公立医院加强绩效管理的思考
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摘要：近年来，随着改革开放的不断深入，我国医疗资源也对外资进行开放，医疗机构之间的竞争变得越来越白热化，公立医院如果想在竞争中保持优势地位，改革目前的管理模式是非常有必要的。在公立医院引入绩效管理制度是对医院人力资源部门的考验，是促使医院组建高效团队，引进和稳住核心人才的有效手段，是保障医院高效发展的有力抓手。本文从加强公立医院绩效管理角度出发，给出建立公立医院绩效管理体系的必要性及有效措施。
关键词：公立医院;绩效管理;竞争力;目标
一、公立医院绩效管理简介
医院绩效管理是一套系统的以员工工作量的相对比值率为核算依据的管理系统，测试依据包含员工的工作岗位性质、技术含量成分、风险程度分析、服务数量测定等因素，以员工的工作效率、工作质量、患者满意度等指标作为人事部门的考评依据，据此评价和计量员工薪酬的分配机制。目前我国公立医院大多引入该人事薪酬改革方案，它和我国当前医疗事业正常规定相符合，突破传统平均主义分配原则，不断提供医务工作者的工作积极性和主动性，提高医务人员更好服务人民大众的服务意识，起到双赢的效果。
二、公立医院开展绩效管理的意义
（一）保障公立医院设立目标的实现
国家对公立医院的定位是公益性质的医院，坚持政府主导和发挥市场机制相结合，要求公立医院管理的目标是政事分开、官办分开、医药分开、营利性和非营利性分开，满足人民群众基本医疗服务需求，推动体制机制改革，缓解看病难看病贵的问题，不断加强医院内部管理，坚持效率和公平兼顾，充分调动医务人员积极性的同时提高医院运行效率。绩效管理体系就是在国家对公立医院目标设定的基础上采用的体制改革有力举措，绩效管理体系将医院总体目标层层分解为细化目标落实到每个医务工作者身上，没有员工对为实现医院的总体目标承担责任和享受权利，员工在目标执行过程中发现目标偏差，可以及时作出修正，确保自身工作方向准确。
（二）绩效管理可以提高医院管理水平
在公立医院开展绩效管理举措，员工自身的工作目标就是医院总体目标的分解，员工为了圆满完成或者突破自身目标，取得医疗水平的突破，获得单位规定的绩效奖励，就需要不断努力工作，不断改进工作方式方法提高工作效率，提高对病患服务效果，这无形中就提高了医院整理的管理水平，推动医院不断向前发展。同时，在执行细化目标的过程中，通过医务人员工作反馈，也会发现目标制定不合理的地方，管理层不断修正目标，使得绩效管理目标更加具有可行性，通过绩效管理制度不断提高管理者组织能力、沟通协调能力、目标执行能力，医院各项管理水平也同步提升当中。
（三）绩效管理可以提升医务人员的工作责任感
公立医院实行绩效管理制度以前，按照国家统一标准发放医务人员工资，全体员工在职级同等的情况下，工资待遇基本雷同，造成了医务工作者干多干少一个样，干好干坏一个样，医院基本是大锅饭的现状。医院的工资待遇无法区分医务工作者的劳动强度的高低，无法区分从事工作的知识储备以及技术含量的高低，不能将个人贡献和岗位挂钩起来。公立医院引入绩效管理机制，可以有效体现按劳分配、按技术含量分配，合理拉开工资待遇差距，形成良性的竞争和激励机制，激发员工工作的主动性、创造性，激发员工全身心投入工作，激发员工对医院的忠诚度，激发员工的责任感和主人翁精神。
三、对公立医院绩效管理的建议
（一）保障目标实现的高效组织结构
组织结构的完善程度决定医院总体目标能否实现，组织结构反映医院管理水平的高低，反映了医院各要素之间的协调融合程度，也决定了新的绩效管理改革能否平稳实施。组织结构包含的要素是多样化的，它包含医院设立目标、机构间的合作关系、集体和个体、各类数据等一系列内容，组织结构要精简高效、要小集体办大事。组织结构分为多种类型，有职能型、直线型、矩阵型等多种形态，不同组织结构有不同的特征及优点，公立医院要根据自身特征选择恰当的组织结构，并伴随医院的不断发展壮大，要实时调整组织结构，保障其作用更好发挥出来。
（二）建立合理的绩效管理体系
首先，要根据公立医院发展的现状，医院全员参与绩效目标的制定，在将目标分化到各科室，各科室将目标细化到各岗位，使得医院总体目标、科室工作目标和医务人员个人目标三方面相统一相协调的目标体系。另外，制定的目标体系要具有客观性、指导性和可操作性性，员工在执行起来的时候既有一定难度又要是通过努力之后可以实现的目标，目标要客观真实符合工作时间，目标不能是宽泛的口号，目标要有具体量化数据。最后，要给绩效目标制定合理的考核周期，根据医院不同的岗位性质设置不同的考核周期，比如管理岗位和科研岗位的考核周期不能一刀切的进行设置，科研岗位和日常检验检查岗位也不能按照同样的方式设置周期。
（三）绩效管理在公立医院的实施
公立医院制定了绩效管理机制以后，要按照设置要求进行部署实施。首先，医院管理层要向全院职工宣贯绩效管理体系文件精神，要组织专业人士对全体员工开展培训工作，让员工从心里认识和接受绩效管理体制。其次，人事部门要根据制度的分解目标，与单位职工进行透彻的沟通，引导员工积极完成绩效目标，并且使得制定的目标对提升员工工作积极性和工作水平有积极的帮助作用，绩效目标是动态的目标，要根据实际情况不断与时俱进。最后，绩效目标体制对医院来说是改革的新事物，在推行的过程中，会受到单位内外部环境的冲击和影响，不可能不遇到推行阻力，当这种情况发生的时候，及时找寻问题缓和矛盾并解决问题，确保新的改革可以安全落地，防止改革推行一半停滞不前的情况发生。
（四）绩效考评、监督和结果反馈
首先，绩效考评是对员工目标完成情况进行考核，考核的目的是为了推进员工工作水平的提高，医院人事及管理层要站在客观公正的立场上面根据医务工作者的工作实际情况开展业绩考核，努力使得一线员工的细化目标不断靠近医院的总体目标，双方利益共享互利共赢。其次，要建立考核监督机制，考核的结果要经员工自身认可，方可形成正式文件形成绩效考核结果。绩效监督机制需要公立医院从上而下归集绩效考评问题，各部门参与讨论沟通，形成解决方案。公立医院的绩效监督渠道要畅通，利于收集反馈资料，增强绩效考评的效果。最后，考核结束后要对考评结果进行反馈，对目标完成好的科室和个人要在绩效薪金上进行奖励，对未完成目标的科室和个人要有适度的处罚措施，并且協助他们寻找差距，提高自身水平争取早日达标，对于目标制定偏离实际的情况，考评部门要积极修正目标，使得目标切实具有指导性和参考性。
（五）绩效考评结果的应用
绩效考评的结果只有与医院员工的利益切实挂钩才能真正起到引导员工决心朝着目标努力的激烈效果，公平的报酬有利于激发员工的积极性和创造性。首先，考评结果要与职工的薪酬挂钩，表现好的员工确实从中受益，才会对懈怠的员工产生正面影响，提升医院整体医疗服务水平。其次，考评结果要和员工职称职务的晋升挂钩，员工表现优异，说明医院为员工找到适合其发光发热的工作岗位，表现能力欠佳的员工也要考虑为其转岗调整，使得工作流程更加顺畅。最后，考评结果要和员工培训及再深造机会挂钩，医院要根据员工的工作表现能力提供恰当合适的培训机会，确保培训可以切实提升员工自身的职业能力，为单位作出更大贡献。
四、结束语
公立医院要建立有效的绩效管理体系，需要有完善的制度和工作流程支撑，对绩效考核的目标简单易操作，考核岗位责任制明确，考核结果有直接的经济效益挂钩等多方面的举措，有举措还要有执行，并积极从执行中反馈问题解决问题，不断完善绩效考核体系，为提高医院的医疗服务和工作效率保驾护航，从而实现公立医院公益兼顾盈利的目标宗旨。
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