基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略研究

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　　 摘 要：随着市场竞争越来越激烈，给国有企业的发展带来了较大的挑战。为了保证企业能够在激烈的市场竞争之中长期立于不败之地，国有企业必须重视人力资源管理工作，创新人力资源管理工作方式，加强内部员工管理，提升企业培训工作效率，从而培养出一批高水平、高素质并符合新时代发展要求的员工，使国有企业的综合竞争力得以不断增强。本文首先分析了当前国有企业人力资源管理工作中的诸多问题，其次研究了提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略。
　　 关键词：企业竞争力;国有企业;人力资源管理策略
　　 一、当前国有企业人力资源管理工作中的诸多问题
　　 1.人才流失问题严重
　　 时代更替，既是机遇，更是挑战。高素质人才队伍是确保企业持续稳定健康发展的基础，企业若想长足发展，必须紧跟时代脚步，积极引进专业的高素质人才。然而，现实中的部分国有企业没有足够的危机意识，人才引进存在诸多问题，部分企业人才流失现象严重。培养人才的目的是使其长久地为企业服务，由于效益、人力资源管理漏洞等问题致使员工高频跳槽。
　　 2.招聘和培训工作效率低下
　　 首先，企业的人力资源管理工作缺乏必要的规划，科学性、可行性不足。很多企业负责招聘的员工专业性有所欠缺，他们对企业的人才需求、发展规划、企业概况没有全面的认识。此外，部分企业没有长期的人才培养计划，秉持“缺什么补什么”的态度，无法建立人才库，一旦企业人才出现缺口，在短期内难以解决，无法有效地应对人才流失问题。
　　 其次，人才招聘注重形式，注重数量忽视质量。很多招聘者为了完成业绩，缺乏合理的招聘方式，致使企业很难招聘到高质量人才，一方面不利于企业的良性发展，另一方面加大了人力资源管理的成本，降低了其工作效率，大大提高了人力资源管理的难度。
　　 3.缺乏有效的激勵机制
　　 激励机制是使员工尽职最为基本，也是最为有效的手段。完善的激励机制，可让每个员工发挥所长、各尽所职，可充分提高工作效率，实现企业的高速运作。目前，部分企业的激励机制存在诸多问题。激励机制包括薪资、发展空间、企业活动等，通俗地讲，激励机制就是“有发展、有钱赚”。在社会的高度发展下，企业激励的方式也应与时俱进。然而，很多国有企业只注重眼前利益，忽视了激励机制的重要性，员工付出没有得到对等的回报，长时间不对等的付出必将降低员工工作的热情，甚至经常发生跳槽的现象。若想让员工全身心投入到工作中，就需要给予员工足够的激励，如此才能最大限度地提高员工工作积极性，促进企业的良性发展。
　　 4.没有构建独特的企业文化
　　 企业文化是企业的灵魂，更是企业的根基，只有构建属于自己的文化，才能让员工走进文化中，对企业有更为深刻的认识，才能让员工有归属感、安全感。现实中，很多企业不注重企业文化的建设，企业文化是一种凝聚力，也是员工的精神家园，更是一种信仰。企业文化建设与人力资源管理工作有着千丝万缕的联系，对企业的发展发挥着举足轻重的作用。如果企业不重视文化建设，企业本身及员工就失去了精神信仰，一个没有灵魂的企业必然无法长存。没有企业文化，很难调动员工工作的积极性，同时也会导致员工的认同感下滑，极不利于企业的长远发展。构建企业文化也是提高企业人力资源管理工作的重要一环。
　　 二、提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略
　　 1.加强经理层与员工之间的沟通，提高员工工作积极性
　　 员工是国有企业的宝贵财富，国有企业若是希望提高自身的竞争力，那么就应该给予员工更多的关注，国有企业的经理层平时应该增加与基层员工的沟通次数，了解基层员工内心所想，缓解基层员工的工作压力，帮助基层员工解决工作中和生活中存在的一些问题。国有企业管理人员可以建立沟通渠道，为了避免面对面交流的尴尬，提高沟通效率，让基层员工敢于在管理人员面前讲真话，企业管理人员可以专门注册一个邮箱账号，平时通过这个邮箱账号与员工进行交流，员工可以根据自己的想法决定是否署名，员工可以与管理人员分享自己在工作中的难处，也可以提出一些对国有企业有益的建议。通过加强国有企业经理层与基层员工之间的有效沟通，能够缩短管理者与员工之间的距离，营造融洽的企业氛围，促进员工工作积极性的提升，让员工产生更强的工作动力。
　　 2.完善招聘制度
　　 员工是国有企业的核心力量，因此国有企业应该重视优秀人才的选拔，优化国有企业员工的结构。所以，国有企业应该完善现有的招聘制度，国有企业各个部门要对部门内部员工有全面的了解，根据员工日常表现提出人员调整计划，然后将制定的人员调整计划上交人力资源管理部门。另外企业也要做好招聘工作，国有企业招聘方式分为内部招聘与外部招聘两种。内部优先招聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘的方式多种多样，招聘方式主要有招聘网站、广告、招聘会等形式。当国有企业内部产生了职位空缺时，应该优先考虑内部人员，若是企业内部没有合适的人选，那么就再采用外部招聘的方式招聘员工。这样有利于国有企业吸收更多的优秀人才，同时也为内部员工提供更多职位晋升的机会。
　　 3.提升企业培训工作效率
　　 第一，内部培训。国有企业内部培训主要是人力资源管理部门工作人员针对员工进行的企业文化、思维、企业规章制度等方面的培训，同时也包括各部门的管理人员针对员工工作技术、工作心得等方面的培训。
　　 第二，外部培训。国有企业外部培训就是企业组织员工参与的各种外出培训活动。一般来说，国有企业外部培训的方式主要有培训机构、专题讲座、一对一培训等形式。对于国有企业的员工来说，参与外部培训活动是让他们“充电”的好机会，员工不仅可以学习到更多新知识以及先进的理念，而且也能够提升自身素养，锻炼个人工作能力。 　　 4.塑造良好的企业文化
　　 （1）将企业培养成“学习型组织”。第一，拥有终身学习的理念和机制;第二，建有多元回馈和开放的学习系统;第三，形成学习共享与互动的组织氛围;第四，具有实现共同愿望的不断增长的学习力;第五，工作学习化使员工活出生命意义;第六，学习工作化使组织不断创新发展。将“学习型组织”确定为企业文化建设的目标模式，有利于树立“把人作为发展的中心”的理念，充分发挥智力资源的作用，增强企业的市场竞争能力。
　　 （2）创新是企业文化建设的动力源泉。企业文化的创新首先是企业必须遵循市场特有的规律，找准市场定位，根据时代特征确定不断创新的价值观，向社会提供优质产品和良好的服务;其次是企业制度的创新，传统的管理模式将由知识管理所替代，在人际交流的互动过程中完成信息与知识的共享，并运用群体智慧进行创新，以赢得竞争优势;最后是企业形象的创新，必须不断扩大企业形象在企业发展中的功能，激励员工，调动员工的积极性和责任性，增强企业凝聚力。
　　 （3）企业文化系统化。在塑造企业文化的过程中，必须将企业文化的内容从可长期存在、可持续发展、可持续盈利的角度去不断完善，最终形成一个系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工产生很大的约束力。
　　 5.构建企业长期激励机制
　　 为了充分调动国有企业员工的工作积极性，国有企业应该构建特有的企业长期激励机制，可以使用奖励期权的形式对员工实现奖励。对于那些做出了较大贡献的员工，企业管理人员可以适当地给予其一些公司股份，从而增强员工的归属感，让员工意识到自身的发展与企业有着十分紧密的关联。同时，国有企业也可以实行经营者的股票期权制，也就是说参与者在与所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。实行这种经营者较高的薪酬激励机制，国有企业管理人员也必须实行相应的约束机制，可以建立经营者风险抵押制度，如可以使用现金、资产、股票等进行抵押，这样能够改善员工领取过高年薪的情况。
　　 6.建立完善的薪酬制度
　　 （1）调查薪酬水平，增强企业内部薪酬水平的竞争性
　　 国有企业管理人员应该采取有效调查手段，定期分析其他企业的薪酬水平，根據调查所得数据去调整企业内部的薪酬水平，针对企业内部的技术人员和关键管理岗位的员工实行加薪制，要给予这类员工更多福利，如年底发放大额奖金、提供外出学习、旅游的福利待遇，使这些主要员工的薪酬水平高于市场平均薪酬水平，避免这类主要员工的流失。
　　 （2）薪酬的分配与员工绩效挂钩
　　 国有企业内部员工数量众多，为了充分提高员工们的工作积极性，国有企业管理人员应该增加员工薪酬结构中“活工资”比例，对于工作能力强、对公司贡献较多的员工要提高薪酬水平，例如针对那些工作业绩排名靠前的员工给予额外的奖励，除了发放基本工资以外，还可以发放奖金等福利;而对于那些工作态度消极、工作能力较差的员工则要适当降低薪酬水平，让这类工作不积极的员工产生危机感。总的来说，国有企业员工薪酬的分配要实现与员工的绩效挂钩，根据员工为企业的付出合理分配薪酬，这样可以让那些有理想、有抱负的员工在企业内继续施展自己的能力，从而为企业创造出更高的效益，激励员工更加投入工作。
　　 三、结束语
　　综上所述，国有企业想要提升自身的综合竞争力，做好对人力资源管理是关键。国有企业管理人员应该加强与员工之间的沟通，及时了解员工内心的真实想法，帮助员工解决问题，从而提高员工工作积极性。同时还要完善招聘和培训制度，增强员工的素质和工作能力。另外，国有企业还应该塑造良好的企业文化，从而对员工产生约束力，营造良好的企业文化氛围，促进企业员工工作能力和忠诚度的提升，进而达到增强国有企业竞争力的目的。
　　
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