从现代企业人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机

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　　摘 要：伴随社会的变迁，国内经济也增长得越来越快。在改革开放的背景下，国内市场经济变得异常活跃，极大地推动了整个社会的进步。在新时代下，涌现出大量的类型各异、规模参差不齐的企业。而伴随国内经济体制的不断革新，各行各业也正面临着空前的发展机遇与严苛的挑战，业界市场竞争也愈发激烈。但是，竞争终归就是人才方面的竞争，所以，在整个企业的运营当中，必须创新管理人力资源。为此，本文从人才流失产生的危机出发，分析了流失人才的常见原因，并且提出了改善的对策，仅供参考。
　　关键词：薪酬管理;人力管理;流失人才
　　 进入新世纪后，在市场经济的大背景下，市场竞争异常激烈。作为现代企业，为了应对激烈的竞争，就应增强竞争实力，以推动企业更快地发展。不仅应革新管理机制，而且还应留住足量的专业技术水平高的人才。在企业发展当中，人才就是关键性所在。唯有具备人才优势，才能大力促进企业的进一步发展，并且在竞争当中脱颖而出。在现代企业当中，人才均属于一种首要要素，从源头上看，企业间的实力差距其实就是人才的差距。在市场竞争当中，可吸收、留住、开发人才的部分企业才是真正的大赢家。但是，伴随经济日益全球化，很多企业也日趋严重地流失人才。据调查显示，在众多企业当中，63%的企业属于国有或股份制企业，其中约存在71%的企业属于高科技或金融类型的企业。所以，人才流失问题严重影响了国内企业的进一步发展。在现代企业当中，人才通常就是水平高的管理人员及有一技之长的人，这些人才都是企业的核心。对于一个企业而言，流失这些核心人才后，除了会失去主力军、降低竞争实力外，还会增大人力成本，甚至泄露商业机密、流失掉主要技术乃至客户。因此，在当前稀缺人力资本的新时代下，企业的首要任务就是留住人才。
　　 一、企业人才流失的现状
　　 《中國企业领袖调查》中对我国企业CEO和高管做了调查分析，调查结果显示只有12%的不会离开企业，而剩下88%的人中，有54%的人认为两年后会选择另行发展，离开企业。这样的数据太过于严峻，也在一定程度上表明了我国企业人才流失的现状。企业CEO和高管基本上是全中国高收入人群之一，其高管人群离职频率也能在一定程度上反射出我国目前企业人才流失的现状，已不可小觑。而21世纪主要是人才的世纪，各大企业发展至今，最离不开的也是人才。当人才频繁流失时会给企业带来不可胜数的损失和影响。在新时代，如何留住人才就成了各大企业讨论的话题。
　　 二、人才流失带来的影响
　　 1.增加企业经营成本和时间精力
　　 人才流失带来的影响之一就是增加了企业的经营成本，提高了企业的额外支出。首先当有员工离职时，企业需要耗费大量的人力物力去寻找最适合岗位的接替者，这个阶段往往需要面试大量的求职者，但心仪的人才并不好找。当耗费时间精力找到心仪的人才后，企业需要经过培训、交接、上岗等一系列流程，这个阶段求职者也很有可能因为外因而在试用期内提出离职。当求职者离职后，企业在招聘阶段耗费的经营成本和时间精力就付之东流。所以员工离职，人才流失带来的直观影响就是企业经营成本的增加和人力物力财力的耗费。
　　 2.老客户资源和重要技术的流失
　　 当有重要岗位的职员辞职，企业人才流失的同时，还得担忧一个摆在眼前刻不容缓的问题：老客户和重要技术的流失。负责企业重要岗位的员工在入职工作期间，往往会接触到企业的核心业务和给企业带来巨大利润的老客户。员工在入职期间和客户的接触往往也会带来一定的后果：当员工离职人才流失后，这部分由离职员工负责的老客户是会继续和企业合作，还是跟着离职员工，继续找寻新企业合作？这是一个博弈问题，但博弈的最终结果却并不是企业愿意看到的结局。所以员工离职人才流失会让企业损失掉最重要的老客户资源，外泄企业的核心技术。
　　 3.企业工作效率降低
　　 显而易见，当一个员工考虑离职时，在离职前后近三个月的时间里，这位预备离职的员工此刻一定是将全部精力放在求职网上，以求得一份满意且心仪的工作。员工将精力放在其他事情上，本职工作也就不那么重要。本职工作的完成效率也会大大降低。而员工离职人才流失这近三个月的时间，重要一环的工作效率大大降低，企业的整个工作效率也会大大降低，原有的工作流程也会出现停滞或失灵状态，不利于企业的运行。
　　 4.员工士气下降
　　 员工离职带来的影响之一就是员工士气下降。当有员工离职后，与离职员工同处一个部门一个岗位的在职员工则会思考自己的未来：他离职了？他为什么离职？他找到更好的工作？他不满意现在企业的规章制度还是薪酬待遇？他都不满意，那我为什么要满意？他都能跳槽找到更好的工作，我为什么找不到呢……一系列负面情绪会在员工心中滋生，这完全不利于整个企业的发展。当人才流失直接导致员工士气下降后，企业可能面临大批量员工的离职。
　　 5.人才流失频繁导致企业运转失灵
　　 一个企业需要有稳定的人才队伍为企业的各个节点服务，当其中一个节点人才离职后，企业再想找出契合这个节点的员工需要耗费大量的人力物力财力，而新来的员工可能不那么契合这个节点。当一个节点出现问题，企业的整个运转流程也会因为这个节点的失误而出现停滞不前以及运转失灵的问题。当人才频繁流失后，在一个时间段，企业节点运转失灵，最终会损坏企业的发展。
　　 6.提高对手竞争力
　　 商场如战场，员工的离职大多意味着以下几点：创业、跳槽。当求职者跳槽去了竞争对手的企业，带去了本企业的核心业务技术以及一定的客户资源，本企业经营受到影响的同时，竞争对手的企业则会因为这种情况而迅猛向前，竞争对手企业的竞争力提高，本企业的竞争力下降，在一定程度上很不利于本企业的发展。其次就是创业，员工自立门户选择创业，代表他要用已有技术资源去分市场上本就固定的一块蛋糕。蛋糕就那么大，竞争者多了，竞争强烈了，本企业面临的对手增加，竞争力减弱，分到的资源就少了。 　　 三、人才流失的主要原因
　　 1.薪酬结构不当
　　 据不完全调查显示，企业流失人才，有63.9%的原因是由于待遇不高。因此，薪酬问题属于留住人才的关键所在。由于薪酬问题而流失人才，主要体现在这些方面：（1）付给企业成员的薪酬，没有竞争性。一种强有力的薪酬，主要具有以下特点：“对外竞争性强，对内足够公平”。若企业不调查整体市场，付出的薪金在业界平均水平以下，致使企业丧失对外的竞争性。因为人往往趋利，所以不免会流失人才。（2）员工贡献和奖金脱离，缺乏激励性。于员工而言，奖金就是一种奖励，能够激励员工，降低监督成本。通过调动员工的积极创造性，来加快生产进程、增大劳动生产率。但是，当发放奖金和企业员工贡献间没有关系时，奖金不但无法激励员工，还会引起负效应。在员工贡献未获得回报时，便会引起人才流动问题。
　　 2.人力规划不当
　　 （1）内部绩效不合理，相应的考核结果并不公平。通过有效的绩效管理，企业及个人能够增大绩效，不断优化业务管理流程，以顺利实现管理组织的目的。然而，倘若企业并未就企业高管、专业核心人才等的岗位基本性质、职权、特点、责任风险等，创建起考核规范标准，且相应的考核绩效的机制也不够标准，就会迫使考核结果不再公平、真实，而不利于奖励员工、激发人才潜能，最终流失掉人才。（2）内部组织结构混乱不堪。在内部管理上，很多企业并没有脱离掉“常见的家族管理制”，以至于用人机制不得当。在内部组织当中，奖惩、提升均按领导亲疏远近，来统一进行衡量。在企业管理、分配工作方面，很多管理层次及分配混乱不堪。如果老板事事都管，常常就会影响到人才正常发挥才能，以至于无法顺利推进工作。如果管理者缺乏应有的素质与端正的态度，且素质偏低又或态度强硬等，均会令员工备受影响，而影响到整个队伍的凝聚实力，迫使员工不再信任管理者，最终不愿效力于企业。
　　 3.人才缺乏好的长久规划
　　 新时代新技术新发展，社会对人才的要求早已从七八十年代的吃苦耐劳转变为了如今的高新技术人才。在信息技术飞速发展的时代，若人才不能顺应时代潮流掌握符合时代发展的技术和能力，那迟早会被社会抛在脑后。而人才要想长远发展，学习新技术新能力，除了自身的学习外，也需要企业的用心培养。但部分企业往往本着只是用人一时的基本原则，却并未意识到在管理人才的过程中，应及时地进行更新，并且注意源远流长。倘若企业无法为人才提供充裕的学习、教育、加入、晋升等方面的机会。一旦人才的需求，作为企业满足不了他们，而作为人才因为考虑到实现自我和自身发展，最终定会寻找到可实现自我的工作并且“跳槽”。
　　 四、解决流失人才危机的方法
　　 1.规范薪酬结构
　　 （1）创建起合理、科学、竞争力强大的薪酬系统。作为现代企业，需要多多关注市场薪酬方面的改变，并且积极调查薪资，以确定好薪酬水平，而增强薪酬外部竞争实力。同时，还应按各岗位职责、岗位贡献、岗位复杂度、所需知识及主要能力，来评估各种职位价值，并且推行个性化的工资规章制度。这么一来，就既可以体现出先进、公平性，又可以很好地激励员工。（2）进一步利用薪酬激励。针对企业高管、核心专业技术人员的各发展阶段，专门安排任务。按照各种人才的需求，给予相应的激励措施，以有机结合薪酬和激励福利。（3）推行员工持股制度计划。就核心员工，专门提供股份。通过员工持股，能够密切地联系员工和企业利益，迫使员工更加努力地工作，并且更加积极地效忠。
　　 2.合理规划人力
　　 （1）创建起健全的考核绩效的制度。从企业员工角度来看，一种优秀的绩效评估，就是强有力的驱动力。在考核制度方面，应先恪守公开公平的基本原则。从核心员工的基本工作特点、性质、责任风险、职权出发，创建起适合考核绩效的标准。这样员工便能充分明确绩效目标，以免谈等方法来消除掉员工绩效方面的障碍，迫使员工充分明确职责和具体的奋斗目标。同时，还应详细记录员工表现，及时与员工交流信息，并且向员工反馈绩效结果，公开化绩效考核，及时奖励成绩优秀的内部员工。（2）严格规范内部管理制度。创建起公平、合理、稳定的内部制度，多多提供给员工充裕的公平晋级发展的机会，创建起公平的内部竞争机制，及时创新管理家族式经营。（3）从长期角度规划人力资源。为了促进员工增强能力，最有效的方式，便是培养教育员工。针对核心员工，规划好一份良好的职业生涯，多提供给内部员工实践学习、教育的机会。从人才的实际分析能力出发，基于领导技巧，多提供给提升人才的机会，以促进核心人员快速发展自我。
　　 3.優化人才长久规划
　　 要想留住人才，首先就要招聘适宜的人才。目前，虽然人才不少，但是真正适合企业的人才却不多。所以，在招聘的过程中，就要注意恪守用人重品的基本原则，周全规划、考察、了解应聘者的长期价值取向和整体稳定度。同时，还应强化风险管理。在日常的运行管理当中，常常存在很多风险，一旦核心员工选择离职，定会带给企业很显著的风险。如果流失掉核心员工，就会引起组织涣散、降低企业竞争力、增大用人成本、泄露商业机密、外流主要技术乃至市场及客户等。所以，作为企业需要创建起一套完善的风险防控制度。譬如，作为现代企业，便可以和职工签订下来保密协议，以维护企业内部的商业机密、重要技术等。在核心员工提出离职时，作为现代企业，便可以和掌握、熟知、接触到商业机密或者核心技术的工作人员，长期签订限制竞业合同，以限制核心人才外流，降低企业的风险。
　　4.营造企业人性化氛围
　　 企业人性化的氛围能够培养员工的主人翁意识，激发员工的工作积极性和热情，提高员工工作效率。企业营造人性化氛围也就意味着企业在付出的同时，能使员工从身心将企业当作自己家一样，能使员工将自身精力全部奉献给企业。而企业营造人性化氛围，也能培养员工忠诚度，大大减轻员工离职、人才流失的危机。营造企业人性化氛围主要从以下几方面入手：（1）公平、自由的企业氛围。合格的企业应该杜绝诸如“走后门”、“家族企业”、“沾亲带故”的行为，员工的付出能够得到应有的回报，不会被上司截胡，这也就能大大提升员工的幸福度，培养员工忠诚度。（2）人性化管理。著名的人性化管理企业是海底捞公司，海底捞火锅店里的员工能有一定的权限，在权限范围内可自由选择赠与赔偿火锅店的配菜。而海底捞公司对旗下员工的福利待遇也是做到极致。逢年过节的礼品、员工住宿餐补、带薪休假病假、集体旅游、疗养，甚至还会给员工的父母发放补贴。所以海底捞的员工对企业忠诚度十分高昂，海底捞的人才流失危机也是各大企业中最低的。所以企业若想解决人才流失危机，人性化管理也是必不可少。企业必须得站在员工的角度思考问题，争取为员工提供范围内的福利待遇，提升员工的幸福感，也就能大大增强员工的忠诚度。这样也能大大缓解企业人才流失带来的危机，使企业能够提高市场竞争力，更好地发展。 　　5.加强企业的风险管理
　　 企业的上市发展定然会遇到大大小小的风险，有些风险致命，有些风险若好好控制管理，也能在一定程度上减少企业的损失。核心人才的流失是企业遭遇风险中的一环，核心人才的流失会带来很大的麻烦，比如：增加企业经营成本和时间精力、老客户资源和重要技术的流失、企业工作效率降低、员工士气下降、人才流失频繁导致企业运转失灵、提高对手竞争力等等，若企业没有完善的风险管理制度，在遭遇风险危机时，就处于被动地位。为此，企业必须好好规划完善，加强企业的风险管理。比如针对核心人才的流失，企业可以与能接触到企业客户资源、重要信息技术的员工签订保密合同。保密合同要求企业员工离职后不能将企业核心技术交付其他企业，否则算违约失责。保密合同也要求员工在离开企业后不能诋毁企业，以防对企业声誉造成影响。保密合同能在一定程度上限制员工的行为，减少一部分因员工离职、人才流失后带来的经济与名誉损失。
　　五、结语
　　 总之，在企业发展中，人才流失方面的因素众多，但其中最主要的因素就是薪酬管理不当、人力资源方面的管理欠缺，最终令企业遭受危机。所以，作为现代企业，为了留住人才，增强核心竞争实力，便应及时革新薪酬机制，大力完善薪酬结构，科学地规划人力源管理，迫使人才真正愿意服务于企业、积极地工作，以促进企业经济的增长。
　　
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　　作者简介：李晓娟（1977- ），女，汉族，山东省胶州市人，本科，高级经济师，研究方向：企业人力资源管理
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