高管特征与预算机会主义行为文献综述
来源:用户上传
作者:
作为现代企业管控的核心手段，良好的预算管理是企业优化资源配置、分散经营风险的基石。然而近年，“预算脱节”事件频频发生，公众对“预算无用”的猜疑也甚嚣尘上。预算机会主义行为被证实严重损害了预算管理有效性，其形成原因有二，一是信息不对称;二是契约不完全。企业高管恰恰处于两成因的关键位置。高管是委托代理关系中的代理方，也是预算管理的实际执行人，即高管既是信息关系的优势方，也是契约的履行者，这给了高管实施预算机会主义的便利。根据“烙印理论”，高管会否实施这一机会主义行为决策具有特质性，深受其个人特征影响。那么，高管的哪些特征对预算机会主义行为产生了影响，效果又如何？目前，国内对二者关系的研究不多，且几乎为近几年的成果，故本文对目前文献进行了梳理，归纳影响企业发生预算机会主义行为的“高管因素”，不仅为预算管理提供了“高管思路”，也进一步丰富了企业高管特征影响研究的成果。
一、预算机会主义行为概述
预算管理建立在委托代理关系之上，现有的分权委托机制容易引起的信息的不对称、放大了代理人的自利动机，为其营造了实施预算机会主义行为的温床。高严（2017）提出，预算机会主义在制定和执行环节分别体现为由信息不对称导致的“逆向选择”和由履约不完全导致的“道德风险”。Schatzberg和Stevens（2008）将其称作预算松弛和预算卸责，是预算机会主义行为的典型表现。
1.预算松弛是预算责任人有意进行的成本高估和收入低判，从而导致预算与实际不符的一种机会行为。其掩盖了企业真实的资源需求、模糊了企业的资源配置能力。蒋瑶（2017）发现，国内外学者对预算松弛动因的论述多围绕代理、行为、权变和心理学理论方面展开。也有学者将行为和心理学归为行为科学理论。以上理论都可归结为代理问题下的有限理性行为。近年，除了代理理论仍被老生常谈，以声誉和风险偏好为代表的行为科学理论也受到了关注。
2.关于预算卸责，Cheung（1969）最早将“卸责”解释为“provide low effort”，即提供低程度努力。高严等（2017）则将预算卸责定义为预算执行者在履行时做出隐蔽性举动以降低自身努力程度的行为，该定义较被认可。预算卸责目的有二：一是无压力下完成低预算目标;二是掩藏实力，为延续低预算目标，获得长期“不努力也可达标”的机会。
二、高管特征与预算机会主义行为
长期的两权分离增加了高管的信息优势，信息优势方和预算执行人的双项条件为高管提供了营私的便利。根据高层梯队理论，高管作个人特征会深刻影响预算管理，体现在为高管薪酬、高管权力、高管任期、高管持股与预算的影响关系。另外，随着行为科学理论的应用传播，以性别、性格为代表的高管特征也得到了关注。如女性高管对舞弊行为似乎更加厌恶，或是过度自信的高管对“低目标”和“不努力”的不偏好等。我国学者的研究中也有所涉及。
1.高管对预算松弛的影响特征主要有高管薪酬、权力、任期、持股行为、性别和过度自信特征。
①从薪酬角度。又可再分为薪酬高低，薪酬粘性和薪酬差距角度。从薪酬高低角度。现存的薪酬激励机制将预算达标与高管薪酬直接挂钩，这为高管实施不良预算管理提供了动机。低薪酬促使高管寻求利益补偿，而适当提高薪酬则缓和了高管与股东间紧张的利益冲突关系，削弱了高管不顾预算质量、只求“达标”的动机。安灵等（2018）支持了高薪酬对二者利益冲突的缓和作用。从薪酬粘性角度。反映为“奖优不惩劣”的薪酬粘性降低了高管对业绩达标的敏感度，从而缓解了实施预算松弛的必要性。徐悦等（2018）认为高管薪酬粘性是所有者出于对企业创新和效率需求而对管理失败的容忍。赵婷（2019）也提出高管薪酬粘性对预算松弛的显著负向影响。且安灵等（2018）在区分企业所有制形式后发现，高管薪酬粘性在非国有企业中较为有效。从薪酬差距角度。高心智（2017）发现合理的高管薪酬差距能激励高管工作、降低不同职位间信息不对称，双效减弱了预算松弛动机。锦标赛理论也支持了薪酬差距对代理双方一致立场的引导。
②从权力角度。当高管可支配的资源与所得愈发不匹配时，以权营私的行为更容易滋生。同时，权力又增加了营私成功的几率，更加降低了高管实施预算松弛的“门槛”。安灵等（2016）对我国上市公司的二者关系进行了实证研究，表明高管权力对预算松弛的发生和影响程度都呈显著正相关。蒋瑶（2018）对衡量高管权力的单一指标进行了补充，用高管兼任、学历和股权制衡度共同表示高管权力，同樣发现高管权力与预算松弛的正相关关系。但其研究中同样指出，预算的棘轮效应会对该正向影响形成抑制。
③从任期角度。受制于心理和能力，不论外聘还是内部成长型高管，在就任初期实施预算松弛的可能性较小。随着任期的增加，任期影响包含、但不限于权力的影响作用。这是因为，任期增加不仅会形成权力优势，信息不对称的加深也增加了股东发现高管实施预算松弛的难度。赵欣（2017）区分了企业所有制性质，发现了高管长期任期与预算松弛间的关系在国有企业中更加显著。
④从高管持股角度。理论上，股权激励制度可缓解代理矛盾，与股东的“统一战线”减弱了高管实施预算松弛的动机。赵婷（2019）指出了我国研究高管持股的难度。我国高管零持股、低比例持股现象普遍，股权利益对高管的影响较小，恐难以与预算松弛的投机利益抗衡。而李百兴等（2020）研究提出，非国有企业中的股权激励可形成预算松弛的低程度。安灵等（2018）还发现高管持股与薪酬粘性的交互项与预算松弛也呈负相关，即高管持股还增强了薪酬粘性对预算松弛的敏感度。
⑤从高管性别角度。近年来，许多国家以法律的形式规定了女性高管的比例下限，保证女性权力、发挥女性经营决策的优势。母颖琪（2016）提出女性高管具有风险规避偏好，道德规范高，工作态度也较男性勤勉。同时，女性高管更擅长决策信息的提供，也更重视企业社会责任的履行，一定程度上增强了企业决策的稳健性。 ⑥从高管过度自信角度。除原有性格，高管身份和特殊企业地位也助于高管形成过度自信的性格特征。过度自信的高管更倾向于正视、甚至高估企业发展和自身能力，体现在编制预算环节即为对预算松弛的厌恶。邱倩等（2018）研究发现，高管过度自信反而倾向于编制与企业实力和自身能力相匹配的真实预算，以获得额外的声誉影响。这与股东利益是一致的，随着委托代理核心矛盾的减弱，预算松弛也随之降低。
2.高管表现预算卸责的形式与预算目标难度与能力匹配程度有关。董久铭等（2019）发现在目标难度远超过能力、不及能力时，预算卸责分别体现为消极应对和表现不尽力。但不论哪种形式都是对企业资源的浪费和对管理制度的破坏。预算卸责的研究角度多与预算松弛一致，主要有高管薪酬、任期、持股行为和过度自信。
①从薪酬角度。预算卸责表现为履约过程中的低程度努力，而高管薪酬的激励功能恰恰体现在管理执行这一环节，对预算卸责形成了针对抑制。辛莹莹等（2018）研究支持了该关系。他们发现，在预算目标既定时，货币性质的薪酬激励有效抑制了高管事后机会主义行为。国企的监督环境和声誉机制更与薪酬激励发挥了协同作用，体现为国有企业中高管薪酬与预算卸责更为显著的负相关关系。
②从任期角度。不同的任职阶段存在不同程度的利益冲突，会形成高管不同性质的预算管理表现。高管任期影响研究是一个经典课题，其与预算卸责也同样不被认为是简单的线性关系。朱晓波（2017）提出，高管任期和预算卸责呈倒U型关系，即预算卸责在高管就任初期和末期发生可能性较小，而在高管就任中期形成峰值。这可以用能力满足营私条件来理解。同时，研究在引入高管继任来源后发现，内部成长型高管较外聘高管，任期和预期卸责的倒U型关系更加显著。
③从高管持股角度。高管持股对预算卸责有抑制作用，保障了预算管理价值的发挥。王浩等（2015）发现持股行为提高了高管参与过程管理的决策质量。更具体来讲，陈诗思（2018）研究认为，股份激励促进了高管-股东统一利益战线的形成。出于“主人翁”意识，高管的经营意识和利益都与股东趋同，双重降低了预算卸责的动机。
④从高管过度自信角度。过度自信的高管不倾向于隐藏实力，出于对声誉的重视，其工作中表现消极的可能性也不大。过度自信的性格反而会促使高管自觉在进行预算管理时增加努力，规避道德风险和预算卸责。过度自信虽然是非理性行为，但程存军（2017）认为高管这一特征能有效抑制预算卸责，对预算效率和企业竞争力的提高是有利的。
三、研究述評
国内对影响预算机会主义行为的高管特征研究起步较晚，但从近年相关的研究成果产生趋势来看，该关系已经引起了学者们的重视。现今学者已探究到了高管的薪酬增加、薪酬粘性、合理的薪酬差距、较低权力、短任期和持股行为对预算松弛的抑制作用，也发现了高管的薪酬增加和持股行为对预算卸责的约束作用，对女性高管和高管过度自信这类性别和性格特征也有所扩展。但与国内专门的高管特征研究对比可知，仍存在较多未被投入该关系研究的高管特征，如高管学历、政治背景等这类在其他研究领域广受关注的特征，研究的高管特征因素还不够。学者们的高管特征对预算机会主义行为的影响因素探究之路道阻且长，但行则将至。
（作者单位：河南理工大学）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15330343.htm
