绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用
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近年来，随着我国事业单位的持续发展、职能的不断转变，事业单位需要对现有的人力资源管理制度做出相应的调整与改革，尤其要将绩效考核制度融入其中，充分发挥其作用与价值，不断提升每一位工作人员的绩效水平，以满足事业单位健康可持续发展的需要。因此，如何规范事业单位的绩效考核制度、在事业单位建立起完善的人力资源管理体系，是一个值得深究的重要课题。
一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用
1.绩效考核有利于事业单位人力资源的规划。绩效管理对于人力资源规划的意义主要体现在人力资源管理质量的预测方面。一个完善的绩效管理系统可以帮助事业单位对员工现有的知识储备和技能水平做出准确的评估与衡量，从而为人力资源的供给质量和需求质量提供合理的预测结果，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源。由此也为事业单位提供了人事任命和免职的依据，改善了事业单位的人力资源管理条件。
2.绩效考核有利于事业单位的人员招聘与人才选拔。事业单位从实际出发，不断改进人力资源绩效考核制度，可以从多方面对员工进行无偏无党的评价，有利于形成公平公正的人才选拔体系，在人事任用上实现任人唯贤，而非任人唯亲。在事业单位积极开展绩效考核工作，可以准确发现员工的长处与不足，选出优质人才，合理安排岗位，优化人力资源。另外，也可以为员工营造一个良好的氛围，保证事业单位内部员工之间的公平竞争。
3.绩效考核有利于事业单位对员工进行培训。绩效考核可以指导员工培训，明确下一步的培训方式和内容，利用培训提高员工的专业知识和综合素养，从而推动事业单位服务水平的提高，创造最大的经济效益和社会价值。同时，根据绩效考核结果，可以对员工在每一个考核周期的工作情况进行总结，分析员工有哪些地方做得好，有哪些地方还需要改进，以此为依据给员工拟定个人成长与培训计划，帮助员工发挥长处、补齐短板，提升员工的整体能力，进而达到推动事业单位长远健康稳定发展的目的。
4.绩效考核有利于事业单位员工薪资标准的制定。在制定相应人力資源管理薪酬标准的时候，可以将绩效考核实际结果当做是基础条件，把工作人员的基础工资与绩效之间结合起来，进而计算工作人员的整体薪酬。实施绩效考核，将员工的薪资与其绩效挂钩，能够促使员工更加注重工作的施展效果，通过付出更多的努力来获得更多的回报。由此，员工在办理业务时能够更加顺畅、高效，事业单位的服务水平得以提升。
5.绩效考核有利于激发员工的积极性，提高事业单位员工的工作能力。当前事业单位员工的薪酬往往与工作年限有关，而非与工作绩效相关，这在一定程度上抑制了员工的工作热情，同时也缺乏明确的目标。绩效考核能够使整体的工作得以划分，人为地为员工设置一个短期的目标。并且，绩效考核的结果也可以作为员工晋升、调动的参考依据，使员工在其自身努力的结果下能够得到相应的反馈。这能够有效地激励员工，专注于工作，提升自己，提高自身的工作能力。
二、事业单位人力资源绩效考核工作现状
除了一些自收自支的事业单位，我国事业单位所发生的各项开支费用，大部分都是由国家财政拨款供给，事业单位的员工也被大众认为是拥有了“铁饭碗”。也许是出于这个原因，我国事业单位的绩效考核常常流于形式，只是简单地用于评定奖金、先进，更有甚者，个别单位只有到年终为了应付工作才草草完成一次，根本无法发挥其真正的效用。长久以来，我国事业单位的绩效考核基本上都采用的这种考核模式：由员工先进行自我评价，然后由主管领导在一定范围进行内部意见的征集，之后确定员工的考核等级。这种定性考核的方法虽然易于操作、快捷方便，但由于量化指标的缺乏，导致在绩效考核的过程中容易夹杂着较强的主观性和随意性，考核结果的说服力较弱，难以起到提升员工工作水平、推动事业单位长远发展的作用。
三、事业单位人力资源绩效考核工作存在的不足
1.绩效考核理念落后，存在“重业务、轻管理”的现象。当前，事业单位虽然已经意识到绩效考核的重要意义，但其绩效考核制度始终存在缺乏特色、过于注重统一标准、缺乏针对性考核指标等不足。另外，传统单一的“得分方法”难以确保考核结果的有效性和稳定性，考评奖励与绩效薪资控制相对更偏向于业务人才而忽视管理人员的问题也使当前的绩效考核制度无法满足事业单位员工的发展需要。
2.事业单位绩效考核体系不够完善。当前事业单位大多将绩效考核结果作为员工奖金的一个衡量指标而非人力资源管理的一项重要手段，设定的目标大多比较宽泛，缺乏针对员工个人工作而设定的明确目标。另外，事业单位人力资源管理中的绩效考核体系不够完备，缺乏系统的量化指标，在进行绩效考核工作时往往难以严格地按照规定进行，因而无法将被考核者平时的行为、工作能力及存在的不足详尽地记录下来。
3.事业单位的绩效考核制度缺少互评。当前事业单位的绩效考核机制中，由单位领导对员工的绩效进行全权评估和监督，但对于领导层的绩效考核，下级员工的参与度很低，即实际工作中缺少相互评估，这就使得事业单位对绩效考核的评估与监督难以做到上下贯通，阻碍了事业单位人力资源管理的进步。
4.事业单位对绩效考核的结果没有给予充分的重视，激励作用薄弱。事业单位的绩效考核结果并没有被用作人力资源管理的主要依据，在人事调动、职位晋升、工资定级评定中的价值不突出。这使得当前的绩效考核制度流于形式，难以调动员工的工作积极性，使大部分员工仍然处于“当一天和尚，敲一天钟”的想法。另外，针对绩效考核这一块，管理者和员工之间缺乏持续、及时的沟通交流，难以达到帮助员工解决工作中遇到的问题、提高员工的工作水平的目的。
四、发挥绩效考核在事业单位人力资源管理中作用的途径
目前我国事业单位中，人力资源管理所涉及的范围非常广，是一项比较复杂繁琐的工作。因此，事业单位人力资源管理部门的员工必须不断提升职业素养，加强人力资源的整体有效管理，充分发挥绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用。 1.树立正确的绩效考核观念，营造公平竞争的氛围。事业单位需要摆正对绩效考核的态度，明确绩效考核的根本目的在于提升员工的工作素养，进而推动整个事业单位的持续发展，而不是通过限制员工所得来节省单位的开支。相关管理者需要保证绩效考核制度的顺利运行，使有能力的员工拥有展示才能的机会，也使工作态度不佳的员工不再抱有侥幸心理，激发员工的竞争意识，并正確引导员工，营造公平竞争的氛围。
2.明确绩效考核目标与考核标准，促进量化考核与定性考核相结合。为组织成员设定可行又不失挑战性的目标，有利于组织目标的达成。事业单位实行绩效考核需要注重绩效考核目标的一致性，相关的管理人员需要在单位的硬性工作指标和员工的实际工作情况上找到平衡点，明确绩效指标的侧重点，强调结果导向，同时也规范过程。并且，对各部门各岗位的工作目标和考核标准必须能够做到不同工作不同指标、不同时期不同指标，结合实际，循序渐进。另外，相关部门在建立考核体系时，需要将事业单位的工作计划、业务记录、年度预算等可量化的指标进行细化，并形成考评三级指标，对于无法量化的指标，则基于量化开展总体考察，使定性有据可依，由此促进量化考核与定性考核相结合的绩效考核制度的形成。
3.选用科学的绩效考核体系，实现考核方式多元化。从实际出发，根据事业单位的发展目标和人事情况选择合适的绩效考核体系，修订考核的目标、原则、内容、程序、范围等，对员工的工作能力、工作业绩、道德素质、政治素养、价值观等多个方面进行考核，为实现绩效考核的公平性，可以采取多种考核方式相结合的方法。如：以目标绩效考核法为主，每个部门、每位员工都必须完成该考核周期的目标，另外采用序号排名法、比较法、论文方法等考核评价的手段作为辅助，定期汇总考核结果，以此完善评估的多元化，使绩效考核的科学性和合理性得以提升。
4.建立完善的反馈机制，重视并灵活运用考核结果。事业单位需要给予绩效考核结果以充分地重视，避免绩效考核流于形式。管理者应当及时公开绩效考核的结果，让考核的最终结果与薪资待遇相关联，并根据考核结果对事业单位的人力体系进行科学合理的调整。完善上下级信息交流的渠道，管理者可以通过正式面谈及其他非正式沟通，增加内部交流与沟通，使员工对考核周期内自己的工作情况进行复盘与总结，根据绩效考核的结果，找出员工在工作中存在的不足之处，帮助员工解决问题，提高员工的工作水平。同时建立并完善反馈机制，设立专门的申诉机构，对于绩效考核中出现的不合理的地方，员工可以通过这一渠道进行申诉。这样能够及时发现事业单位绩效考核制度中的缺陷，进行处理纠正，以此提高绩效考核的水准，保证事业单位的稳定发展。
（作者单位：扬州大学）
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