知识型员工流失分析
来源:用户上传
作者: 王砚侠
摘 要:知识型员工在企业中是特别受到重视的群体,他们接受过良好的教育,在知识技能方面有较高的水平,他们是企业生存发展的中坚力量。文章介绍知识型员工的特点,分析了他们流失的原因,并且提出了降低知识型员工流失的具体方案。
关键词:知识型员工 流失 措施
中图分类号:F240文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-217-02
目前,我国很多企业都存在着知识型员工流失现象。知识型员工的大量流失,必然给企业带来损失。这些员工大都具有特有的专长,有着丰富的管理经验,是企业的中坚力量。他们的流失,不仅带走了企业的商业、技术秘密,还带走了大量长期合作的客户,使企业蒙受一定的经济损失,增加了企业的人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以有效控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
一、知识型员工的概念和特点
1.知识型员工的概念。美国著名管理学家彼得・德鲁克最早提出知识型员工的概念,他认为,知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”加拿大著名学者弗朗西斯・赫瑞认为“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手去扛一个麻包。”也就是说,知识型员工是指那些以智慧、知识来增加产品的附加值而不是用肢体来增加产品价值的劳动者。
2.知识型员工的特点。(1)工作性质比较特殊。①以脑力劳动为主。知识型员工的工作就是运用自己所掌握的知识、技能借助现代化的仪器设备对资料、数据进行处理,更多的是以非实物形态呈现自己的知识成果。整个工作过程更多的就是知识、技能、经验的运用。②工作的过程不能有效监督。脑力劳动的过程是看不见,摸不着的,知识型员工的工作过程通常没有固定的模式,有很大的随意性机动性。很难具体描述他们在那一时刻完成了多少工作量。(2)工作需求的心理特点。①比较高的自主性。知识型员工是接受过专业教育的,他们在自己的专业领域,拥有一定的特长,对如何解决实际工作问题有自己的见解,在工作过程中他们依靠自身拥有的专业知识,和经过长期积累起来的工作经验使完全有能力在工作中独当一面。②比较高的流动性。知识型员工自身所具有的知识和经验,使他们有能力接受新工作、新任务的挑战。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他组织,寻求新的职业机会。
二、知识型员工的流失对公司的消极影响
1.企业核心竞争力的丧失。现代企业要想在竞争中取胜,必须具备核心竞争力。而核心竞争力通常表现为一定的核心技术和商业机密。知识型员工掌握着企业的核心知识或技能,是企业竞争力的根本来源。一旦这些知识型员工流失,而且不能及时找到合适的人员来替代,企业将失去其市场竞争优势的基础,不仅会对当前的经营产生直接的影响,还会对企业的长远的发展产生很大的威胁。最可怕的是如果这些核心技术或商业机密随着知识员工的流失而流入竞争企业里,那企业今后将面临的竞争压力是不可想象的。
2.人力资源管理成本损失。知识型员工的流失会导致企业经营成本的增加。企业在取得知识型员工时要付出招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。在对他们进行开发过程中要支付上岗前教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本。在知识型员工使用过程中又存在维持成本、奖励成本和调剂成本。在他们离职过程中又存在离职前的低效成本和离职后的空职成本。对于其他员工来说,如果也对企业存在不满情绪,在看到有员工离职后,势必会使自己的工作的积极性不高,造成劳动生产率下降和工作业绩低下所带来的损失。
3.对工作绩效的影响。知识型员工的流失对企业工作绩效的影响是必然存在的。这包括两个方面,一是员工在流失之前,由于已经心不在焉而造成的工作效率低下的损失。二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。因为知识型员工本身具有一定水平的技能和工作经验,他们在工作岗位上往往占有非常重要地位,他们的离职肯定会造成一定的经济损失,并且这种损失难以弥补,直至延续到接替者能充分胜任为止。
4.对内部凝聚力形成的干扰。知识型员工的流失会影响其他在岗人员的工作情绪,引起他们对公司的不满和抱怨。我们都知道,在一个公司当中,除了有正式组织以外,还有非正式组织,而那些离职的知识型员工在经验、学识、技能或者口才都远远超于他人,有较强的组织和协调能力,有可能是非正式组织中的核心人物。他们离职后,其拥护者会由于失去了原有的凝聚力,导致整个群体工作效率的下降,甚至产生离职的想法和行为,影响了整个公司的氛围。
三、知识型员工流失的原因
知识型员工的离职存在着诸多原因,很多学者也都认为,知识型员工的离职有其必然性,尤其是在当今时代经济发展突飞猛进的社会背景下。总结起来主要有三个方面。
1.社会因素。为了促进我国人力资源的合理分配,我国各级地方政府相应出台了限制人才流动的很多政策,诸如户籍的限制和劳动保障的限制。这样,就使很多高素质的人才没有后顾之忧,可以随意寻找到适合自己的工作环境。另外在地域方面,我们都知道目前国内的人才市场呈现的状况是:孔雀东南飞。我国中西部地区生活条件相对较差,工业发展相对于东南沿海地区确实比较落后,使得很多知识型员工纷纷投身于东南沿海地区。
2.组织因素。(1)缺乏职业发展规划。根据马斯洛的需要层次理论,当低层次的需要基本获得满足的时候,人们往往会追求更高层次的需要。知识型员工更追求自我实现的需要,在工作中主要表现为职业发展的需要。职业发展是指一个人不断探索、确定自己的职业并获得成功的过程。在职业发展的过程中,每一个都可以不断评估自己对于职业理想的实现程度,可以寻找新的职业信息和资源,以确立职业目标,完善个人职业生涯规划。如果知识型员工在企业中看不到自己的未来,实现不了自己的职业理想,那么流失是必然。(2)薪酬体系不尽合理。薪酬水平是影响员工流动性的最大因素之一,现代人衡量他的工作能力的标志之一就是他的薪酬水平。因为薪酬决定了他的社会地位,关系到他的生活质量,没有一定的经济基础也影响到他在知识技能上的进一步提升。一个成功的企业首先在薪酬上应该是合理的、公平的。如果知识型员工意识到自己的付出和应得到的回报不成比例时,离职往往不可避免。(3)缺乏有效的激励机制。激励机制设置的目的就是调动员工的积极性,激发员工的创造性,发挥员工最大的潜能。美国通用汽车公司人力资源部经理麦考尔曾直言不讳地指出:“中国有极具潜力的人才市场,但企业用人观念尚显陈旧,钱,不能解决一切问题,最主要的是建立一套完善的激励机制。”由此可见我国企业在这方面的缺失。知识型员工是一个相对独立的群体,他们需要物质上的回报和精神上的鼓励,如果没有有效的激励机制,他们也会懈怠下来,无法满怀激情投入工作。(4)绩效考核不规范。员工的工作绩效,是指他们那些经过评价的工作行为、表现及结果。对企业而言,绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。对员工个人来说,则是对自己工作状况的评价。企业绩效考核如果不规范,企业就无法通过考核衡量员工完成任务的情况,不能了解员工实施工作绩效,无法获得反馈信息,难以据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能
3.个人因素。知识型员工的流失除了社会因素、企业内部因素以外,还有个人对企业、外部环境各个方面的感觉以及个体的差异。这种差异也影响着员工的流失。(1)工作满意度。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。包括个人在价值观上的差异和个人对企业认知的感觉。当知识型员工在工作中感觉到不满足的时候,个人的行为反应就可能是退出。其中包括发展机会。发展机会其主要表现为晋升机会、展示自我才能的机会等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他公司去。其次是人际关系。工作中的人际关系并非像我们想象的那么简单,如果在工作中各部门缺乏有效的沟通,员工缺乏工作的主动性和积极性,遇事互相推诿,或者斤斤计较于工作的轻重和缓急。在这样的氛围下工作也是知识型员工难以忍受的。最后是工作压力。美国学者舒勒(Chuler)认为工作压力是一种动态条件,在这种条件下,个人面临着一种机会、一种限制或者说一种要求,他必须进行他希望进行的工作,但是他还不知道进行这一工作或解决这一问题的方法,而他又知道这无论如何都将导致重要的结果。适当的工作压力有利于提高积极性,过度的工作压力将产生消极的负面影响。知识型员工的流失可能是工作压力带来的一种行为结果。(2)非工作因素。影响知识型员工流失的因素有很多,首先是年龄。一般来讲年轻的人才精力旺盛,不太具备对企业的依附性,自身的适应能力很强,有着更多的进入新工作岗位的机会,而且很少有家庭责任,流动起来比较容易。而人的年龄越大,身体状况就会不如从前,家事繁多,影响工作状态,现在用人单位一般约定俗成以40岁作为尺度,招聘时注意录用40岁以下的员工。其次是性别。由于男女双方在家庭内部的分工关系和生理特点的原因,男性知识型员工的流失率比女性高。他们承担着家庭的主要经济责任,适合富有挑战性而且收入高的工作,流动可能性大。女性往往把家庭责任放在第一位,在工作和职业选择上注重选择相对稳定的企业,其选择职业流动时比较慎重。第三是个人理想和工作志向。知识型员工都充满了远大的理想,而且随着社会的发展、经济大环境的变化,他们的理想也会变化。如果他们新的理想不能在本企业实现,将会寻找新的环境去实现这种理想,导致流失。员工个人的工作志向影响其去留,无论从事那种类型的工作,如果计划从事的工作类型和职位与目前企业提供的不符,员工自身的职业生涯规划难以得到实现,则员工易于流失。最后是个性特征,知识型员工自主性很强,他们相信自己能够掌握命运,不愿意在缺乏主动性的部门工作,而愿意寻求更具自主性和挑战性的工作,这样得性格特征也导致他们易于离职。
四、如何降低知识型员工的流失
对于知识型员工的管理,确实是一个值得探讨和思考的课题。知识型员工的流失是企业员工不满的客观反映,是企业缺乏稳定性的表现。因此,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念及管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。
1.设立完善的绩效考核制度。企业通过绩效考核,能及时对公司人员的思想、品行、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格、身体状况进行全面考察和评价,以此作为续聘或解聘、奖惩、晋级调资、培训的重要依据。同时也要不断完善考核方法,考核方法既要确定工作岗位,认定工作性质,又要明确工作内容。而且要全面公正,真正做到一视同仁。在绩效考核中要做到及时反馈,任何一层主管都提供及时、详细、准确的反馈员工的工作表现。在这样一个制度严谨的工作环境中,让知识型员工感到竞争公平,奖罚有度。
2.建立完善的薪酬管理制度。薪酬是企业对员工为企业作出的贡献所付给的相应的回报,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等,这实质上是一种公平的交换。一个完善的薪酬管理制度可以能够保证知识型员工及其家庭的基本生存需要和员工的自我发展需要,有助于员工获得生活的安全感,发挥工作的积极性,也可以使员工增强对公司的信任感和依恋性,形成良好的组织文化氛围。在建立完善的薪酬制度时要注意薪酬水平要符合市场的潮流,要与当地的经济发展水平相一致,低于市场行情的薪酬会使企业缺乏留住知识型员工的竞争力,而高于市场行情的薪酬又会增加企业成本。另外,还要特别注意薪酬水平的内部公平性,“薪酬资的内部公平”的重要性在某种程度上超过了“薪酬的外部竞争性”。这是因为在一个相对小的团队中,人们更容易产生不平等的感觉。一旦出现这种情况,不但影响了员工之间的关系,而且也会影响到整个项目团队的协作,更有甚者会影响到公司的收益。
3.建设适合的企业文化。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容,国内外经验表明,成功企业一般都具有优秀的企业文化,企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。各种类型的企业都可以根据自己企业特点塑造独特的企业文化。比如可以塑造学习型企业,培养和激发员工热爱企业的团队精神,唤起广大员工对企业文化的价值观的认同,使员工自觉朝着企业制定的目标前进。最主要的就是明确“以人为本”的管理理念,知识型员工更需要理解和宽容,在企业内部尊重和维护员工的平等地位、尊严和权益,建立一个人人有参与权,充满信任、互爱、宽松和愉悦的工作环境。关心员工福利,营造和谐温馨的工作氛围。只有当每一个员工都把公司的整体目标和个人目标融为一体,个人素质和合作精神不断得到提高和增强时,企业的成功就有了根本的保证。
4.建立有效的沟通反馈机制。沟通可以简单地描述为人与人之间的信息交流,与一般员工不同,知识型员工一般不习惯于被指挥和控制,他们有较强的自主性,希望他们的思想和见解得到认同。有效的沟通能够营造和谐、相互尊重的工作氛围,使组织成员在思想上达成共识,有利于提高工作效率、完成企业目标。让知识型员工处于平等的地位商讨公司的重大问题,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论,有利于迅速解决企业生产经营中出现的问题。因为知识型员工遍布于企业的各个部门,对本企业有着深刻的了解,他们往往能最先发现出现的问题和症结所在。良好的沟通机制,尤其是畅通无阻的上下沟通,不仅可以振奋员工士气、提高工作效率,而且还能充分体现企业对知识型员工的重视和尊重,使他们的参与感和成就感得到了满足,增强员工对于企业的责任感和归属感,从而激发了他们的作积极性和创造性,为企业创造效益。根据日本公司和美国公司的统计,实施有效的沟通管理可以大大提高企业经济效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至几倍。实行有效的沟通机制,大大降低了知识型员工离职的可能。
参考文献:
1.谢晋宇,王英,张再生.企业雇员流失[M].北京:经济管理出版社,2005
2.严诚忠.研究与探讨――MBA.人力资源管理课程学期论文选[M].上海:华东理工大学出版社,2002
3.徐能,王福军.知识管理一一如何构建中国的知识型企业[M].广东:广东经济出版社,2005
4.谢晋宇,王英,张再生.企业雇员流失――原因、后果与控制[M].北京:经济管理出版社,2006
5.陈红,王景波.如何留住人才[M].北京:北京大学出版社,2004
6.董娟.我国企业知识员工流失管理[M].武汉:武汉理工大学出版社,2005
7.孙建.员工忠诚度的培养[M].北京:企业管理出版社,2003
8.王玉芹,叶仁荪.高科技企业员工离职模型中国人力源开发[M].北京:中国经济出版社,2005
9.姜秀丽,石岩编著.员工流动管理.山东:山东人民出版社,2004
10.谢晋宇.雇员流动管理.天津:南开大学出版社,2005
(作者单位:天津滨海职业学院国际商务系 天津 300451)
(责编:贾伟)
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-734756.htm
