企业“以人为本”的管理理念及人员的培训创新
来源:用户上传
作者: 贾景
[摘 要]企业“以人为本”的管理理念标志着人性化的社会发展观已经确立,当前,企业人力资源管理与开发的重要组成部分就是员工以及员工的教育培训,“以人为本”的管理理念也已经成为人力资源管理的一种核心的理念。“以人为本”的管理理念的具体运用主要体现在人才的引进、调动、激励等机制中。从某种意义上来讲,员工培训是企业人力资产增值的重要途径。所以企业以人为本的同时要注重人员的培训与开发。这样才有助于我们企业经济效益的提高。
[关键词]管理理念 对策 人员培训
一、什么是“以人为本”理念的理论基础
1.在生产力发展中“人”占主导力量
我们知道生产力要素包括劳动者、劳动对象和劳动手段三个要素。劳动者所起到的作用最大,主动性也最大。要想实现劳动对象和劳动手段俩要素,那么就需要通过劳动者才能实现,劳动者进入到生产过程中才能成为生产力。劳动者是实现生产工具制造、操作改进的关键,只有调动了劳动者的积极性才能提高生产力。在企业管理理念中,抓住以人为本的理念才是根本。
2.人际关系是以人为本管理理念的纽带
在我们的生产生活中,我们大多数时候都是与人发生关系,这就需要我们建立一个良好的人际关系,需要平等、和谐、互助、团结、友好的相处在一起,在这样的环境中工作,对企业调动员工的生产积极性尤为重要。随着生产生活以及员工的思想变化,人际关系已然成为以人为本管理理念的中枢纽带,人际关系变得越来越重要,因此协调人际关系已经成为企业管理中的重要性的经常性的工作。由此可见,以人为本的管理理念,能够更加适合我们生产力发展的需要,促进企业经济效益创收。
二、培训人员,突破传统,做到创新
(一)加大企业培训教育的创新
1、企业培训的投资观要讲究创新
传统的培训教育,我们称之为“培训成本观”,当前企业的培训还仍然这样将其预算根据利润而变化,当然随着该培训成本观的淡化,已经转化为当今的培训投资观。顾名思义,就是加大培训投资的力度,企业领导一定要有一种这样的意识:培训很昂贵,但是不培训就更昂贵。随着中国经济的发展,国内企业的培训教育意识已经成为一种体系,并不断的壮大,因此,企业人员投资成为一种必然趋势。
2、传统教育培训理念下,开展终身教育理念
在经济飞速发展的今天,面对严峻的挑战,企业会有很多突发的事件,那么这个时候,对于传统的培训教育就显得很单一而且无用,许多企业都出于短期的目标需要,对员工进行应急的培训教育,这种培训方式使得企业教育培训显得很生硬。那么什么样的理念才能够让我们在企业管理中游刃有余呢?这就要学习发过成人教育家保罗・郎格朗的持续教育法和终身教育法的理念了。这样的创新理念,具有很强的连续性、适应行、全员性。对于企业人力资源的管理提供很大的帮助。
(二)采用多种培训方式
企业既然想要大力投资培训员工,那么就要采用多种方式进行培训,大多数采用的是多层次性和多样性的方式,就是要根据不同的学历经历等进行不同性质的培训教育,这些方式很受国内企业欢迎,并且取得了一定的效果。培训也可在其它方面进行培训,员工应由被动变为主动,加强自我学习的能力,给自己制定明确的计划,企业培训员工的界限也应该从内部像外部发展,与多种企业进行合作培训,这样就可以更好的发展企业,这些培训方式都给企业的增收建立了良好的基础。
(三)运用新技术,强化培训实践观
随着企业培训观的进步,很多企业更加注重培训的创新和实践观,他们会分层次的培训,企业逐渐的对综合能力的培养加大重视的力度,并且对团队中实践能力的培训更注重。在新技术的培训上,企业要注意了解员工的能力和水平层次,需要结合他们的知识水平技能水平来确定培训的内容,培训内容的制定要考虑到新技术的使用水平。
(四)效果评价
1959年,美国著名学者D.L.柯克帕特里克教授提出了培训效果评估模型。模型将培训效果分为四个递进层次,分别为反应、知识、行为与效果。一级评估需要注意学员的反应。二级评估需要检查学员所学的东西。三级评估主要是衡量学员工作表现的变化。四级评估则主要是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。
培训效果的评价对教育培训系统的进一步发展起关键的作用,效果评价有助于学员的进步,提高他们自我认识的程度,当然要是评价做的不好也会起到不好的作用,所以应该尽量避免这种现象的发生。
三、当今企业如何使用人才
(一)委托其他企业完成任务
很多公司会因没有采用较好的措施留住员工,那么如何来补充这一空缺呢?企业领导可以考虑换一种方式来达到使用优秀人才的目的。当下紧缺的人才便是技术型人才,这种类型的人才属于重要性人才,当然这类人才也是最难留住的,那么企业管理者便可以委托其他企业来完成本企业的技术任务,便无须尽全力留住本公司的优秀专业工作人员。
(二)使用不同行业的优秀人才
为了能够吸引求职者应聘的岗位,有很多企业会采用跨行业招聘的方式,既在两个不同行业间,两个公司建立了良好的合作招聘的关系,例如甲公司和乙公司,求职人员不符合甲公司的要求,而符合乙公司的招聘标准,那么甲公司就可以推荐这类员工到乙公司工作。那么乙公司的员工也有同样的机会进入甲公司,这样就大大吸引了求职人员的兴趣,也为双方提供了可靠的员工。
(三)向竞争对手“租借”人才
当一个企业很难留住优秀的人才时,企业会出现空缺的现象,在当今激烈的市场竞争中,要想留住优秀的员工,便可以与竞争对手建立互利合作的关系,当一个企业赢得某竞争后的政府合同时,那么其他落榜的企业便面临着员工过剩的现象,这个时候赢得合同的公司就可以向其他落榜员工过剩的公司“租借”人才,这样做的好处就是,过剩员工的企业不但留住了本企业的人才,并且还扩大了员工的工作经验。
四、培训企业如何要求
当很多企业领导意识到企业培训的重要性,他们便会在人才的投资上下大功夫。未来的市场是越来越激烈的,那么企业如何生存,拥有人才才是至关重要的,因此未来企业对人员培训的要求也越来越高,越来越精,因为,我们已经看到提升人才价值的培训早已公认为能够获得优势的有力工具。
(一) 培养人才,需要先进的设备和良好的培训环境
当前,越来越多的企业领导人意识到,培训人才需要建立完整的培训体系,传统的吴继红式的管理观念已经淡化,而全面的培训体系已经完善化、制度化、对于企业所有员工都会进行完整的训练体系,这一系统将针对各个阶层进行“专修、储备、专精、晋升”四项的训练,这有助于提高企业员工的整体素质。
(二)重视与加强经验的交流
在重视内部人员培训的同时,也要重视整个培训过程中的经验交流,企业内部员工可积极参加其他协会、社团等机构的活动,交流彼此的技术经验,并且吸收更多、更好的技能知识。
(三)鼓励晋升,加强培训
在企业培训过程中企业经常请来专家学者进行授课,那么这样也会有许多不足,为了弥补这一不足,企业可以使用本企业内部员工,给他们一定的晋升空间,使得他们成为企业的内部讲师,这样更有助于员工积极的心态和企业的发展趋势。
(四)职业生涯的规划
企业要时刻让员工意识到培训的目的,不仅是为了企业的效益,还有的是以员工个人利益,自我成长为主的,企业坚持“以人为本”的管理理念,把教育带到工作生活中,使员工成为高质量、高素质的人才。
(五)企业培训中引进高效的培训方法
1992年Brinke-rhoff和Gill提出高效培训法,也就是我们所说的四段式绩效改进法,它的主要目的是增加企业产品价值和服务价值。它是根据企业的需求来进行全面的分析的,当然这种高效的培训方法并不是我们一般意义上的培训,它并不意味着培训的结果,而是才刚刚开始,四个阶段是相互影响、相互提升的一个过程,这个过程对员工对企业而言都至关重要。
总之,在当今的企业中,更多得到重视的就是“以人为本”,在重视这一理念的同时更加注重了人员的培训,在此基础上,我们的企业会得到更好的发展。所以企业以人为本的同时要注重人员的培训与开发。这样才有助于我们企业经济效益的提高。■
参考文献:
[1]郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京:光明日报出版社,2005
[2]赵文贤.人力资源开发与管理.上海:上海人民出版社,1996
[3]王继承著.谁能胜任.北京:中国财政经济出版社,2004
[4]余凯成等编著.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2002
[5]郑海航.国有企业亏损研究.北京:经济管理出版社,1998
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-751221.htm
