新形势下国有企业人力资源管理变革的思考

来源:用户上传      作者:

　　[摘 要] 国有企业是我国经济结构中的支柱，涉及到我国的国计民生。目前，在我国经济不断实现国际化、现代化的进程中，国有企业人力资源管理发生变革，以求维持国有企业在我国经济结构中的领导作用，焕发国有企业新的发展活力。文章提出新形势下国有企业人力资源管理改革的应对对策，以期为相关人员提供参考。
　　[关键词] 国有企业 人力资源管理 经济结构 管理变革
　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A
　　自从我国加入世界贸易组织以来，国家的经济发展发生了质的变化，各种民营企业不断崛起。作为我国经济的支柱结构，国有企业在新形势下的发展明显处于滞后状态，因此，必须要对国企进行改革，对国企中人力资源管理进行改革，让企业的人才在恰当的岗位做恰当的事，助力国有企业的发展。
　　一、国有企业人力资源管理变革在新形势下的突出问题
　　（一）国有企业在新形势下的人才结构性问题
　　由于国有企业在人们心中是铁饭碗，很多国有企业的领导干部对国有企业的发展缺乏积极性，对于国有企业的人才培养和招揽也是漠不关心，所以国有企业的中高技术层面的人才短缺，技术管理人员整体素质不高，各种专业人才干部的储备不足。特别是高级技能人才的匮乏程度最高，很多技术人才都被一些民营企业高薪聘走，导致相当多的国有企业技术岗位面临着岗位招聘难的现象。例如，在国有控股企业中，高级专业技术人才、高技能人才、创新型科技人才的比例较低，国有企业的人才分布在技能技术上呈现金字塔的现象，特别是在一些大型的有色冶炼、机械制造中，企业的高级人才甚至出现了青黄不接的状况，严重影响了我国经济高速发展形势下国有企业产业结构改革的速度，降低了国有企业在国家经济中的领导地位。
　　（二）国有企业人才培养机制中的突出问题
　　国有企业在职工待遇和薪资报酬等方面管理滞后，因此高级人才流失严重。例如，在定点培养的各种高技术含量的大学专业中，人才的培养方向和经济社会的发展要求有矛盾，很多民营企业在大学生未毕业之前就进行人才抢夺，导致国有企业在人才招聘上总是后知后觉，跟不上时代进步的步伐，更没有意识到各种技术人才的重要性，不肯主动进行人才招聘。另外重要的一点是，在很多国有企业的技术岗位中，技术人才的薪资待遇和民营企业的薪资待遇相差很大，国有企业对专业人才缺乏一整套的选拔、评价、激励制度，导致很多国有企业工作人员在工作中干劲不足，无法在工作岗位上找到人生价值。与此同时，国有企业的领导层大多是凭借资历提拔的，很少对现代企业的最新人力资源管理方式引起重视，企业对员工的各种职业技能的投资往往没有完善的制度，导致高技术人才的培养没有跟上时代的潮流。最为严重的是，在国有企业的人才选拔过程中，国有企业很多岗位存在传班接代的现象，影响了国有企业内部正常员工上升渠道和公正选拔，也导致了国有企业各种激励机制在基层实行的时候被利益集团所把控，严重抑制了各种人才的工作热情[1]。
　　二、新形势下国有企业人力资源管理改革的应对对策
　　（一）改变人力资源管理的理念
　　在国有企业以往的认识中，科学技术是企业发展的第一生产力，但是随着时代的变化，更要树立起企业的第一资源就是人才资源，人才是企业的根本，管理企业就是管理人才的现代理念，不断强化国有企业的领导层对于企业高技术人才的重视程度。把国有企业的人才发展战略作为企业的首要发展战略，不断招揽新型人才，培养企业内部人才，给各类人才提供公开公正公平的上升渠道，在国有企业的人力资源管理上制定一个科学合理的长期规划，用制度的方式给企业人才队伍输入新鲜血液，高效可靠地发挥人力资源在国有企业中的效能，焕发国有企业新的生机。
　　（二）营造新形势下国有企业人才管理文化
　　一个优秀的企业，必须要有一种根植于企业发展需求的企业价值体系，也就是企业的文化。只有在现代国有企业发展中营造优秀的企业文化，才能使国有企业在日趋激烈的市场竞争中不断有优秀的人才在恰当的位置上施展自己的才华，才能让企业员工对企业产生归属感，让企业员工在国有企业中实现自我价值。与此同时，通过宣传国有企业文化，使企业员工潜意识中按照企业的价值观开展工作，避免企业发展中前后的发展战略不一致，保持企业持续发展的活力，也在一定程度上起到规范国有企业员工的作用，为企业创造团结活泼的工作环境[2]。
　　三、新形势下国有企业人力资源管理制度的改革
　　（一）建立健全国有企业人力资源管理制度
　　保证国有企业一直保持发展的活力，就必须健全国有企业人力资源管理制度，让能干事、想干事、会干事的企业干部提拔到合适的岗位上，提供合适的薪资报酬，激励国有企业员工对于工作有更多的热情。除此之外，必须针对一些在职国有企业干部进行恰当地处理，当他们能够符合企业发展的时候就使用，如果不符合企业的发展就调整到其他岗位上去，保证相关岗位上贤者在位。国有企业存在的一个大问题是企业内部升迁的论资排辈问题，无法保障优秀的人才有一个良好的上升空间，针对这个问题，可以对国有企业的人员采取人才流动制度，保证国有企业的整体人才结构上下保持流动性，保持国有企业的活力，也使国有企业存在的论资排辈问题得到解决。具体可以应用合同制和岗位轮换制度，加强国有企业内部横向和纵向的人才流动，给企业员工更大的内在动力，促进企业员工深入地发掘自己的能力，同时也能打击国有企业中存在的官僚主义思想[3]。
　　（二）建立健全国有企业内部人才培养机制
　　一个企业不仅仅是使用人才，更要培养人才，留住人才，实现企业和人才的共同发展。所以在国有企业内部，必须建立健全国有企业人才培养机制，加强对国有企业员工培训的资金投入，整体增强企业员工在新的经济形势下的工作能力，保障国有企业在残酷的市场竞爭中的生存能力。在具体的人才培养机制中，首先，国有企业的培训机构必须制定长期的培训计划和科学合理的培训内容，具体分析国有企业的发展目标和岗位需要，制定好企业员工的培训内容，保证企业能够有条不紊地持续发展。具体的培训方式可以是短期周期性培训和长期在职培训相结合，以满足不同岗位工作特点的要求，力求在不影响企业运作的前提下，最大可能地实现培训的效果。其次，国有企业应该针对一些关键的岗位人员进行储备性功能的培训，聘请专门的师资队伍，培训最新的专业技术，力求通过关键岗位人员的职业技能提升实现国有企业的最大经济效益。最后，国有企业的培训工作应该注意培训人员在知识结构和专业水平上的差异，防止出现一锅烩的现象，对国有企业员工分层次进行培训，对培训的内容也要进行甄别，应用不同的培训方式，让培训工作发挥最大的效果。
　　四、结语
　　综上所述，在我国经济现代化、国际化的新形势下，国有企业必须要对自身进行彻底地改革，特别是对人力资源的管理，要进行刮骨疗伤的治理。防止国有企业内部出现论资排辈的状况，让优秀的人才在合适的岗位，让国有企业的生产效率得到提升，帮助国有企业在残酷的市场竞争中存活下来，实现国有企业经济效益的最大化。
　　参考文献
　　[1]贾秋国. 关于强化企业人力资源管理的实践与思考[J]. 企业改革与管理，2014（9）：58- 59.
　　[2]琚茹. 新形势下国有企业人力资源管理如何创新与变革[J].现代工业经济和信息化，2014，4（7）：57- 58，64.
　　[3]张良军. 国有企业人力资源管理变革的创新[J]. 决策与信息， 2012（2）：240.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14827166.htm