小微企业知识型员工流失问题探讨

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　　摘 要：小微企业因其准入门槛低、管理灵活性强等自身优点，有着日益强劲的上升势头。但是，数量日渐庞大的小微企业正面临着严峻的知识型员工流失问题。人才资源作为当今最重要的企业资源，对于竞争尤为激烈的小微企业来说，意义更是毋庸置疑的。本文主要介绍了小微企业知识型员工的流失问题，并从招聘、薪酬、绩效、企业文化和风险防范等方面提出相应的对策。
　　关键词：知识型员工;员工流失;小微企业;离职率;人才资源
　　一、小微企业和知识型员工的内涵
　　（一）小微企业的定义
　　小微企业是指一些小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户等的统称。
　　（二）知识型员工的定义
　　知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，高水平的员工将所学的经过分析，再通过后天的正规教育，开发新的产品或服务，知识创新能力是知识型员工最主要的特点。主要包括一些专业技术人员、科学家、教育者和信息系统设计师等人员。
　　二、小微企业在知识型员工管理方面存在的问题
　　（一）没有制定系统的招聘计划
　　（1）招聘缺乏前瞻性。许多小微企业在招聘时没有体现出动态性，没有预先制定出人员需求、计划和规范程序，没有为公司做好人力资源规划。
　　（2）招聘标准不合理，手段不科学。许多小微公司在发布招聘简章时，不管什么职位，一律强调要求具备本科学历和相关工作经验，否则不予考虑。
　　（3）招聘队伍非专业化。很多公司招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历，而非专业的。这就使得在简历筛选时，缺乏专业性的判断。同時，也不注意个性形象，给应聘人员留下一个不好的印象，影响本企业的有效招聘。
　　（4）招聘面试准备不充分。公司的招聘人员在面试之前没有做好相关的准备工作。如没有设计面试评分表;没有培训面试官;招聘者出于个人喜好而取舍应聘者;招聘问题设计不合理;面试环境不好等。
　　（二）培训缺乏切实有效的方案
　　（1）培训缺乏系统性和规范性。许多公司对知识型员工培训没有从实际出发，没有进行员工培训需求分析，而是随大流或者时跟风，脱离公司的战略目标和员工个人发展。尤其时涉及到培训费用时，公司往往是退缩的，更有甚者是直接削减培训开支。
　　（2）培训方法比较单一。公司对知识型员工的培训存在重知识和技能培训，忽视态度和行为培训，培训方法大多以课堂讲授为主，学员参与程度不高，实践性比较差，积极性受挫。
　　（3）没有培训评估和反馈。公司在对知识型员工的培训过程中，并没有实时反馈学员的学习信息，也就无从了解学员是否掌握了培训的内容，是否能够发生培训迁移，公司培训投入是否能够获得回报，回报比是多少？
　　（三）薪酬结构不合理
　　公司的薪酬结构不能体现公平性，并且一些公司也没有进行工作分析，无法形成规范的职位说明书，缺乏专业的绩效评价体系，绩效考核结果存在偏差，导致薪酬激励不能起到应有的效果。员工的薪酬与其工作绩效没有直接相关，没有和公司的效益挂钩，知识型员工的工作积极性会大打折扣。同时，公司在设计薪酬结构时，也没有很好地贯彻全面薪酬的概念，只看重工资这个大模块，忽视了福利的重要作用，也忽视了奖金作为可变成本的重大意义，使得本公司的薪酬缺乏外部的竞争性。
　　（四）绩效评估制度不健全
　　（1）绩效指标的确定缺乏科学性。在绩效指标设定的过程中，很多小微企业只注重结果考核，没有考虑过程考核，评价时也多依赖于评价者的主观感觉，缺乏客观性。
　　（2）绩效管理缺乏完整性。绩效管理的基本流程包括了四个阶段：绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈。但一些企业在运用绩效管理时，仅仅只在年底对员工进行绩效评估，既缺乏年初的绩效计划，也缺乏年中的绩效辅导，更缺乏评估后的绩效反馈。
　　（3）对知识型员工的工作过程缺乏监督。知识型员工的工作内容相对来说比较宽泛，具有创造性和冒险性的特点，工作时间比较自由，工作地点不太固定等。这就使得对知识型员工的工作过程进行管理会有一定的难度。同时对于其工作的冒险性也不太好界定，什么样的冒险是在公司可承受的范围之内呢？如何把其工作冒险性纳入绩效考核的指标内也是一个有待解决的难题。
　　三、小微企业知识型员工流失的对策
　　（一）提高对招聘的重视
　　（1）做好招聘计划。为了确保在合适的时间，为合适的岗位招聘合适数量和类型的知识型员工，企业的人力资源管理部门就要制定好年度的人力资源规划，这就需要公司内部各个部门的参与和配合。首先要各部门根据本部门未来的发展目标，再结合部门目前的人力资源现状，预测人员的需求和供给，再上报给人力资源部门进行审核。
　　（2）招聘渠道管理。人力资源部门应该根据本公司的人力资源规划，预测出未来所需的人员，然后根据公司所处的地区、行业和其他特点，有选择性地进入相关地招聘渠道进行招聘。可以在学校或公共就业机构寻找，也可以通过猎头公司。
　　（3）简历筛选与面试。小微公司发布招聘启事后会收到许多简历，要求人力资源专业人员对简历进行审查，根据职位要求和应聘者的资料对比，针对比较符合要求地求职者发出面试通知。公司同时也要做好面试前的一系列准备工作。
　　（4）公平公正。做到招聘公开化、透明化，杜绝暗箱操作，保证员工招聘过程的公平与公正。
　　（二）为员工个体发展提供条件
　　完善公司对知识型员工的培训制度，可以结合企业发展，并定期对员工的培训需求进行调查，确保企业能够及时得到知识型员工的信息反馈。知识型员工都非常聪明，能够及时嗅到最新的咨询。他们都清楚地意识到，只有对自己大脑的知识库进行不断地更新补充，才能在广聚英才的公司中打好根基，站稳脚跟。与此同时，公司的领导层应该更富有人性化，适当的为公司内部的知识型员工考虑，这样会使知识型员工对公司产生归属感充满感恩。一个对公司有着感恩之心的人一定会对公司的发育殚精竭虑。最后最主要的还是，当公司打造了一项为知识型员工量身定制的职业规划方案，在提高公司知识型员工对公司归属性的同时，也可以减少其对工作的迷茫，最终达到为企业谋取利益的目的。 　　（三）建立健全薪酬机制
　　虽说知识型员工大多重视心理满足大于物质满足，但是从现阶段物价日益上涨的物价及房价来看，知识型员工们对物质性的薪酬需求还是比较在意的。如果知识型员工的薪酬较高，那么其在当月工作成果一定特别好;反之如果知识型员工每个月所获得的薪酬与其他的普通员工相同，那么，社会对其的工作表现会有着天壤之别的评价。
　　同时，公司的领导层在进行薪酬激励制度的设计时，必须要按照公平公正的主要原则，做到不偏心、不袒护，只有具備让企业员工都肯定认可的薪酬激励制度，才能在当某一员工因为工作的出色完成需要企业奖励时有理可循，不会因此而和其他的员工产生矛盾和冲突。
　　个体的差异性是知识型员工之间的潜在特征。这就意味着企业的领导层在对企业知识型员工进行激励奖励之前，要在知识型员工群体之间展开调查，充分了解他们的个性化需求，要做到对症下药、区别对待。物质激励和精神激励相结合，采用全面报酬的形式，提高知识型员工对于小微企业的成就感和归属感。
　　（四）完善绩效评估机制
　　通过建立一套健全的绩效评估体系，对小微企业的知识型员工进行详细而全面的绩效考核。
　　（1）在设定绩效考核指标时，遵循SMART的原则。尤其是对于知识型员工的绩效指标，严格按照这五个方面：绩效指标要具体、可以量化、可以达到或实现的、跟工作相关的、有时间限制的。
　　（2）制定一个系统的绩效管理流程。在绩效考核之前必须要先设定每个知识型员工的绩效指标，并且在员工完成绩效的过程中予以辅导和监督，绩效管理的周期既可以是一年，也可以是一个季度或者一个月。最后还要进行绩效评估结果的反馈，告知知识型员工好的绩效表现和有待提高的方面，这是一个双向沟通的过程，要给于知识型员工有解释的机会，对于未来的设想也可以畅谈，一起制定下一年的绩效计划。
　　（3）尽量做到对知识型员工绩效结果和绩效过程的考核。有求是对于过程的考核比较复杂，所以不同的公司针对具体的职位要开发一套个性化的标准，可以与员工个体讨论商定。
　　（4）做好绩效考核的宣传和培训工作。在绩效考核开始之前，要在公司内部对所有的员工，包括领导和知识型员工都要接受此宣传，告知绩效考核的重要意义、绩效考核的内容、绩效考核的标准和绩效考核的程序等，需要各部门各员工的大力支持与配合。同时，还要对评价者进行培训，提醒在考核过程需要注意的事项，尽量避免出现绩效评估的误差，采用多个评价主体，力求绩效评估的公平、公正和公开原则。
　　（五）加强企业文化建设
　　共同愿景是由个人愿景汇聚而成的，作为凝聚员工的力量，小微企业的领导层应该用心了解员工的个人愿景，特别是知识型员工的个人愿景，这对企业而言是特别有意义的，公司的领导层要倡导公司的员工们敢于说出自己的个人愿景目标，这样的话，既可以帮助领导了解下级人员的心理活动，也能够为企业和员工个人的共同愿景的圆满实现进行铺垫。公司也可以通过打造出独有的公司环境来吸引留住优秀员工，并且为公司内部的知识型员工打上标签。其次，企业知识型员工的忠诚度掌握着企业发展的命脉。知识型员工只有从心底认可企业、重视企业，愿意在企业中继续努力工作才能真正对企业日后的发展产生作用。
　　（六）设立人才流失风险防范系统
　　虽然说知识型员工的离职时企业的一大损失，但同时因为这一知识型员工的离开，企业会发现很多平时日常工作中被忽略的工作或是制度问题，这些问题在知识型员工离职的同时，将被重新搬上台面，对隐藏问题的解决能使企业大大的降低之后的员工流失率。对于今后将要面对的人才流失的风险，企业虽然要通过之前所列出的一系列方针政策来降低员工的流失风险，但是从长远的发展来看，企业更需要设立一个组织人才流失风险防范的系统。
　　企业要通过明确的制度规定，颁布一系列条例来设立有效的人才流失风险防范的系统来保护企业自身的利益，主要有三点：第一要签订更加规范的劳动契约模式，第二要健全人力资源的管理体系，第三要能够及时实现信息资源的共享，通过以上三点来切实维护公司的合法权益，降低公司知识型员工流失率。
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