新常态下地勘单位人力资源管理探讨
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摘 要 党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。当前，面对高质量发展的新要求，地勘单位要主动适应新常态提出的新任务、新要求，以人力资源管理为重点，以改革创新为动力，以转型升级为主线，走出一条新常态下的转型发展之路。
关键词 新常态 地勘单位 人力资源管理
一、新常态的概念
新常态是指由过去的状态向一种新的相对稳定的常态的转变，是一个全面、持久、深刻变化的时期，是一个优化、调整、转型、升级并行的过程。
二、新常态下地勘单位人力资源管理面临的新形势
（一）职工思想认识不到位，情绪波动大
受全球经济环境影响，我国经济发展在增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期“三期叠加”大背景影响下，由9.5%的高速增长阶段转入7%～7.5%的中高速增长期，进入提质增效的“新常态”。地勘行业也进入了历史的“寒冬”，职工收入、福利等较之以往有大的锐减，使职工产生消极情绪，影响了单位发展。
（二）招聘難度增大，增加了人力资源管理的成本
地勘单位为适应国家经济发展、生态文明建设等需求进行结构调整，传统固定矿产勘查需求增速逐渐放缓，以新兴矿产和清洁能源为代表的矿产勘查投入呈快速增长态势，以保护环境和改善民生为重心的环境地质、灾害地质、农业地质、生态地质悄然兴起，需求旺盛。一时间，水工环、地热、地下管廊探测、环境地质调查、灾害地质调查、监测与预警等专业性人才需求旺盛，出现供不应求的现象。
（三）地质工作创新力度不够，产生畏难情绪
新常态下，发展的动力在转换，现在要素规模动力减弱，经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步。地质工作探索性很强，是科技密集型行业。国家需求的变化和地勘单位结构的调整，部分职工面对新形势、新挑战时，探索精神不足，自己的专业发挥不明显，有时有畏难情绪，人力资源管理主动适应新常态的能力有待增强。
（四）收入分配上的不公，存在人浮于事现象
地勘单位职工收入分配还没有真正打破传统的分配模式，还存在按职称、按资历、按工龄分配的问题，这就产生一些有岗位没职责、在一般岗位或非重点岗位的人员工资比真正干事或重点岗位、一线岗位人员工资还要高的现象，无形中打击了干事创业人的积极性，给单位发展带来消极影响。
（五）对事业单位分类改革准备不足，引起心理上的落差
2011年，中央发布事业单位分类推进改革指导意见，要求全国事业单位2020年前必须完成，全面吹响深化改革的进军号角，地勘单位已正式进入分类改革时期。虽然到目前为止，尚无全国统一的地勘单位改革意见和政策，各地改革进度不一，改革分类多样，但从大趋势来看，地勘单位从目前的生存型事业单位向实体企业集团转型将不可避免，企业化将是地勘单位改革的主要方向。职工心理准备不足，失落感油然而生。
三、应对新常态下地勘单位人力资源管理的对策
（一）广泛做好宣传工作
一是领导带头讲解新常态。领导班子可以通过中心组（扩大）学习的方式，带头讲解分析新常态，促进职工对新形势的理解，为进一步做好人力资源管理工作奠定思想基础。二是要求专家教授讲解新常态，深层次解决职工普遍关心的问题。三是不断做好政策解读工作，尤其是对涉及改革和职工切身利益的政策、文件，人力资源部门要先学一步，深刻领会文件精神，能准确解释职工遇到的各类问题。四是正面引导、广泛宣传、统一认识、凝聚人心、鼓舞士气。
（二）着力关注职工的心理变化
根据马斯洛需求层次理论，现在的职工对尊重和自我实现需要的追求较强。地勘单位人力资源管理工作者应当把管理的重点从员工工作内容、方式及效果逐步向员工的思想和心理过渡，更注重职工的心理研究，加强心理关怀，增强职工的归属感，促进自我价值的实现。
（三）扩大招聘渠道，做好用人、育人、留人工作
目前，地勘单位的招聘还仅限于网上公开招聘，对人员的年龄、学历等有较高要求，往往忽略了职工的实际工作能力。为适应地勘单位转型升级的需要，可以将外部招聘和内部竞聘相结合，也可通过校园招聘、专场招聘、猎头公司的方式引进急需人才。人才引进后还应提供合适的岗位，做到人岗匹配、薪随岗走，同时要为新人做好职业规划、提供晋升通道，有一套适合单位发展的留人机制，真正做到用人不疑、疑人不用，不仅用待遇留人，更要做到感情留人，让职工有归属感、获得感和幸福感。
四、结语
新常态下，地勘单位将面临一段时间的“寒冬期”，人力资源管理应该统一到地勘单位面临的新常态下认识判断和决策，做好宣传工作、政策解读，加强精神传承，建立优秀的单位文化，着力关注职工心理变化，增强人力资源管理的针对性，为促进地勘经济健康发展提供人力保证。
（作者单位为新疆维吾尔自治区有色地质勘查局七〇三队）
参考文献
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