基于人力资源管理的国有企业绩效考核问题与对策

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　　摘  要：国有企业作为我国经济发展的中流砥柱，在促进国民经济发展中发挥着重要作用。同时，其作为国家财政的重要来源，实现国有企业在深化改革背景下的创新发展尤为重要。绩效考核作为国有企业人力资源管理的重要内容，其发展质量与水平会对国有企业的整体发展产生较大影响。本文在分析国有企业人力资源管理绩效考核重要意义的前提下，对绩效考核现存的问题进行分析，并提出针对性的优化对策。
　　关键词：人力资源管理;国有企业;绩效考核;问题与对策
　　在当前市场竞争日益激烈的经济环境中，国有企业面对的竞争日益加剧。如何提升国有企业的核心竞争力，尤其是企业员工的竞争力，实施科学的绩效考核至关重要。
　　一、基于人力资源管理的国有企业绩效考核的重要意义
　　在社会主义市场经济快速发展的今天，国有企业作为重要的市场经济主体，为了进一步提升市场竞争力，实现创新改革的发展目标，应逐渐将绩效管理纳入到管理理念中。绩效考核作为管理中的一部分，通过在国有企业日常管理中实施，能够最大程度调动员工的积极性与创造性，增强企业内部发展创新活力，有助于国有企业人才竞争力的提升。与此同时，绩效考核的日常运行能够增强内部员工之间的交流，帮助员工更加明确自己的工作目标，深化内部员工之间的沟通协作，进而在营造良好的工作氛围与环境的同时促进国有企业绩效的整体提升。
　　绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，其作为日常管理的重要环节，通过实施员工的绩效考核，便于员工了解自身存在的不足，了解自身需要学习改善的部分，实现个人能力的全面提升。在此目标上，绩效考核能够充分发挥管理的优势，推动国有企业员工在实现自我管理、自我提升的前提下，享有管理提供的有力支持。在国有企业长远发展过程中，绩效考核通过对其制定的长远战略分解成阶段性目标，并在对员工业绩评价与分析的基础上激励员工绩效持续改进。
　　在国有企业中实施绩效考核，有助于在加强国有企业绩效考核制度建设的同时，更好地符合当前社会经济发展的现实需求。在当前全面深化改革的背景下，实施绩效考核管理制度在一定程度上呈现出当前国家转变国有企业管理手段的发展趋势。作为我国社会经济的中流砥柱，国有企业发展质量、生产经营情况会对国家经济产生直接影响。通过对国有企业员工实施绩效考核，能够在实现其生产经营高绩效的前提下，提高國有企业员工的素质，进而更好地推动国有企业为社会主义建设服务的发展功能，在彰显国有企业社会责任的同时充分发挥其整体效应，在积极转变经营管理模式中适应社会发展潮流。
　　二、当前国有企业绩效考核存在的问题
　　纵观我国社会主义经济发展历史，不难发现国有企业在国民经济发展中的重要作用，尤其是在推动国家实现工业化、现代化的过程中，国有企业功不可没。然而，在其发挥重要作用的同时，不可避免存在一些问题。由于国有企业属于国家控股的企业，其在发展的过程中受到政府的政策倾斜与扶持，导致其创新改革能力不足。上述这一现状在绩效管理方面有所体现，尤其是对绩效考核的认识不够科学全面。在日常的绩效考核中，存在部分考核内容没有量化，或者将量化的考核内容形式化，认为绩效考核就是简单的表格填写，将绩效考核作为职位晋升的工具。这些看法都没有意识到绩效考核在绩效管理、人才管理中的地位和作用，仅仅将绩效考核流于表面，未真正发挥其作用。
　　长期以来，国有企业虽然在国民经济发展中占据重要地位，但对于国有企业的绩效考核相关研究较少，其绩效考核制度相对不健全、不完善。受国有企业性质的影响，其发展目标大多与国家经济发展目标相一致，这在一定程度上决定了绩效考核的内容和方式。由于国有企业的人力资源管理涉及的内容相对广泛，涉及对象较广，这决定了企业绩效管理制度设计要具有全面性、可操作性。与此同时，国有企业的绩效考核是系统性、全面性较强的管理，但受国有企业经营目标的特殊性，其绩效管理难免会受到主观性的影响，尤其是在员工工作态度、积极性等方面得以体现。除此之外，当前的绩效考核过多重视结果，进而忽视员工工作过程的考量，不利于激发员工工作的积极性与创造性。
　　国有企业作为社会主义经济发展的重要组成部分，它与其他企业相比发展时间相对较长。随着改革开放的深入发展，以及社会主义市场经济体制的深化，国有企业为了进一步适应市场发展需求，在企业内部实施绩效考核制度。但长期受管理观念的影响，国有企业人力资源管理部门以及相关人员对员工绩效考核制度实施方面存在错误认识，人力资源管理的效率低下，未能将绩效考核制度的作用全面发挥。与此同时，鉴于上述这种理解的偏差，使得人力资源管理工作者未能真正认识到企业员工的重要性，因而不能真正发挥员工、人才在企业发展中的建设作用，造成一定的资源浪费。
　　三、优化国有企业绩效考核的对策分析
　　国有企业人力资源管理要正确认识绩效考核，营造绩效为导向的企业文化，增强员工创新创造活力。鉴于绩效考核在国有企业人力资源管理以及企业发展中的重要作用，要真正解决当前国有企业绩效考核中存在的问题，进一步提升国有企业人才竞争力、推动企业长效健康发展，需要端正企业绩效考核态度。对此，要充分认识到绩效考核不仅仅是企业进行人力资源管理的一项内容，其目的也不在于通过绩效考核来实现薪酬奖金的发放。绩效管理更多的是企业进行的与员工息息相关的管理活动，其宗旨在于帮助员工了解自身存在的缺陷以及需要改善的地方，为员工树立正确的工作宗旨和工作目标，进而提高企业员工的核心竞争力。企业文化作为一个企业在长期经营中形成的共同认可的价值观念与行为准则，更是增强企业员工凝聚力的重要工具。通过在企业内部进行公平公正的绩效考核，能够在企业内部营造良好工作氛围的同时建立良好的企业文化。
　　通过建立科学完善的绩效考核评价体系，可以更好地实现对国有企业的人力资源管理，推动国有企业改革创新发展。受国有企业运营发展内容的影响，如何通过实施科学的绩效考核成为值得关注的内容。在对当前国有企业绩效考核存在的问题分析中，不难发现其存在流于形式的问题。这一问题存在的很大原因在于绩效考核的指标以及过程缺乏科学性，尤其是指标的量化、有效性分析以及过程的程序烦琐等。对此，为了建立相对完善的绩效考核体系，人力资源管理相关部门要对国有企业的经营环境、经营状况、企业员工的工作情况进行科学调研分析。在此基础上，对企业员工以及部分的绩效考核标准以及指标按照等级细化评价指标，明确考核指标后要根据员工的工作部门、工作强度、工作难度以及工作性质等方面划分科学等级，尽可能将绩效考核涉及到多个方面，以增强考核的科学性、合理性与有效性。
　　鉴于绩效考核在国有企业人力资源管理中发挥的重要作用，国有企业在员工绩效考核中要做到公平公正，实现绩效考核结果的客观公正，并将其纳入到企业员工晋升的重要指标。绩效考核实施的基础在于考核标准与考核流程的客观公平、公正、公开，其考核结果往往受到员工的广泛关注。企业对员工进行的绩效考核一方面体现员工的日常工作表现，另一方面也是员工工作努力付出的体现。因此，在对员工绩效考核结果的处理过程中，其不应该也不能仅仅与员工的工资薪酬相关，更重要的是将绩效考核的结果运用到员工其他方面，尤其是员工自身的长远发展，如企业职位晋升、人才培训等等。从上述的路径分析中，我们不难发现国有企业的绩效考核不是单单具有考核作用，更重要的是发挥其激励作用。在员工充分发挥其工作积极性的同时，增强员工对国有企业发展的高度认同感，提高企业绩效管理的透明度，真正做到人尽其能、人尽其职。
　　四、结语
　　综上所述，绩效考核作为国有企业人力资源管理的重要环节，不是固定不变的模式，更多是体现企业动态管理的过程。面对当前绩效管理中存在的问题，要积极结合国有企业发展特色，根据员工工作内容制定科学合理的绩效考核制度体系，推动国有企业深化改革发展。
　　参考文献：
　　[1]李锋.基于人力资源管理的国有企业绩效考核问题与对策[J].河北企业，2017（09）.
　　[2]李馨.国有企业绩效管理存在的问题与解决对策——以厦门海沧市政建设管理中心企业为例[J].中外企业家，2019（09）.
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