更为智能化的网络招聘平台，企业的网络招聘工作就难以从繁多的事务中脱身，现有网络招聘平台的服务仍然有待完善。 　　三、网络招聘变革改进的对策建议
　　对企业而言，招聘是不容忽视的重要工作。招聘工作如果出现问题，企业的用人需求就无法按时按量得到满足，从而会给企业业务的开展带来沉重的打击。面对我国企业目前在网络招聘工作中遇到的种种问题，还有很多需要改进和完善的地方。但是要想真正提升我国企业网络招聘的工作效率，光靠企业单方面发力是远远不够的。唯有结合实际，多方联动，才能共建更加良好的网络招聘态势，进而推进网络招聘工作的优化升级，在未来大幅提升企业网络招聘的工作效率。
　　1.招聘平台应该开发更为智能化的简历筛选系统
　　网络招聘平台作为联系企业与求职者的中间桥梁，其服务质量能否让双方用户满意，将是决定其存续与否的关键指标。国外已有一些招聘平台引入了大数据和人工智能技术，企业可以直接在平台系统上将求职者的简历进行一次初步筛选。未达到企业基本要求的简历，会在其不合格栏目上用红字标注，从而可以直观地挑选出满足企业硬性要求的简历，大幅节省招聘人员浏览简历的时间。招聘平台通过对智能化简历筛选系统的开发，可以大幅精简企业招聘人员日常事务工作量，有效提高企业招聘的效率。由此一来，便可以大大增加客户企业的满意度，就会让越来越多的企业愿意与招聘平台建立长期合作关系。所以网络招聘平台抓紧开发智能化的简历筛选系统，将有助于招聘平台与用户企业走向双赢，既有利于提高企业招聘工作的效率，又有利于招聘平台自身的长远发展。
　　2.企业界应该培养良好的一键邀约习惯
　　一键邀约，即不通过电话邀约的方式，而是直接通过招聘平台的系统一键发送面试通知模板，告知求职者按时按要求参加面试。与此同时，即使是面对未通过简历筛选的求职者，也可以使用平台一键发送信息模板，告知其简历未被审核通过，望其找到其他合适的工作。其实，智联招聘当前已经推出了类似一键发送面试通知的功能，只要招聘人员点击发送通知，求职者就可以立即在自己的手机APP里收到通知。然而目前大多数企业都没有使用这个功能，而是坚持在用传统的电话方式进行邀约。原因在于，现有的一键邀约功能，通常不能得到求职者很好的反馈。许多求职者在收到平台上的面试通知后，并不能及时去留意平台上的面试通知，导致企业的面试工作不好安排。为此，企业界应加强对一键邀约功能的宣传力度，推广求职者适应更为简洁的招聘邀约方式，在业界形成一键邀约的新习惯。如此一来，既可以为企业招聘部门免去大量的电话量，又可以节省出培训招聘人员邀约话术的时间成本，从而可以有效精简企业招聘的业务流程，大大提升网络招聘的工作效率。
　　3.求职者应该及时反馈企业的招聘通知
　　企业的招聘不仅是企业的大事，更是求职者的大事。求职者也应该提高对企业招聘工作的重视程度，除了应该更为理性地投递简历之外，还应该及时反馈企业发送过来的面试通知，积极配合企业开展招聘工作。这样一来，当面试通知成功发出后，求职者就需要在招聘平台上进行正式确认，这样双方都能够对面试的开展做出一个很好的约定。即使求职者突然临时有事，或者主动放弃参加面试，也需要在招聘平台系统上提前取消面试，这样招聘人员就能在第一时间收到消息，有助于企业及时调整面试安排。求职者对投送简历的公司负责任，也是对自己的职业信誉负责任。招聘平台也应该建立完善求职者的简历信誉机制，对于经常违约、失约、未按指定时间参加面试的求职者，应该在平台上对其简历进行标注，这样企业就能对经常面试失约的人多留一个心眼，从而提高在招聘平台上一键邀约的可靠程度。
　　4.企业内部应该合理规划招聘部门的人员编制
　　随着未来网络招聘业务流程的精简，企业的招聘人员就势必会从繁琐的事务性工作中解放出来。于是，招聘部门的人员编制就应该重新被规划设计，避免招聘部门出现人员冗杂的情况。如果没有打破组织结构的不协调，招聘部门就仍然可能出现人多事少的局面，这既会造成招聘部门人员闲散，又会催生业务部门不公平感，极其不利于企业的长期发展。为此，企业管理者应该在网络招聘的流程优化升级后，对企业的招聘人员重新进行工作分析，合理制定企业招聘人员的编制数量，保障部门人数与工作量得到良好匹配。通过精简招聘部门的人员数量，使企业人力资源的配置情况达到更优，这将有效提升企业整体的运营效率，有助于企业健康持续发展。
　　5.招聘部门应该以企业战略为导向开展工作
　　当企业的招聘部门从事务性工作中解放出来之后，就可以把更多的时间精力投入到企业战略当中，将企业招聘与企业战略良好衔接起来。企业的招聘工作，最终还是会向战略性招聘的方向发展，这就要求企业必须对招聘人员的绩效考核体系进行改革，破除以事务为导向的绩效考核标准，解放招聘人员配合企业战略的积极性。战略性的招聘，往往会要求企业的招聘部门根据企业战略调整、业务部门工作变化提前制定好招聘计划，以防因为招聘的延时性特征而给企业开展工作造成阻碍。通过对劳动力市场供给情况的分析，以及对业务部门未来用人需求的预测，对企业未来可能需要招聘的岗位提前做好备案，并在招聘计划启动之前就提前开始积蓄特定人力资源。从而在企业业务部门急需招募人员时，招聘部门可以从容而迅速地交出一份满意的答卷。以企业战略为导向的招聘，将会大大提升企业招聘的工作效率，有效为企业的运营发展满足人才需求，使招聘部门为企业创造出更大的价值。
　　四、结语
　　综上所述，将更加智能化的系统融入到我国企业的网络招聘当中，将很大程度精简企业招聘的业务流程，大幅提升招聘人员的工作效率。通过开发智能筛选简历的系统和推广一键发起面试邀约的方式，可以真正让企业招聘人员从繁杂的日常事务中解放出来，大幅减少招聘人员的日常工作量。这既可以让招聘专员有更多时间思考企业的战略问题，又可以精简多余的招聘人员编制，从而节约网络招聘的成本，提高网络招聘的工作效率，最终可以使招聘部门能够持续为企业的运营发展提供强有力的人才保障。
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