浅谈企业人力资源绩效管理体系

来源:用户上传      作者: 蒋春华

　　[摘要] 作为获取人力资源竞争优势的重要条件,建立有效的人力资源管理是企业管理的重中之重。本文旨在通过对人力资源绩效管理的内涵分析,对人力资源绩效考核的计划、控制和反馈三大环节做出详细分析,构建出企业人力资源绩效管理体系,指出在建立绩效管理体系时持有的观念和需要注意的问题,望对企业人力资源管理工作有所帮助。
　　[关键词] 企业人力资源绩效管理绩效绩效考核
　　
　　在当代激烈的市场竞争中,有效的人力资源管理是企业立于不败之地的关键因素,而作为企业人力资源管理核心的绩效管理体系,其科学性、可行性及有效性直接关系着人力资源管理的水平,对企业的整体发展有着决定性作用。那么在建立企业绩效管理体系中需要秉承哪些观念,坚持哪些原则,遵循哪些步骤呢?
　　
　　一、建立企业人力资源绩效管理体系的正确观念
　　人力资源绩效管理体系以绩效考核为主,还包括计划、回顾、评估等几个步骤,通过绩效管理,企业可以引导员工行为,并以监督考核的方式提高企业员工的工作效率和创新能力,最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力资源绩效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。
　　首先,要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同,强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段,综合使用帮助企业或部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵,必须树立起正确的绩效管理观念,在许多企业中,绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式,这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分A,其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价,所以要突出考核的过程性,并不是单纯地重视“员工薪酬”这一结果。
　　其次,在绩效管理体系建立的过程中,要重视公平性。由于绩效管理的最终目的在于企业收益增强,员工效率得到提高,所以在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性,避免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念,不是体现在薪酬上,而是在物质奖励、精神奖励以及职位提升上,这与员工的利益是直接联系在一起的,只要把握公平的观念,就将激发出员工无穷的激情和潜力。
　　最后,笔者认为要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套制度,但是工作中的变化是突然性的,绩效管理的具体办法不能完全估计到这些可变因素,因此许多苛刻的条文制度将引起员工的不满,造成负面影响。只有在人性化的观念下,将“以人为本”贯彻到具体工作当中,使员工意识到其作为人力资源的优越性,有利于员工个人才能最大程度的得到发挥。
　　
　　二、绩效管理系统建立需遵循的基本原则
　　笔者认为在建立绩效管理体系时需要遵循一定的原则,有利于人力资源管理的规范化。首先,要明确企业战略目标。企业的战略目标作为企业绩效管理的基础,可以确保企业各组织部门对同一目标建立共同的意识。其次,绩效管理应自上而下地进行实施。这是由于企业战略目标作为宏观性的指导观念,是由上级到部门、团队,最后落实到员工身上的一个分解过程,只有由上级部门到员工个人的绩效管理顺序,才能与企业战略目标实施同步进行。再次,绩效管理体系的建立需要遵循平衡性、客观性的原则。所谓平衡性,即在绩效管理的内容上兼顾企业各部门,也要将考评指标细化,只有多层面、多指标的绩效管理才能帮助企业整体目标达到和谐一致。而客观性,就是要求在实施过程中对各岗位的工作细化、量化,不能含糊笼统的一概而论。最后,绩效管理体系,要切实与物质奖励、精神奖励和职位提升挂钩,使员工看到职业发展和经济上的切实利益才能保证员工的积极性。当然在管理过程中,要对不同层面、不同岗位制定不同的管理目标,对于基层员工重视工作过程的指标,对于管理层员工重视其结果性指标。
　　
　　三、企业人力资源绩效管理体系建立步骤
　　企业人力资源管理体系最为核心的内容就是绩效考核,当然人力资源管理并不仅仅指绩效考核,而是以此为媒介进行的管理者与员工的双向沟通过程。笔者认为,在建立绩效管理体系时要以其核心内容为出发点,制定相应的管理步骤。
　　首先,制定绩效管理的计划与标准。这一步骤可以帮助企业员工明白绩效考核的目的,对考核的标准、责权、参与人员和最终目的透彻了解。内容上要明确某时间段内,某部门、团队或个人需要完成的工作,其目的在于使复杂的绩效管理变得有章可循,这也是绩效管理的基础。
　　其次,绩效管理的控制过程。对员工进行绩效管理辅导,帮助其认识到考核是为了企业利益,最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。最重要的一点是要员工意识到,绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。在具体实施过程中,有许多方法可以借用,如对某一关键事件进行奖励、平衡计分的方法等都是常用的绩效管理方法,笔者在此就并不一一列举,各部门可以根据不同情况上报人力资源部门做出调整,实施中要坚持变化和发展的原则,根据不同情况做出调整。最终目的在于企业人力资源管理协调统一的进行。
　　最后,要将绩效管理控制过程进行反馈。企业的管理者对绩效管理是否有效只能通过考核结果的反馈得以确认。大多数企业以销售部门作为结果考核的主要部门,而其他非销售部门侧重于过程的考核。在这样的情况下,要求人力资源管理部门及时与员工沟通,对绩效管理结果适时公布,对员工有异议的部分寻求根源,进行合理、科学的改进。
　　
　　参考文献:
　　[1]杜振忠.《企业绩效管理研究》[J].《工会博览:下旬》,2010年第5期
　　[2]付亚, 许玉林.《绩效考核与绩效管理》[M].北京:电子工业出版社, 2005
　　[3]郭宗强 .《我国中小企业战略人力资源管理》[J].《经营与管理》,2005;9
　　

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