关于职业生涯管理的几个问题

来源:用户上传      作者: 李建忠

　　[摘要] 本文通过查阅大量文献资料，主要从职业生涯管理学说起源，职业生涯管理的发展理论、测评理论几方面进行了论述，以供相关学者研究参考。
　　[关键词] 职业生涯 职业指导 职业生涯测评
　　
　　职业生涯管理学说起始于20世纪60年代, 并于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国,是现代企业进行人力资源开发的一个重要手段, 在企业界引起广泛的重视。在学科领域, 有关职业生涯管理的理论和实践模式研究颇多。笔者查阅了大量的文献资料, 对相关职业生涯理论的研究文献做出了一些总结, 主要内容包括以下几个方面:
　　
　　一、职业生涯管理概述
　　
　　1908年, 弗兰克・帕森斯（Frank Parsons）在波士顿创办了职业咨询所,1909年,他又撰写了《选择一个职业》一书,在世界范围内第一次运用了“职业指导”(Vocational guidance)这一专门学术用语,标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯提出的人职匹配理论开启了职业指导理论的先河,建构了帮助青年学生了解自己、了解职业,使人的特点与职业要求相匹配的职业指导模式。1937年,美国职业指导学会对职业指导做出了进一步的界定:帮助个人选择职业、准备就业、安置就业并在职业上获得成功的过程。1951年,美国生涯理论专家萨帕(Donald E. Super)对职业指导做出了全新的定义:协助个人发展并接受完整而适当的自我形象,同时发展并接受完整而适当的职业角色形象,从而在现实世界中加以体验并转化为实际的职业行为,以满足个人的需要,同时也造福社会的过程。
　　职业生涯规划的理论基础是生涯发展理论,它诞生于20世纪初的美国,工程师帕森斯创建了对生涯发展理论有巨大影响的人―职匹配理论。20世纪60年代以后,职业生涯的内涵开始发生变化。人们在关注职业选择与发展的同时,开始关注个人工作以外生活的选择与发展。这时候先后有麻省理工学院的埃德加・施恩（Edgar H.Schein）提出的“职业锚”理论和萨帕提出的“生涯”概念。
　　美国生涯理论专家萨柏认为,生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程,生涯的发展是以个人为中心的,只有个人在寻求它的时候,它才存在。
　　通常,人们对职业生涯大致有两种观点:一种观点是从某一类工作或某一组织出发,把职业生涯看作其中一系列职位构成的总体；另一个观点则把职业生涯看作个人的一种功能,而不是某种工作或某一组织的功能,这种观点认为,每个人实际上都在追求一个独特的职业生涯。
　　米切尔・阿瑟(Michael Arthur)、道格拉斯?霍尔（Douglas Hall）和芭芭拉・洛伦丝(Barbara Lawrence)认为，职业生涯就是个人长期从事一系列工作的经历。
　　著名管理学家诺斯威尔曾指出：“职业生涯设计就是个人结合自身情况以及眼前制约因素,为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案”。
　　
　　二、职业生涯管理发展理论
　　
　　1.人的发展理论。人的发展是哲学、教育学、心理学、社会学、政治学、管理学等许多学科的共同课题。对人的发展问题的探讨历来就是中外思想家们关心的重大课题之一。我们的祖先很早就提出了“六艺”的要求，即礼、乐、射、御、书、数。古希腊理想中的“完人”是在理性支配下，身心都得到健康发展的人。人的发展问题也是马克思主义学说的主题之一，实际上“实现人的全面发展是马克思终生所追求的目标”。
　　美国的生涯发展专家施恩认为人的发展过程,经常面临各种各样的问题,这些问题可以划分为三个基本类型:(1)生物和社会成熟过程中产生的问题。随着人的成长和发展，人的身体和化学方面出现了预期的变化，诸如形成青春期和更年期，与此同时，社会和文化的“年龄层”系统使一个人应当做什么和应当如何行事有了一系列的预期，如儿童时期耍性子、好冲动和贪玩。(2)涉及个人的家庭关系。例如青年时期，一个人的家庭问题与自己的亲身父母和取得独立地位的问题相关。(3)涉及人要有工作和建立一种生涯。现在的男女都面临这样的问题。
　　2.生涯认知发展理论。心理学家克内菲尔坎姆（Knefelkamp）和斯列皮兹（Slipitza）从认知发展的观点出发，在综合了他人研究的基础上，于20世纪70年代提出了认知发展的生涯发展模式。这一理论认为认知心理学中强调循序渐进、步步上升的观点非常有价值，学生对于生涯发展的看法就是从最简单的层级逐步向较复杂而多元化的层级推进的。在生涯认知发展理论中，克内菲尔坎姆和斯列皮兹认为：生涯发展的过程中会有一连串的质变现象，概括起来共有九项，形成一个系列。他们分别为：语义结构、自我处理能力、分析能力、对变通观点的开放、承担责任的能力、扮演新角色的能力、控制点、综合能力、自我冒险能力。这一理论描绘出一副详细的生涯选择和发展的进程图。
　　3.成年人的生命发展理论 根据人们通常的思维模式，成人期，尤其老年期，是走下坡路的同义词。在“年轻吃香”的文化中，认为成年人的体力、智力、感官功能都已退化的看法也不足为奇。但也有些发现对此提出质疑。例如，虽然成年人的生理机能的确在不同的方面有所下降，这种下降却是逐步的，一直能持续到成人期的晚期。智力方面也有相似的现象。此外，尽管很多岁数较大的人的某些感知能力（如短期的记忆、速度）确实降低了，以知识积累、经验、智慧为基础的才能在成年期却仍然在继续发展。
　　埃里克・埃里克森(Erik Erickson)是最早对生命发展这一问题进行研究的学者之一,同时,他也最有影响力。他认为：人的心理发展共有8个阶段。(1)婴儿期,基本信任或不信任;(2)1岁～3岁, 自信或害羞、怀疑;(3)4岁～6岁，创造或捣乱;(4)7岁～11岁，自立或自卑；(5)少年期和青春期;(6)青年期, 亲和或孤僻;(7)中年期，多谋善断或故步自封;(8)成熟(老年)期，乐天知命或怨天尤人。
　　埃里克. 埃里克森对人生和职业发展的研究有两大贡献.第一,他提出了人生各阶段的基本次序,我们人生中重大关头的关键问题都依此闪亮登场.虽然每个时期的“成功”不能保证一劳永逸地消除矛盾,但“早期阶段的失败会影响到后面阶段的整个发展”。第二，他区分了成年期发展的3个关键使命：亲和力、多谋善断、乐天知命。如我们即将看到的，这几个使命与我们对职业的理解有着明显的关系。
　　丹尼尔・莱文森（D. J. Levinson）是对成年人生命发展进行研究的另外一位学者。为使我们理解人生的发展，若干学者已经作出了宝贵的贡献。而对我们理解职业的发展，丹尼尔・莱文森及其同事的工作更有着极其重要的作用。丹尼尔・莱文森的研究小组与40位美国出生的35到45岁之间的男性，45名35到45岁之间的女性进行了面谈后提出了他的看法：人的生命周期有4个时期：成年前、青年期、中年期、老年期，每个时期都由稳定期和转型期交替组成。
　　
　　三、职业生涯管理测评理论
　　
　　帕森斯人职匹配理论：帕森斯提出的人职匹配理论，是最早的职业辅导理论，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。人职匹配分为两种类型： 1.因素匹配：例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；2.特性匹配：例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。人职匹配理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，人职匹配理论十分重视人才测评的作用，可以说，人职匹配理论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人――职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

　　霍兰德职业定位理论：约翰・霍兰德(Johne．Holland)是美国著名的职业生涯指导专家，他将职业选择看做一个人人格的延伸。他认为，职业选择也是人格的表现。同一职业团体内的人有相似的人格，因此对很多问题会有相似的反应，从而产生类似的人际环境。他强调：个人的人格与工作环境之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。由此，霍兰德假设：在我们的文化里，大多数人可以分为六种人格类型，分别为：现实型、传统型、企业型、研究型、艺术型、社会型。
　　MBTI理论：MBTI（迈尔斯-布理格斯类型指标）是Katharine Cook Briggs和她的女儿Lsabel Briggs Myers根据著名心理学家卡尔・荣格（Carl Jung）的心理类型的学说设计的，其指标是一种强迫选项的自我报告性格问卷。用于测量并描述人们在信息获取、决策制定、生活取向等方面的偏好。根据这些指标对人的个性进行分类。应用于职业选择、职业生涯发展等方面。
　　16PF理论：美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔（Cattell）教授认为人的个性是由许多特性构成的。卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定了十六种人格特质。这16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。
　　心理动力理论：心理动力理论起源于心理学上的精神分析论。弗洛伊德（Freud Sigmund）承认工作对社会的重要性，但却认为工作对个人而言，是一个不愉快但仍需要完成的责任。新弗洛伊德学派却与此相反，他们认为工作是满足个人需要并促成个人心理发展的要素。他们强调人的内在动力和需求等动态因素的心理作用在个人选择职业历程中的重要性，由此产生了心理动力论。心理动力论认为：职业可以满足个人的需要。如果个人有自由选择的机会，必定会选择自我喜好的职业来满足需求，从而避免焦虑的职业。在选择的过程中，每个早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构，是最重要的心理动力的来源。心理动力是希望和需要的综合。一些学者提出了九大驱动力的观点：物质报酬、权利和影响、追寻意义、专精、创意、亲和、自主、安全、地位。
　　职业价值观理论：职业价值观是指一个人对于工作有关的客观事物的意义、重要性的评价和看法。美国纽约大学教育学院教授路易・拉思斯（Louis E.Raths）和他的两名学生西蒙（S.Simon）与哈明(M.Harmin)等研究发现不同人群在职业价值观方面有很大差别，影响个人的职业选择。
　　
　　参考文献:
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