企业薪酬管理存在的问题及其对策

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　　摘要：在我国，薪酬的概念与工资的概念模糊，很多人将这两种概念直接对等。实际上，薪酬除了工资，还包含一切可以直接或间接转化为现金的金融工具，比如债券，股票等。此外，薪酬除了包含这些有形的资产外，还包含无形的员工福利。比如员工通过工作本身所获取的知识技能。在我国由于企业的复杂性（民营企业，国有企业，中小企业等），企业薪酬管理是个复杂的问题。但是，抽象来看，不同的企业对于薪酬管理方面出现的问题也有一定的统一性。本文将探讨企业薪酬管理存在的问题及对策。
　　关键词：企业;薪酬管理;问题对策
　　中图分类号：F270.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）013-0069-01
　　企业薪酬管理是企业管理中的重要部分。我国企业薪酬管理体系经过二十年的发展，仍然存在一些问题。这些问题出现在企业管理的战略、管理以及运营的各个层面。下文将详细介绍我国企业薪酬管理中出现的问题并提出相应的解决方案。
　　一、我国企业薪酬管理存在的问题
　　1.薪酬管理缺乏战略规划
　　在我国企业发展建设过程中，对于企业战略的发展设定是一个长期的过程。企业战略指导着企业前进的方向。在薪酬管理体系中，企业一般都能考虑到薪酬设定的公平性、补偿性与竞争性，但是往往忽略薪酬管理在企业管理的层次高度。只有把企业薪酬管理制度放在企业战略层面上，将薪酬管理与企业战略结合，使企业薪酬管理成为实现企业战略目标的杠杆。
　　同时，随着企业的成长，各项制度逐渐完善，企业应该寻找自己的核心竞争力，找到自己企业的发展优势与发展方向。在企业发展中，人力资源是企业发展的关键资源。而建立具有竞争力的薪酬体系是企业人力竞争的关键。
　　这种问题在不同类型的企业所体现出的现象差别很大。在民营企业中，由于企业很难自觉树立人力资源是第一资源，人资是第一资本的思想，因此，不能将薪酬管理与企业战略发展放在同一水平;而在中小企业中，由于企业自身生存发展的压力大，对于人力管理方面的投资能省则省，很难将企业发展核心力量放在人力资源管理当中。总的来说，我国各类型企业对人力资源管理的重视程度不够，导致薪酬管理方向不明确，缺乏战略性规划。
　　2.员工薪酬评定缺乏公平性与透明性
　　在我国大部分的企业中，员工的工资不具有透明性。通常而言，员工的工资福利是根据员工进入公司时，通过评定之后给出的。这样既没有标准的程序，也没有标准的规则。这导致员工的薪酬缺乏一定的公平性。
　　在企业考虑员工薪酬评定时，应当既横向考虑同级别员工工资水平标准，也纵向考虑不同级别员工工资水平是否公平。在过去我国计划经济时代，绝对平均造成了公司人员懒散懈怠;市场经济下，多劳多得的思想一直指导我国薪酬管理制度;随着我国经济改革，我国允许技术、资本、知识、劳动力共同分享劳动成果。因此，在企业薪酬管理制度中，要合理考虑资本、技术、知识、劳动力的分配比率，尽量保证企业劳动成果分享的合理性。
　　除此之外，我国企业薪酬评定制度缺乏程序公平度与结果公平度。我国企业应该考虑建设透明的薪酬评定程序，给出合理的薪酬评定框架。
　　3.员工薪酬晋升渠道不畅
　　通常而言，我国企业员工工资一经确定，工资的提升仅凭企业的意志。员工不知道何时薪酬能够得到提升。长期以来，这会降低员工的积极性，减少员工对企业的信任感。
　　由于国情的特殊性，我国属于“官本位”国家。一个人对企业的贡献多少往往与他在企业所处的位置相关而不是其自身对企业所做的贡献，并且员工的薪酬评定也与其自身的职位挂钩。这样以来会导致公司极聚发展潜力的员工的发展空间受到限制。高素质的员工會把精力更多放在如何提升其在公司的职位上来而不是将精力放在企业发展上。这样以来，会导致企业高素质人才的晋升渠道狭隘，上升空间“缩水”。
　　二、企业薪酬管理问题解决建议
　　1.提高薪酬管理在企业管理中的地位
　　首先，我国应提高薪酬管理在企业管理中的地位，增加企业管理层对于薪酬管理的重视程度，提高其思想觉悟，在企业管理中，贯彻人资是第一资本的思想方针，将薪酬管理与企业战略发展挂钩。
　　其次，我国应当通过政策支持，为企业发展提供良好环境。尤其是中小企业，国家应当加大扶持。尤其是对于健康，有前景的中小企业，国家应该给出更宽泛的发展空间。这样可以使中小企业生存压力减小，从而将更多的精力放在企业的人力资源管理中。
　　最后，企业应当建立自己独特的发展战略与企业文化。推动薪酬管理与企业发展战略相结合，培养适合自己企业文化的高素质人才。
　　2.建立完善的薪酬管理框架
　　针对企业薪酬评定缺乏透明性与公平性的问题，企业应当建立健全薪酬管理框架与薪酬管理评定程序。但是，在保证薪酬公开透明的前提下，还应当保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性主要体现在四个方面：能力发现机制，能力使用机制，能力开发机制与能力激励机制。能力发现机制是指企业根据自身发展需要，明确企业缺少的人才能力，鼓励企业员工朝该方向发展。能力使用机制是指企业通过对员工的能力进行科学评测之后，将员工分配到适合自身发展的岗位上。能力开发机制指企业根据自身的长远需要，将员工的潜在能力转化为实际能力，并能为公司发展服务。能力激励机制指使用恰当的激励手段使能者多得，激发员工创造力与活力。
　　3.建立企业晋升制度并进行公示
　　晋升渠道公是薪酬体系中非经济性报酬的运用。在人才激励理论中，工资不是一个长远的激励因素，非经济性的鼓励措施，比如：认可与尊重更能激发员工的积极性。企业在建立晋升制度时，应公平正当，保证制度建立程序的公开透明，给予有潜力发展的员工更多的晋升机会与发展空间。具体来说，企业可以尝试进行员工轮岗等制度，增加员工工作挑战性，表现优秀的员工可以获得晋升。
　　三、结语
　　总而言之，企业薪酬管理存在的问题是由于其成长发展的固有因素导致的。人力资本运营是企业发展的重要战略性资源。因此，企业应加大对薪酬管理制度的重视，将薪酬管理制度提升到战略管理的高度，建立企业完善透明的人才管理制度。
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