目标设置对基层员工任务绩效的影响研究

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　　【摘 要】 21世纪以来，随着中国人口红利的逐渐消失，传统制造业作为劳动密集型企业的代表，如何有效地进行基层员工生产预算管理，最大限度地激发其生产积极性是所有制造业企业迫切需要解决的问题之一。目前有关预算目标的研究大都考虑单一目标情境，然而目标是具有复杂性的，目标难度影响任务绩效的同时，目标维度也会影响任务绩效。文章利用实验室研究方法在简单任务情境中检验了两者结合使用时对绩效的交互作用。结果表明，在简单任务中，目标难度与任务绩效正相关，目标维度与任务绩效负相关，并且两者之间对员工绩效存在交互作用。此外，还进一步检验了环境不确定性对员工绩效的影响，并表明环境中干扰因素的存在的确会对员工产生消极影响。因此，中小型制造企业应当采取目标调整、滚动预算等措施以规避这种不确定性对员工绩效的消极影响，进而提高预算管理的有效性。
　　【关键词】 目标难度; 目标维度; 任务绩效; 预算管理
　　【中图分类号】 F272  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2019）01-0074-06
　　一、引言
　　21世紀以来，随着中国人口红利的逐渐消失，传统制造业作为劳动密集型企业的代表，正面临着前所未有的变局。如何有效地进行基层员工生产预算管理，最大限度地激发其生产积极性是所有制造业企业迫切需要解决的问题之一。预算目标常被管理者作为一种有效的内部激励机制，是影响个体努力程度最重要的因素之一。从理论上来说，只要目标激励所带来的期望收益高于完成任务所需的成本，个体就愿意长期投入资源并维持高强度的努力完成某项任务，做出更多的目标导向行为，提高绩效水平，即使不存在任何物质奖励。关于目标理论的研究早如汗牛充栋，本文主要关注的是中小型制造业企业的生产预算管理问题。中小型制造企业生产部门常常采用自上而下的指令型目标设定方式，生产工人的目标参与度极低，因为一线生产工人的管理能力普遍较低，自主参与目标设定反而会降低目标的有效性和准确性，同时也会损害员工对目标的忠诚度以及责任心。因此，研究中小型制造企业一线生产员工的目标管理问题主要在于如何设定目标以实现最有效的激励。此外，生产工人的日常工作主要是流水线式的零部件加工装配任务，这种任务的主要特点是机械化和常规化，要求员工按照规定的步骤和方法进行一系列重复性劳动，每个人都专注于把所有的努力放在这个单一的工作上，绩效水平的高低非常依赖于个体的努力程度[1]。这种工作本身就是个体接受到一个简单的外部刺激，从而做出的潜意识行为，往往在很短时间内就可以执行而且并不存在智力上的挑战，因而被定义为简单任务。由此引发我们思考一个重要的问题，在简单任务情境中，生产工人的绩效水平与预算目标难度之间会呈现何种关系呢？这对于制造业企业合理运用目标激发员工的生产积极性，提高企业整体效益有着重要的实践意义。
　　此外，当代的绩效评价系统，例如平衡计分卡等，已不再仅仅局限于采用单一目标，而是采用一系列财务和非财务目标来评估绩效。多绩效评价的优势在于“全面性”[2]，即能兼顾多个目标。就生产部门的预算管理而言，也存在多维目标的问题。企业在面对激烈的外部环境时，常常需要兼顾产量和质量目标，以实现及时供货和降低损耗。但是多绩效评价系统在制造业企业生产部门中是否适用尚待实证检验。一方面，设定多个目标来实现个体激励可能是存在问题的，最主要的原因在于绩效目标的多重性可能会导致目标冲突问题。目标冲突指的是个体感觉到的多个任务目标之间的不相容程度，它会导致矛盾的行为倾向，从某种程度上来说是由于个体的时间、能力以及认知资源等方面的限制而导致无法在规定的时间内同时完成两个目标[3]，此外，目标冲突感会使个体产生焦虑、压力以及挫败感等一系列负面情绪，同时也会提高对所分配目标的难度感知，使个体减少在该项任务中的努力程度。因此，笔者认为在非常依赖于个体努力程度的简单任务中，目标的多维性反而会降低个体的绩效水平。
　　本文首次将目标维度和目标难度同时置于目标设定理论的研究框架之中，以中小型制造业企业生产部门为研究情境，采用实验室方法模拟了企业多维目标设定以及多阶段生产过程，以探究目标维度、目标难度对个体任务绩效的影响以及两者的交互作用机制。与以往从企业管理者（即绩效评估者）角度研究如何进行绩效评估决策不同的是，本文是从企业基层生产工人（被评估者）的角度研究外部制度设计对个体心理直至行为的影响，进一步丰富和拓展了目标设定理论在多维目标情境中的运用，具有较强的理论价值和实践意义。
　　二、文献回顾与研究假设
　　（一）目标难度对任务绩效的影响
　　目标设定理论被认为是激励理论中最重要的内容之一，它提出被分配明确并具有挑战性目标的个体要比那些没有目标或者只是简单地被鼓励“尽力而为”的个体表现更好，前提是个体对目标仍保持承诺。绝大多数的实证研究证明了这一观点，但也有研究发现两者并没有显著关系，甚至是负相关关系，如Atkinson（1958）率先测量了目标难度作为成功的几率，并最终得出目标难度与绩效水平之间显著负相关。Arnold et al.[4]也提出目标难度和绩效之间的关系会随着研究情境的变化而变化，也会受到个体能力水平、资源限制等诸多因素的调节作用。
　　在目标理论被提出之后，学术界大批学者就目标与绩效二者之间的关系进行了大量实证研究。目标难度作为影响个体工作绩效的主要自变量之一，是目标设定的主要内容。耶克道德森提出的“动机工作效率倒U形曲线”指出，动机强度与工作绩效之间不是简单的直线关系，中等强度的动机最能有效刺激工人工作效率，而动机的水平与任务的性质有关，此时就是以目标难度来界定，较低的动机反而有利于难度较高的目标。Cheng et al.[5]提出对于制造业企业生产车间的流水线生产工人来说，由于其日常所从事的加工装配任务本身比较机械化和常规化，只需按照规定的步骤和方法进行一系列重复性劳动，不存在很强的技巧性以及智力上的挑战，因此，相对于复杂任务而言，在这种简单的加工装配任务中个体花费同样的努力程度所能实现的期望收益更高。Bonner et al.[6]也曾认为在这种情况下，只要个体仍愿意并有能力为实现目标付出更多的努力，设定的目标难度水平越高，挑战越大，对个体的激励作用也越大，这种激励来源于内在的自我实现需要和外在的物质奖励需要，从而使其愿意付出更多的努力实现这一目标，做出更多的目标导向行为以提高自身的绩效水平。所以，本文提出假设1。 　　H1：在简单任务中，设定高难度目标时个体的绩效水平更高。
　　（二）目标维度对任务绩效的影响
　　迄今为止，在目标设定领域的诸多研究均是在单一目标情境中进行的，因而也就不存在目标维度的问题。但从企业生产部门的预算管理实践来看，管理层为了保证产品供货的及时性和废品的损耗率最小化，往往会在一项生产任务中要求生产工人同时兼顾产量和质量这两个目标，以提高产品的市场竞争力。Halford et al.[7]提出一项任务内部各个目标之间通常不是孤立的，即使是在一项简单任务中，个体也会由于认知处理能力的局限性而产生目标冲突问题。根据认知资源理论，个人在对自身活动进行监管时，常常会将自己的注意力从任务本身转移开。Kehr[8]通过实验证明，经历目标冲突的个人可能更加需要将他们的一些注意力资源从任务本身转移到寻找解决冲突的方法上，但事实上，个人通常无法找出合适的解决方案，只是一味地反思自身的行为。此外，先前的一些研究也表明，目标冲突会影响任务的执行。Lock在实验室情境中研究了同一个任务内部多个目标之间的冲突所产生的影响，当个体被要求在规定的时间内同时完成质量和产量这两个目标的时候，产量绩效确实降低了。随后，Slocum et al.[9]的研究也表明，在一次短期促销活动中，当销售代表被同时分配销售昂贵的医疗设备和其他产品这两个目标时，他们对促销活动的努力程度会因为目标冲突感知而减少，进而导致了其销售业绩的下降。然而，Slocum et al.[9]研究的是两种任务之间的目标冲突，而没有直接测量被试者的冲突感知，因此，他们的研究并不能最终解决本文关于流水线加工装配任务内部的多种目标之间的冲突对任务绩效的影响问题。
　　笔者认为，目标维度对绩效的影响是通过目标冲突感来起作用的。目标冲突之所以会使绩效降低是因为它会导致矛盾的行为倾向。个体会因为时间、认知资源等的限制而无法在规定的时间内同时完成两个目标，从而降低其绩效水平。此外目标冲突感会使个体在完成任务时产生更多的焦虑感和压力，工作激情也会随之减少，这些负面情绪会进一步导致个体绩效水平的降低。因此，本文提出假设2。
　　H2：相比于多维目标，设定单一目标时个体的绩效水平更高。
　　（三）目标维度和目标难度对任务绩效的交互作用
　　多维目标情境下容易产生目标冲突。基层员工在其日常生产工作中也经常面临目标冲突。例如，面对产量目标和质量目标的生产工人可能会感觉到一定程度的目标冲突，因为提高产量需要更快地工作，而满足质量目标则需要更仔细地处理每个工作细节，因而会导致工作速度变慢。所谓的多个目标之间的不相容状态是由于个人能力有限无法同时完成多个目标任务造成的，而目标冲突感的产生会使人在心理上产生某种程度上的焦虑感，给人造成一定的心理压力，而压力正是“被个人感知到对他们提出要求”的刺激。此外，由于所分配的目标难度的提高，这种焦虑感和压力会进一步放大，从而使得目标冲突的强度也增大。
　　如前所述，生产部门的目标并不是单一的，需要同时兼顾产量目标和质量目标，以保证供货的及时性和损耗的最小化。Locke et al.[10]认为当个体被分配多个目标时，会产生一种整体目标难度感知。整体目标难度感知并不是所有单个目标难度的简单加总，会受到客观标准和个人对自身能力以及可用资源充足性的认识的共同影响。而目标难度的提高反过来又会加剧目标之间的不相容程度。因此，目标维度和目标难度会通过影响个体的目标难度感知和目标冲突感知进而影响个体的努力程度和绩效表现。当个体被分配难度适中的多个目标时，影响个体任务绩效的主要因素更倾向于目标维度。由于个体的认知处理能力十分有限，多目标增加了个体在时间上的压力，使个体无法同时完成所有的目标，因而导致高水平的目标冲突，使绩效水平受到影响;当个体被分配难度较高的多个目标时，影响任务绩效的主要因素不仅仅是目标维度，还有目标难度。如前所述，类似于目标复杂性理论，影响任务绩效水平高低的可能并不是简单的两种因素影响大小的加总，两者之间也可能存在着交互作用，使得个体表现出更严重的焦虑感，从而影响个体的绩效水平。因此，提出假设3。
　　综上所述，本文的主要研究模型如图1所示。
　　三、研究设计
　　（一）实验介绍
　　本文从Webb et al.（2015）的实验研究方法中获得启发，设计出相关操作软件（即解码程序）和在线问卷填制系统，模拟中小型企业日常生产过程，在多维目标设定的情境下探究目标维度和目标难度对员工任务绩效的影响，并进一步分析了环境不确定性的作用。选择解码实验是因为解码任务本身非常依赖于参与者的努力程度并且很容易被学会，个体的任务绩效也很容易测量和记录，此外，解码任务本身与中小型企业一线生产工人所从事的零部件装配任务极为相似，任务本身不需要太复杂的生产技能，并且在短时间内即可完成，个体的智力差异对其产量高低的影响比较小，绩效水平常常取决于个体所付出的努力。选取南京某大学的206名本科学生作为被试，主要是出于两个方面的考虑：第一，学生具备一定的计算机基础而且学习接受能力比较强，能很快地理解并胜任工作任務;第二，学生在年龄、专业技能、文化背景等方面的差异性很小，因而绩效会更少地受到这些因素的影响，使得本文的结论更加稳健。
　　（二）实验流程
　　本实验的主要任务是要求被试扮演中小型制造企业的零部件装配车间工人，在规定的时间内进行多阶段解码生产。实验开始之前，先对所有的被试进行了随机分组以接受不同的实验处理，具体的分组情况如表1所示。
　　其中，中等和高等预算目标是按照被试在预实验中的实际产量情况以50%和10%的目标达成率指标构建的。目标维度则是按照所分配的目标数量来划分的。实验具体步骤如下：
　　第一步：介绍实验任务和细节。在将被试随机分组进入不同的实验室之后，告知被试所要扮演的是生产工人的角色，工作任务是翻译ASCII码，即根据ASCII码表将一个两位数翻译成相应的字母（例如“65”=“A”，“66”=“B”…“90”=“Z”），成功翻译出两个ASCII码为生产出一件产品。为了保证实验的有效性，在介绍完实验任务以及产前培训之后，对被试进行了“控制问卷1”测试，目的是调查被试是否理解该实验的生产任务。 　　第二步：解释激励计划。本实验采用的是计件工资制，被试的工资由基本工资和绩效工资两部分组成，无论被试是否达到目标，都能获得2元基本工资。此外，若被试超目标生产1件产品则将获得0.5元额外报酬，每生产1件次品将扣除1元报酬。预计采用这种激励方案将促使被试者努力兼顾产量和质量目标。奖励计算公式如下（a表示所指定的目标产量;x为正确解码个数;b为错误解码个数）：
　　第三步：分别向两组被试分配相应的产量目标，对于多维目标组的被试则同时要求其完成质量目标，即保证生产过程中出现的次品数小于1。
　　第四步：被试需要完成“问卷2”中的3项测试，一是结合自身的生产能力对所分配的产量目标的难度水平进行判断;二是完成奖励分配方案测试题;三是结合自身能力对产量目标和质量目标之间的冲突程度进行判断。
　　第五步：被试者在完成以上问卷测试之后，由管理者（老师）发出指令，开始进行历时3分钟的解码生产。
　　第六步：生产结束后，实验管理者将要求被试者再次对下达的多维预算目标的整体难度水平进行判断。另外，还要求被试者完成目标承诺问卷，最后将根据产量情况发放相应的奖励给每位参与者。
　　（三）变量计量
　　1.因变量
　　本实验的因变量为被试在生产过程中的产量，以成功翻译出两个ASCII码为生产出一件产品，被试在结束3分钟的解码生产后系统会直接计算并显示出正确解码的个数。
　　2.中介变量
　　本实验的中介变量为目标难度感知。采用了目标难度量表来衡量个体感知到的目标难度水平，被试需要根据自身的认知和能力对所分配目标的整体难度水平进行打分，1表示非常简单，9代表非常困难。
　　3.自变量
　　本文的自变量是目标冲突。采用了目标冲突量表来衡量个体感知到的目标冲突水平，被试需要根据自身的主观感受对所分配的两种目标之间的冲突水平进行判断，1表示不冲突，7代表非常冲突。
　　四、数据分析
　　（一）研究样本
　　本实验的原始样本为206个，剔除无效样本之后还剩下194个有效样本，其中女生168个，男生26个。剔除的标准主要是对解码任务和实验过程中的奖励分配方案不了解以及由于程序不稳定、错误操作而导致数据不完整或是存在明显错误的样本。
　　（二）控制测试
　　分别实施“控制问卷1”和“控制问卷2”来检验实验的有效性，具体的问题如下：
　　1.对解码技能的掌握：“你是否清楚解码任务？”同时设置了两道解码题，要求被试进行正误判断。
　　2.对奖励方案的理解：“你是否清楚奖金是如何分配的？”同时设置了两道题目，要求被试做出正误判断。
　　对于上述问题的回答，是记为1，否记为0，结果发现，对于解码技能的掌握情况，研究样本的均值为1，另外，对于设置的两道解码题，所有被试的回答均正确，因而认为所有的被试在实验前都很好地掌握了解码技能。此外对于奖励方案，回答均为1，表示所有的被试都了解了相应的奖励政策。综上所述，认为对于实验条件的控制是有效的。
　　（三）操作性检验
　　为了检验组间因素（目标难度）的构建是否有效，采用一个9级量表对被试的目标难度感知进行了测试，被试需要在“非常简单1”和“非常困难9”之间进行选择，结果显示，多维目标组的被试认为中等目标（均值=4.40）要比高等目标（均值=6.18）更简单（t=8.182;p<0.001）;单一目标组的被试也认为中等目标（均值=4.28）要比高等目标（均值=6.27）更简单（t=6.998;p<0.001）。总的来说，高等目标与中等目标的难度水平确实存在差异，即高等目标（均值=6.23）要比中等目标（均值=4.35）更难完成（t=10.689;p<0.001）。综上所述，认为本实验中目标难度等级的构建是有效的。
　　此外，对多维目标组的被试进行了目标冲突感测试，实验过程中被试需要根据自身的主观感受，从“不冲突、有点冲突、很冲突、十分冲突、非常冲突”之间进行选择，并对其从1—5分进行赋值。而对于单一目标组，认为被试不会产生目标冲突感，也就是说所有被试的目标冲突感知均值为1，即不冲突。从对多维目标组102个样本实施单样本T检验之后的结果可以看到，多维目标组的被试其目标冲突感知的均值为1.69，标准差为0.645，与均值1存在显著差异，因此认为多维目标的确会使得被试者产生目标冲突，实验中对于目标维度这一变量的构建是有效的。
　　五、假设检验
　　（一）多维目标组和单一目标组绩效水平差异性检验
　　为了检验假设1，即多维目标组和单一目标组被试的绩效水平是否存在显著差异，对所有样本实施了独立样本T检验，结果表明单一目标组被试的绩效（均值=32.67）高于多维目标组（均值=30.82），并且在1%的水平上存在显著性差异，因而假设1成立，即目标的多维性的确会对被试的绩效水平产生负面影响。也就是说，当个体被要求在规定的时间内同时完成产量和质量这两种目标时，其任务绩效反而降低了。
　　（二）高等目标组和中等目标组绩效水平差异性检验
　　进一步检验了绩效水平在高等和中等目标组之间的差异，结果显示，高等目标组被试的绩效（均值=32.28）显著高于中等目标组（均值=31.03），说明在简单任务中，目标难度与个体的任务绩效之间正相关，即目标难度越高对个体的激励效果越好，因此假设2也成立。
　　（三）目标维度和目标难度对绩效的交互作用检验
　　1.单变量因素分析
　　为了进一步验证目标维度和目标难度对任务绩效的交互作用，实施了单变量因素分析，结果如表2所示。可以看到，目标维度的主效应在5%的水平上显著，目标难度的主效应不显著，但目标维度和目标难度的交互项在1%的水平上显著，因此假设3成立，即目标难度和目标维度之间存在交互作用。另外，还发现目标难度越高，单一目标组被试的任务绩效越高，而多維目标组被试的任务绩效反而越低，说明目标维度和目标难度的确会对任务绩效产生交互作用。 　　2.简单效应分析
　　从单变量因素分析和回归分析的结果来看，目标难度和目标维度之间的确存在着交互作用。为了进一步检验这两个变量之间的作用机制，随后进行了简单效应分析，即通过均值检验分析四组的绩效水平是否存在显著差异。
　　根据简单效应检验结果，发现单一目标组的被试在高等目标（均值=34.00）和中等目标（均值=30.79）之间个体的绩效是存在显著差异的（P=0.004<0.01），且高目标组被试的绩效水平更高;而对于多维目标组，认为目标难度水平的高低对被试的任务绩效不存在显著影响（P=0.367>0.05）。
　　同样的，高等目标组的被试在单一目标（均值=34.00）和多维目标组（均值=30.42）之间其任务绩效是存在显著差异的（P=0.000<0.001），且单一目标组被试的绩效水平更高;而对于中等目标组的被试，认为目标维度对绩效不存在显著影响（P=0.705>0.05）。
　　3.拓展研究
　　在本实验中，通过计算机程序设计对员工在企业生产过程可能面临的环境中一些不可预见的干扰因素进行了模拟，旨在从不同的环境条件下研究目标维度、目标难度与绩效之间的关系。实验过程中，每一名被试都将经历两个阶段的正式生产过程，每个阶段持续时间为3分钟，根据实验设置，被试在进行第一次正式生产时环境中不会出现干扰因素，而在第二次正式生产时环境中会出现干扰因素。干扰因素的存在使得被试在整个生产过程中面临一定的环境不确定性，为了检验环境不确定性对本文主要研究问题的影响，对实验样本进行了一系列处理和分析。表3和表4中的绩效1、绩效2分别代表的是第1和第2次正式生产中被试的绩效水平。对绩效1和绩效2实施配对样本T检验，结果发现，被试在存在干扰因素和不存在干扰因素的环境中进行生产时，其绩效水平是存在显著差异的，且绩效1（均值=31.701）显著高于绩效2（均值=29.969），表明环境中不确定性因素的存在会在一定程度上降低被试的绩效水平。
　　六、结论
　　本文运用实验室研究方法，通过计算机系统模拟了中小企业生产部门零部件装配任务，在简单任务和多维目标情境中进行研究，通过一系列的检验与分析，最终得出以下结论：
　　1.相比于多维目标，设定单一目标时的绩效水平更高。
　　2.相比于低难度目标，设定高难度目标时个体的绩效水平更高。
　　3.目标维度和目标难度会对绩效产生交互作用。
　　以上研究结论进一步拓展了目标设定理论的运用范围，但值得注意的是，本文是在中小型制造企业简单生产任务情境下进行的实验室研究，在复杂任务情境中是否仍然适用尚待检验。此外，以往研究表明当目标难度较高时，目标难度对绩效的积极影响可能会减弱甚至消失，而本文的结论则恰恰与之相反，这其中可能涉及到某种内在机制问题，例如承诺升级等，这将使得结论更加复杂，还需要进一步去思考研究。本文还进一步检验了环境不确定性对员工绩效的影响，并表明环境中干扰因素的存在的确会对员工产生消极影响。因此，中小型制造企业应当采取目标调整、滚动预算等（Webb et al.，2015）措施以规避这种不确定性对员工绩效的消极影响，进而提高预算管理的有效性。
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　　【基金項目】 国家自然科学基金面上项目“技术惯域对企业持续创新的作用机制及转换模式研究”（71272164）
　　【作者简介】 钱敏（1963— ），女，江苏金坛人，博士，南京理工大学经济管理学院教授、硕士生导师，研究方向：客户关系管理及零售营销管理;倪荣骏（1994— ），男，安徽马鞍山人，南京理工大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：客户关系管理及零售营销管理;董岚（1993— ），女，浙江嘉兴人，南京理工大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：管理会计
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