浅析现阶段员工流失的原因及措施

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　　摘要：在知识经济迅猛发展的今天，人力资源已经成为企业获取竞争优势的首要源泉，而员工流失是人力资源管理界中的热门话题，随着当今开放包容的世界变革，员工流失问题也必然为我国各类企业所关注。
　　关键词：员工流失 薪酬激励
　　在新的发展机遇期，中国企业正面临新一轮的人才争夺战，员工流失现象愈演愈烈，并成为了制约企业发展壮大的关键因素，如何降低高的员工流失率已成为各个企业共同关注的话题。
　　一、现阶段企业员工流失的具体表现
　　近年来，人们不再把有一个稳定的工作当做是荣耀的资本，加之全国各地纷纷出台吸引人才优惠政策，员工流失现象在眾多企业和事业单位纷纷出现，甚至曾经引以为傲的公务员也是员工流失的重灾区。通过分析，现阶段员工流失的具体表现主要有以下几方面：
　　第一，从人员层次来看，员工流失以中高层管理人员和有一定职称的技术人员为主。尽管现阶段从总体上来看，我国仍处于劳动力过剩时期，但各企业的管理类及一定技术的技术人员仍处于稀缺状态，近年来，高级技能人员也是各个制造企业纷纷挖掘的对象。同时，各企业为招揽这类人才对即使是从事相同职业且能力大致相同的员工所付薪酬也存在较大差异，这在客观上也加剧了其流动。
　　第二，从发生员工流失的企业性质来看，人才的主要流向按如下的方向：国有企事业—公务员一私营企业一外商合资企业。国有企业员工的流失较为严重。从整体上看，我国国有企业由于管理体制仍存在较大缺陷，人浮于事和论资排辈现象较为突出，在人才竞争中始终无法占据优势地位，大量的人才，特别是企业的骨干人才、精英员工或是流向外企、合资企业、私人经济实体，或者流向其他新建立企业。
　　二、员工流失给企业带来的影响
　　旧人走，新人来，员工流动对任何一家企业来说都是正常现象。虽然员工流失在企业中替代低绩效员工、促进创新，增强竞争意识等方面有一些积极影响，但较高的员工流失现象是任何一个企业都不愿看到的。
　　1.成本增加，较高员工流失率增加了企业的运营成本。员工的离职必然需要补充新的员工，在无形中大大增加了招聘成本、培训成本以及时间成本。在笔者所在的企业，一个新招聘员工在前三个月投入的成本高达9000元，人。同时新人的工作绩效较经验丰富的老员工来说非常低，造成了运营成本的居高不下。
　　2.团队声誉的破坏。企业员工的频繁离职，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的现象和矛盾有些主观评价，并且大多数是负面的，这些负面评价直接影响了企业下一步的招聘计划，一些高层次的人才将会直接过滤：另一方面，企业的合作单位会对企业的这种现象有些思量，甚至影响下一步的合作。
　　3.泄密风险。笔者所在单位为涉密单位，部分员工从事的高科技工作，掌握的一定国家秘密和商业秘密。虽然公司对这些离职人员制定了详细的脱密期管理措施，但如果这些离职员工被境外不法分子所利用，掌握的核心资料和载体流入到境外，对国家造成的后果将不堪设想。
　　三、减少企业中员工流失的几点建议
　　（一）注重员工流入的管理
　　1.在招聘过程中，严把进入关
　　企业在招聘员工时要注意对应聘者的甄别。如果应聘者在求职简历中，出现短时间内多次跳槽现象，且对工作的频繁更换不能很好解释时，这在一定方面说明了求职者对企业缺乏较高的忠诚度。所以，对于此类应聘者，招聘人员应该注意识别，必要时可以不予考虑。
　　2.明确用人标准
　　企业在招聘员工时，一定要结合企业和当地实际梳理形成招聘人员需求。切不可图所谓的形象不切实际提高用人标准。校招人员注意选择合适本企业需求的院校层次和人员标准，社招人员也应该根据岗位实际和未来发展需要制定人员需求。所以在招聘新员工的过程一定要明确职位要求和职务说明，做到应聘者能量力而行。
　　（二）加强员工在职期间的管理
　　1.为员工成长设立合理的发展通道
　　根据对近年来离职员工离职原因进行调查，大部分员工离职原因是“对未来缺乏有效规划，感觉希望渺茫”。一个企业要想长远发展，必须注重员工自身的发展。企业应当根据所招聘的员工不同特点，合理制定不同人员的职业生涯发展规划，通过多层次、多渠道设立职业发展通道，让员工根据自身特长对自身未来发展有一个明确清醒的认识和规划。
　　2.建立内部流动机制
　　人力资源最大的难题在于：将合适的人放在合适的岗位上从事合适的工作。企业管理者应当在新入职员工度过试用期后，根据每个员工特点，通过采取例如岗位轮换机制发掘员工最擅长的优点，进而将合适的人放在合适的岗位上，最终实现真正的“人岗匹配”。其次，企业也可以通过内部竞争上岗等方式为员工晋升提供公平公正的平台，真正选拔一批对企业发展具有竞争力的合适员工。
　　3.完善内部激励方式
　　管理界有一句名言：钱给的多了，不是人才也变成人才：钱给的少了，是人才也变成废柴。在当今社会，薪酬永远都是一个有效的激励手段。因此，企业应当制定有效的薪酬激励体系。针对不同层次的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬理论，企业在不违反政策的情况下，可以适当考虑一些如期权、红利、员工持股等方法，从激励层面提升员工归属感和认同感，从而促进员工和企业同心同力共同发展。
　　（三）妥善处理员工离职
　　1.建立离职员工沟通机制。员工流失不是洪水猛兽，企业要正确对待正常的员工流失。人力资源部门在对离职人员极尽挽留的同时，也应当诚恳地与离职员工进行沟通对话，了解一下员工离职的真正原因，请员工给企业提一些意见和建议。这样做既可以较大层面削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些真实信息，这些信息对于完善企业管理大有益处。
　　2.妥善处理工作交接。一般来说，如果没有特殊情况，绝大多数离职员工能够认真地交接好工作。对于离职人员不认真交接工作，存在抵触情况的，企业应该建立相关的制度保障，通过一些惩罚措施确保工作的正常交接，减少因员工离职造成的工作断档问题。
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