从经济学的视角分析企业的人力资源管理
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摘要：经济学在人力资源管理中应用广泛，高效的人力资源管理可以提高企业经济效益，二者在企业经营管理中密不可分。从经济学视角看人力资源，对人力资源管理的经济相关要素进行分析，可以起到降本增效的作用。本文以人力资源管理为切入点，从经济学的视角出发，在概述二者关系的基础上，对企业人力资源管理的困境及出路进行了探讨，旨在说明经济学在人力资源管理中应用的重要洼，以期指导实践。
关键词：经济学;企业;人力资源管理;困境和出路
中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）018-0034-02
前言
在经济迅猛发展的今天，企业要想赢得核心竞争力，必须注重从经济学视角统筹规划。人力资源管理价值的创造、转化、实现与经济学密不可分，对人力资源管理资源的优化配置与优化再生，正是经济学在人力资源管理中的应用。如何在企业人力资源管理中应用经济学，最大化提高企业的经济效益，是当前企业关注的焦点。因此，探索从经济学的视角分析企业的人力资源管理具有十分重要的现实意义。鉴于此，笔者进行了相关思考。
一、企业经济效益与人力资源管理的关系
人力资源管理是企业的重要组成部分，从企业经济效益与人力资源管理的关系上看，一方面经济奖惩助力人力资源管理，另一方面人力资源管理优化经济效益，二者可谓是相辅相成，其具体内容如下：
1.经济奖惩助力人力资源管理
人力资本可以产生利润并具有升值的空间，对企业人力资源管理而言，招聘、甄选、培训、报酬等管理中，对人才进行各项绩效考核指标的细化，在有效激励之下实现最优组织绩效，以经济奖惩为杠杆撬动企業人力资源，这样理顺人力资源关系，最大化优化企业人力资源管理，可以满足组织当前及未来发展的需要，助力企业长效发展。
2.人力资源管理优化经济效益
人才是企业发展的重要驱动力量，人力资源管理就是对人才的管理，在企业人力资源管理中，良好的管理方式和管理效率，对于企业人才的优化升级大有裨益，企业每个员工都可以最大化发挥自身职能，做到“人尽其才”，企业的人力资源成本得到科学配置，相应的产生的经济效益也随之提高，可以更好地实现企业的战略目标，为企业谋取更大的经济利益。
二、经济学视角下企业人力资源管理的困境
从经济学视角下看，当前，企业人力资源管理还存在着诸多困境，如人力资源规划不合理、人员与岗位匹配不均、薪酬结构制定不科学以及企业激励机制不完善等，其具体内容如下：
1.人力资源规划不合理
企业的生存和发展离不开企业规划，人力资源管理也不例外，人力资源规划是做好人力资源管理的前提，但就目前而言，人力资源规划不合理是企业人力资源管理的困境之一。很多企业忽视了人力资源规划的重要性，没有结合企业的实际情况，从整体上和系统上规划人力资源管理，使得人力资源管理的成本居高不下，不仅如此，人力预测、人力增补及人员培训，在企业各部门不能很好实现，难以满足企业总体战略发展的需要。
2.人员与岗位匹配不均
人力资源的招聘与配置是人力资源管理的主要内容。就目前而言，在企业人力资源管理中，人员与岗位匹配不均的现象普遍存在，也是企业人力资源管理的又一困境。人力资源管理在人员招聘的时候，受制于诸多因素的影响，对员工的专业资质和工作能力缺乏必要的考察，如“任人唯亲”、“嫉贤妒能”、“关系户”等，用人标准的主观性较大，不能公平、公正地选拔人才，造成人员与岗位不匹配的现象，加大了人力资源管理成本，但回报却较低，现有的人员不能适用于企业发展要求，整体上素质水平比较低。
3.薪酬结构制定不科学
薪酬福利管理对于激励员工具有重要的作用，在人力资源管理中，合理的薪酬结构可以留住人才，持续发挥人才的作用，支持公司整体目标的作用。长期以来，薪酬结构制定不科学制约着企业人力资源管理的发展。究其原因，主要是部分企业基本薪酬标准制定的不合理，对薪酬标准制定的过低，员工太容易实现，没有挑战和压力;对薪酬标准制定过高，员工难以实现，那么工作的动力将不足，积极性不高，这都是薪酬结构不合理的表现，迫切需要考虑人力资源效率和劳动生产率，寻找解决薪酬困扰的途径。
4.企业激励机制不完善
人力资源管理作为绩效的重要保障，激励机制的科学化应用，可以最大化发挥员工的价值，促进员工业务能力的提高。目前，企业人力资源管理的困境还表现在薪酬机制不完善方面。具体说来，在企业人力资源管理中，有些企业虽然意识到了绩效考核的重要性，但缺乏相应的执行力落到实处，对涉及到员工的个人经济利益方面，绩效没有与奖金分配及效益薪酬联系，人力资源的管理和激励作用没有较好地发挥出来。
三、经济学视角下企业人力资源管理的出路
为进一步提高企业人力资源管理水平，最大化发挥企业人力资源的经济效益，在了解企业人力资源管理的困境的基础上，经济学视角下企业人力资源管理的出路，可以从以下几个方面人手，其具体内容如下：
1.合理规划人力资源管理
合理规划人力资源管理是经济学视角下企业人力资源管理的关键。人力资源规划是人力资源管理的重中之重，科学规划人力资源，重视人力预测、人力增补及人员培训建设，让人力资源各要素分配合理，高效运行，能够提升企业的经济效益。在具体做法上，合理规划人力资源管理，就是要从企业发展的大局着眼，在人员组织构架上全面、系统地做好规划，人才的聘用与挑选、岗位的匹配以及员工培训、绩效等，人力资源的配置与利用、开发管理等高效结合起来，提升企业的经济效益。人力资源资本化就是经济学应用的体现，例如投资100万元，占企业总投资的15%，那么企业利润的15%的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。
2.效益最优匹配人岗职能 人才与岗位的精准匹配，才能最大化发挥人才的价值，效益最优匹配人岗职能是经济学视角下企业人力资源管理的重要环节。所谓效益最优，就是管理的目的是获得最大、最优的效益，在人力资源管理中，人员与岗位的匹配度，一定要结合企业员工的知识水平和工作能力，公平、公正地选拔人才，坚决杜绝“任人唯亲”的做法，要将人才的需求放在重要位置上，尊重人才对企业发展的作用，使得“岗得其人，人适其岗”。在具体做法上，要把握好两个关键点，一是从工作岗位出发，细化岗位职责，从员工的知识、技能、经验等，考察员工的能力。二是从员工的角度出发，对员工的动机、性格、技能等维度进行考量，激发企业人才活力，做好知岗、知人、匹配三步曲，即员工水平优秀的10-20%，中间的60-70%，而差的10%左右。
3.科学制定员工薪酬结构
薪酬是员工提供劳动，而企业为其提供的报酬。科学制定员工薪酬结构对经济学视角下企业人力资源管理至关重要，在企业人力资源管理中，对员工薪酬结构的制定，要依据经营战略、经济能力和市场薪酬水平等综合考虑，既要从薪酬方面吸引优秀人才，又要在同行中占据优势地位，这样才能留住人才。在具体做法上，一是细分薪酬组成要素，由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成。如固定工资、业绩工资、工龄工资、奖金等，二是要注重薪酬结构的弹性，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，且绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，用高薪稳定人才，获得牢固的劳动关系。如一般中高层职位，浮动部分比例大，占30-50%;基层浮动比例小，浮动部分占10-20%。
4.逐步完善企业激励机制
激励机制是将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，逐步完善企业激励机制是经济学视角下企业人力资源管理的有效举措。在企业人力资源管理中，采用激励的方式调动员工的主动性，如精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等，有利于推动企业经济快速发展。在人力资源管理中，激勵机制的应用必不可少，德和才二者不可偏废，通过激励机制使员工面前都有晋升之路，才能协同发展员工的积极性。在具体做法上，“精神激励”和“荣誉激励”可以结合起来，即对于工作中表现优异的员工予以表彰，颁发荣誉证书等，树立榜样。其中，薪酬激励的标准，以加班为例，工作日加班，工作时间工资150%的工资报酬，休息日加班，以正常工作时间工资200%的工资报酬，节假日加班，以正常工作时间工资300%的工资报酬。
四、结语
总之，人才是人力资源管理的核心，经济学视角下的企业人力资源管理是一项综合的系统工程，具有长期性和复杂性。对人力资源管理而言，应合理规划人力资源管理、效益最优匹配人岗职能、科学制定员工薪酬结构、逐步完善企业激励机制，为企业招聘高素质人才，激励现有人才，留住人才，面对人力资源管理的经济困境，从人力资源管理的成本角度出发，积极探索企业人力资源管理的出路，降低人力资源管理的成本，只有这样，才能不断提高企业人力资源管理水平，最大化实现企业的经济目标。
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