关于我国中小企业绩效管理体系的分析研究
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摘要：在互联网技术日益发展的今天，有效的绩效管理体系是公司实现战略目标和健康发展的重要保障。本文首先分析了我国中小企业绩效管理体系建设的现状，指出了当前绩效管理体系存在的问题，并提出了改进我国中小企业绩效管理体系的对策建议。
关键词：中小企业;绩效管理体系;对策建议
一、我国中小企业绩效管理体系建设现状
随着互联网信息技术的发展和数字经济时代的到来，企业间的竞争愈发激烈。制定切实可行的发展战略、建立和实施科学有效的绩效管理体系，是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的必由之路。借助有效的绩效管理，可以进一步调动员工工作的积极性和创造性，从而促进企业的发展，推动企业的创新，使企业的核心竞争力得到持续提升。
所谓绩效管理是指公司运用科学的评价手段对员工进行考核，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现企业的战略目标。绩效管理的逻辑循环上升、层层递进，制定绩效计划、绩效沟通、绩效评价、结果运用、绩效目标提升等五大程序共同形成一个有效、完整的闭环。当前我国企业绩效管理体系常用的方法有目标管理法（MBO）、企业关键绩效指标法（KPI）、360度绩效考核法，这些传统的企业绩效管理方法局限于从财务方面对组织绩效进行评价，但随着数字经济时代的到来，更多的企业采用轻资产运营，知识、技术、管理、数据作为重要的生产资料成为促成企业发展的充分条件。全球一体化、新型供应链关系的变化使企业面临的市场环境更加复杂，要求企业不断地创新求变，但创新的源泉主要指企业的人力、知识和信息资本等无形资产。传统企业基于财务评价的绩效管理方式不能实现对企业进行系统、动态、有效地绩效管理。平衡计分卡作为一种全新的、系统和有效的企业绩效管理工具，近年来在我国大型企业或上市公司中得到广泛认可。
平衡计分卡（The Balanced ScoreCard，简称BSC）于20世纪90年代由美国卡普兰和诺顿提出。作为一种先进的绩效管理工具，平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划。这种方法克服了传统的单一使用财务指标衡量业绩的缺点，又融合了MBO、KPI和360度绩效考核法的优势，将组织的战略目标分解和量化为关键指标，对于管理和执行集团战略规划起到了关键作用。
平衡计分卡在管理企业绩效时，充分考虑了公司战略并与之密切结合，实现了企业绩效考核管理方式的有效飞跃，克服了传统绩效管理财务评估方法的短期行为，有利于公司员工对组织目标和战略的沟通和理解，实现公司内部的良好沟通与协调，有利于实现企业绩效的全面评价，提高公司整体管理水平，实现公司的长远发展。
二、我国中小企业绩效管理体系问题分析
受限于公司自身发展情况和我国企业经营发展环境等因素，当前我国中小企业绩效管理体系存在以下四大问题：
（一）绩效管理体系与公司的发展战略协同性弱
随着当今市场竞争的日益激烈，企业只有通过战略管理发挥自身的战略竞争优势，才能求得更多的市场占有率和更大的发展潜力。企业战略管理首先要设计并实施合理的发展战略;其次需要对企业现有的发展战略的实施进行评价、监控，从而进一步优化企业战略管理，提高企业效率。其中，绩效管理是企业战略管理的重要环节，优秀的绩效管理体系不仅能起到监控作用，还可以将企业战略目标具体化、明确化，发挥协同效应，使得整个组织体系可以围绕一个统一的目标前进。
绩效管理实践中，很多企业的绩效管理体系脱离其发展战略，二者的协同性较弱。主要表现为两种情况，一种是部分企业没有制定相应的发展战略，绩效管理体系与公司发展战略无协同性可言。另一种情况，即使有发展战略的企业，由于绩效考核指标的设计问题，绩效管理体系与战略管理也相脱节，单个部门绩效考核的目标没有以企业的整体战略目标为中心。企业往往将经营的重心放在短期经营目标上，缺少长期的战略规划。
（二）绩效管理指标体系缺乏科学性
由于不少公司在设计绩效管理体系时缺乏战略前瞻性和全局性的把控，沒有充分认识到绩效管理体系的系统性和复杂性，导致绩效管理体系建设不成熟、不科学。在绩效管理指标的设计中存在偏重定性指标，轻视定量指标;绩效指标和标准缺乏科学性;考评流于形式;绩效评价结果的主观性强等诸多不足，导致员工对评价结果认同度低和工作积极性受挫，不利于公司的长远发展。
（三）忽略绩效管理的差异性，激励作用没有得到充分的发挥
首先，我国中小企业吸引人才的主要方式是通过高薪政策，但这种薪资结构过于单一，薪资结构的设计在合理性和多元化方面都存在不足。薪酬设计和绩效评估实施过程中的不合理性致使得出的考核结果和薪酬安排失真，甚至会对企业的运营和发展产生负面影响。
其次，很多中小企业对员工的不同需求重视度不够，缺乏差异化的激励手段，难以满足各级员工的不同需求，没有发挥出绩效管理的激励功能。不同的员工往往有不同的层次需求，公司绩效管理体系的设计中应考虑差异化的绩效管理手段，根据员工的不同需要，制定不同的激励政策。绩效管理体系一旦缺乏激励性，就很难调动起公司员工的工作积极性，也容易增加员工对绩效管理工作的排斥与抵触心理，从而削弱了绩效管理工作的效果，引致激励的作用得不到充分发挥。
（四）绩效管理缺乏有效的沟通和反馈环节
大多中小企业的绩效管理制度都过度关注企业目标实现，没有将员工发展与企业发展进行有机结合，缺乏对员工个人发展和成长的关注，对员工的推动激励作用大大降低。未建立起良好的制度体系，绩效管理过程中缺乏部门之间的紧密联系。绩效考核工作常会遇到重叠现象，增加了工作的重复性，降低了绩效管理工作的效率，容易引发管理冲突。
绩效反馈是绩效管理的重要组成部分。我国中小企业很容易忽视绩效反馈这一环节，造成了绩效管理的效果没有得到充分的发挥。
三、我国中小企业绩效管理体系优化建议 （一）提高公司绩效管理体系和公司发展战略的协同一致性
公司设计绩效管理体系时，首先，要密切结合公司的发展战略，提高绩效管理体系设计的科学性和精准性，以促进绩效管理工作更加顺畅。其次，应充分结合外部经济环境和公司自身发展能力，对战略发展目标层层分解，进一步明确绩效管理体系中可以优化改进的部分。通过优化绩效管理，增进员工与公司之间的联系与沟通，进而提高绩效管理人员的工作热情、员工整体的业绩水平和企业的综合管理水平。
（二）优化绩效管理指标体系，增强其科学性
建立健全以平衡计分卡和传统的绩效指标法相结合的绩效管理指标评价体系，将公司战略细化为企业各部门、各层级的绩效指标。努力实现企业长期指标与短期指标、财务指标和非财务指标的结合，推动员工核心能力和公司运营的双重发展。
（三）实行差异化的激励政策，充分发挥好绩效管理的激励作用
尊重员工差异化的需求，建立多层次的差异化的绩效考核激励制度，充分发挥好绩效管理的激励作用。
首先，通过提高员工薪酬、年终绩效、股票期权、补贴等形式对员工进行经济利益激励。其次，根据绩效管理结果，给员工提供学习提升或进行不同岗位、职务锻炼的机会，对其进行个人发展激励。再次，授权激励，把部分企业事务裁量权按权责相等的原则授权给员工，让员工积极主动地参与到企业的运营中去，进而提高企业的绩效管理水平。
（四）完善公司绩效管理制度，加强绩效沟通和绩效反馈
建立健全公司绩效管理制度和沟通机制，通过及时有效的沟通，发现团队和日常经营的各种问题，促进员工和管理層之间的顺畅交流，从而实现公司的发展目标。进一步改进和提升绩效反馈机制，通过绩效反馈，让员工及时了解到自身工作上的不足，有利于员工改进自身的工作绩效，达到以提高未来绩效促动企业目标实现的目的。
参考文献：
[1][美]卡普兰，诺顿.平衡计分卡战略实践 [M].上海：上海博意门咨询有限公司，译.北京：中国人民大学出版社，2009.
[2]秦杨勇.平衡计分卡与绩效管理[M].北京：中国经济出版社，2005.
[3]李菲菲.平衡计分卡在我国企业绩效管理中的应用班究[D].长春：吉林财经大学硕士论文，2014.
[4]张继辰.华为的绩效管理[M].深圳：海天出版社，2016.
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