浅谈绩效管理的一个实例
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作者: 宋 琦 范 超 邹思敏
[摘 要] 以绩效为取向积极推进我国公务员制度建设, 逐步构建适合我国国情的科学、高效的公务员绩效管理体系, 已成为当今我国公务员制度改革的重要内容,本文分析了绩效管理中存在的问题，并对其对策做出了思考。
[关键词] 公务员绩效管理 问题 对策
20世纪80年代以来, 绩效管理被一些发达国家引入政府改革的领域, 成为政府新公共管理运动的重要举措。对政府实行绩效管理, 是我国行政体制改革的必然选择。健全和强化对公务员的绩效管理是推动和保证政府绩效管理工作顺利有效进行的重要基础和保证。本文分析了绩效考核中存在的问题，并对其对策做出了思考。
一、我国公务员绩效管理中存在的问题
1.绩效考核指标效度较低。公务员绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。我们现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准, 都只有原则性的规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性; 很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清,评估者无法科学地“评”只能模糊地“估”。这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。
2.是绩效管理评估方式单一。主要表现在：重领导考核轻群众考核；重定性评估轻定量评价；重年度考核轻平时考核。绩效管理主体非专业化现象较为普遍。公务员绩效管理是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我们现行公务员评估方式一般是采用自上而下的单向评估模式, 评估主体与评估客体之间缺乏有效沟通。另一方面, 我们现行公务员评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成。现实中很多从事政府人事工作的人员也缺乏相关的专业知识与技能, 评估很难做到科学化、合理化、规范化, 存在较大的随意性。
3.绩效管理功能发挥不足。主要表现为:第一, 绩效结果的反馈不足，缺乏评估客体合理复议申诉的程序安排。第二, 绩效评估结果的使用不足。公务员的评估结果与其他管理活动关联不大,公务员职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的, 绩效评估的导向功能、监督功能、激励功能运用不足。第三, 绩效评估工具未能得到有效利用。公务员所在组织并不运用绩效评估工具试图找出公务员绩效中存在的问题, 不能针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案, 不能考虑利用绩效评估工具为公务员的职业发展提供依据。
二、加强我国公务员绩效管理的对策
1.是构建必要的立法保障和制度环境, 增强绩效管理的权威性。法制化是西方公务员制度最突出的特征。我们要改善政府绩效评估现状, 就需要进一步深化政府体制改革, 努力通过完善政策和配套立法使我们公务员绩效评估走上制度化、规范化的道路。在制度设计中, 我们尽管不能照搬西方的“两官分治”模式, 但在坚持党的一元领导体制下, 我们也需要加快制度创新, 应逐步探索政务官与业务官相对分离的体制, 探索对不同类型公务员的分类管理模式，最好是能通过立法的形式予以确认和保证, 从而增强绩效管理的权威性和规范性。
2.建立公开民主的绩效管理多重评估体制, 增强绩效管理的公信力。在公务员绩效管理方面, 应建立多重评估体制, 以对公务员进行多角度、多侧面、多途径的立体化的评估。我们通常对公务员的评估主要是公务员的自我评估、同事的评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，对公务员实施绩效管理, 很重要的就是要坚持人民标准、群众标准。当然,绩效管理是专业性很强、技术含量很高的研究活动, 除了社会公众对政府公务员进行绩效评估之外, 还有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构, 如社会中介组织、第三方独立机构等。为减小评估的误差, 提高绩效评估的准确性, 还可以对评估者开展培训。
3.建立可量化的绩效评估指标体系, 增强绩效管理的客观性。绩效管理更重视“经济、效率、效益和公平”,加强公务员的绩效管理, 首先要在工作岗位分析的基础上设立科学的指标。对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责, 然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异, 确立不同的评估维度。再次要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。绩效指标的设立应实事求是, 能予以量化的, 均用数量化表示, 不能的则采用横向比较法、关键事件法等进行描述表示。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。
4.选择科学的绩效评估方法, 增强绩效管理的科学性。首先, 坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到领导考核为主又要贯彻群众路线, 避免惟长官定论或极端民主化的现象。其次, 坚持平时考核和年度考核相结合。平时考核是年度考核的重要基础, 在此基础上,做到定期考核, 包括进行季考核和半年度考核,为年度考核提供依据, 真正做到考之有据。再次, 考核的方法要简便易行, 考有成效。根据职务要求和考核目的, 具体可选用三种考核方法: 与认同目标相比的考核方法, 如目标管理法“与工作标准相比考核方法, 如评价量表法、关键事件法、行为锚定量表法”在个体之间相比的考核方法, 如一一对比法、强迫分配法。
5.强化公务员绩效管理功能, 增强绩效管理结果的刚性。绩效管理与绩效考核是不同的,绩效考核是事后考核工作的结果, 而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。要通过分析公务员的绩效评估结果,找出公务员绩效中存在的问题, 针对存在的问题制定合理的绩效改进方案, 并确保其能够有效地实施。要加大绩效管理工作的奖惩力度, 真正发挥绩效管理的导向、监督和激励功能。
参考文献：
[1]闫 娟:完善我国公务员绩效管理的思考.云南行政学院学报，2008/05
[2]孙江丽:论我国公务员绩效管理的困境与出路.江西行政学院学报，2005/S2
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