探索国企新引进高校毕业生培养模式
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摘要：本文针对国企更好适应市场化发展新要求，大力实施人才强企战略，对高校毕业生培养及任用過程中存在的问题进行分析，结合企业现状和未来发展需要对新引进高校毕业生的培养及任用进行思考，并提出对策。
关键词：国有企业;高校毕业生;人才培养
近年来，面对严峻复杂的市场形势和信息化快速发展的时代背景，不少企业发展遇到瓶颈，亟需为解决改革创新面临的困难开辟新思路，这就需要更多有想法、有能力的人才为企业发展提供强劲发展动力。成长于新时代的高校毕业生接受了高水平教育，思维活跃，对新鲜事物接受能力和创造能力较强，成为了企业发展不可或缺的人才组成部分。然而，在重视人才引进的同时，如何结合企业自身发展情况和人才特点，更好发挥人才优势，需要企业人力资源管理部门积极探索培养模式。
新入职员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过招募优秀高校毕业生，在无形之中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。同时，新招募高校毕业生学习能力强，工作热情高，可以在组织中树立良好形象，带动原有员工做出改变。
然而这些“90后”高校毕业生缺乏社会经验，对个人职业生涯规划较为模糊，缺乏系统的自我分析、职业分析和目标定位，同时国有企业特别是石化行业基层工种较多，岗位细化程度高，导致人才成长周期长，如果对高校毕业生缺乏引导就会造成其对个人定位判断失准，影响其自身进步与发展。对企业而言，高层次专业人才缺乏，人才培养机制不够完善，导致人员配置不合理，不能充分发挥人才优势就会造成资源浪费。
一、企业新引进高校毕业生现状及问题分析
人才是发展的基础力量，人才的缺乏会导致企业改革创新能力弱，难以适应时代潮流。近几年，企业招录新员工数量有所减少，与此同时，每年各岗位会有部分正式员工由于各种原因离开公司，企业人才需求与供给不平衡。
对新引进高校毕业生而言，进入工作岗位初期不能全面了解企业发展方针政策，对一线工作环境、收入水平等方面满意度较低，对工作预期和自身定位有所冲击。从企业薪酬待遇水平来看，应届本科毕业生与社会应届本科毕业生平均薪酬相比基本持平，而应届硕士研究生相较于社会应届硕士毕业生平均薪酬水平有所差距。从职业规划来看，石化销售企业需要精通经营管理和专业技术的复合型人才，此类人才培养需要在基层多个岗位轮换学习，才能全面深入了解行业知识，提升业务水平，实习过程较为辛苦，短时间内晋升较慢，与刚入职大学生的预期有所差距。从工作环境来看，在基层轮岗学习过程中，工作环境相对较差，条件相对艰苦，对于缺乏生活历练的年轻人，如果缺乏坚定信念，遇到困难就容易产生放弃想法。
二、高校毕业生培养模式创新措施
目前，多数国有企业针对大学生基层锻炼和未来成长通道等规章制度还不够清晰明了，使大学生在实习期间对个人定位和岗位晋升较为迷茫，无法将个人所学、专业优势与企业发展进行融合，因此必须进一步完善人才培养制度，搭建人才成长平台，树立正确用人导向，激发创新活力。
（一）建立人才培养发展体系。高校毕业生培养必须得到企业核心领导干部的重视。立足企业发展需要，落实企业人才发展计划，关注大学生个人工作进展情况，根据企业下一步工作思路及时调整用人计划。将大学生实习材料及时放入个人成长档案，相关领导每月定期在人才培养工作进度汇报上签阅意见。将高校毕业生成长档案在公司中层管理人员范围内进行公开公布，人力资源部根据各部门工作需要和计划对相关专业人才进行针对性培养，在有用人需要时能够短时间内找到符合要求的候选人。企业各级管理人员定期了解公司未来发展所需要的人才队伍建设情况，对人才发展状况心中有数。
（二）完善人才培养考核机制。针对石化销售企业特点，鼓励大学生向经营管理和专业技术方向发展，在进入企业初期，安排大学生在基层一线如加油站核算、非油品营业员、发卡员、卸油及实习站长等岗位锻炼学习，进一步深入基层，积累工作经验。完善大学生轮岗实习量化考核机制，通过对大学生实习表现进行定期考核、新员工提交个人实习总结汇报等形式，准确评价其理论学习及实践能力，了解新入职员工的业务知识水平、外貌风度、工作能力、个人修养、逻辑性思维等情况，对未来的经营管理空缺岗位进行择优选拔，形成有效的激励、竞争机制，最大限度调动大学生积极性和主动性。通过规划、考评、选拔、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类人才适时适量地安排到适合的岗位上，做到人尽其才、适才适所，不断增强企业核心竞争力，为企业创造更高的社会和经济效益。
（三）制定科学薪酬管理制度。薪酬是企业给新员工传递信息的一个重要渠道，也是企业价值观的体现。它告诉员工什么行为或结果是企业非常关注的，员工在什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。适当拉开新入职员工之间的薪酬差距，使不同水平、业绩体现在薪酬差距上，在心理上产生激励作用。将大学生薪酬设定为基本薪酬和考核薪酬。基本薪酬参照当地毕业生平均薪酬进行制定。考核薪酬按照以百分制为标准，业务能力考试成绩占比60%，工作态度及个人修养等主观指标考评成绩占比40%。根据轮岗实习考核成绩，对上进心强、工作态度认真的新入职大学生进行评优和奖励，增加学历、竞赛、证书补贴，鼓励通过学习考证、参加活动提升自我。重视内部回报即员工自身心理上感受到的回报，包括参与企业决策，获得更大的责任、更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。同时，将大学生阶段性的实习成绩与所实习的加油站、片区及相关单位负责人进行挂钩，对成绩较好的个人及负责人进行表扬和奖励，对成绩较差的个人及负责人进行督促和问责。
（四）搭建人才发展信息平台。编制新入职员工学习手册，将公司相关政策文件、各部门工作指导、企业文化、专业知识编制成册，供新入职毕业生查阅学习。及时更新制度汇编、企业文化、营销热点、客户维护、领导交流、个人发展案例等方面相关内容，使大学生了解企业发展与经营现状，增强自主学习意识，发挥学习能力和工作热情，积极适应工作环境。搭起交流桥梁，增强新入职大学生之间、新入职大学生与往届入职大学生之间、新入职大学生与企业管理人员之间的交流，了解同一批大学生实习进度，学习往届大学生工作经验，积极向公司提报发展建议。及时更新大学生培养信息，反馈评估大学生培养现状，适当调整培养方案，为发现人才、识别人才、任用人才做好准备。
（五）树立健康工作心态。从简单不变、静态的校园生态圈到复杂多变、动态的社会、企业生态圈，心态的转变非常重要。新入职大学生对企业工作流程、运作方式等完全陌生，需要花费较长时间进行培训和定位。一方面，通过公司领导、优秀员工讲学和行业先进单位访学等方式，帮助大学生转变观念，拓宽认识社会、认识企业、认识员工、认识客户的视角，学会在成功中积累经验，在失败中总结教训。另一方面，通过座谈会等方式关注大学生心理变化，及时解答疑惑，鼓励大学生在工作中积极探索主动学习，优化工作方法，保持谦虚务实心态，在成功面前不骄傲，在挫折面前不灰心、不气馁，建立坚强的自信心，把握机遇，应对挑战。
三、结语
通过对企业新引进高校毕业生培养模式的探索，将人才培养提供到企业人才战略方面，在公司上下营造企业发展与人才培养相辅相成的氛围，使得企业各级管理人员更加重视人才，重视知识学习，重视能力和才干。企业要创造良好的政策环境，将“伯乐相马”与“动态赛马”同时发挥作用，让更多员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，充分挖掘人的潜能，为企业改革发展注入新的活力。
参考文献：
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[2]吴菁，曹晓军，凌子山.企业人才培养模式的策略思考[J].管理世界，2015（6）.
[3]程竹华.基于职业生涯发展的“1+3+5”企业人才培养模式构建[J].职业技术教育，2015（2）.
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