会计师事务所实习生管理浅析
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作者: 耿喆 颜毓洁
很多会计师事务所的主管都在抱怨现在的“85后”、“90后”实习生个性太强、组织纪律涣散、目中无人、很难管理，往往在校成绩很好的会计专业本科生却连企业简单的资产负债表都看不懂。由于事务所审计工作的严谨性以及高任务性，任何一项审计任务的完成都需要团队成员的通力合作，但是“85后”、“90后”实习生都以自我为中心，合作意愿较低，根本无法与同队成员共事，更别说高效的完成任务了。很多在会计师事务所实习的“85后”、“90后”反映事务所根本不重视自己的价值，把自己当成临时工，人手不够了就招来工作，等任务完成了就解聘。即便是工作也不会接触到事务所的核心业务，自身的能力和经验根本得不到提升。而且作为劳动者最根本的权利都得不到保障，薪酬一直是“随口价”，实习生基本没有博弈的空间。
会计师事务所实习生管理难题成因
（1）从实习生自身方面看。由于大多数实习生是即将步入社会的在校生，因此身份的二元性难以转换。很多实习生认为自己还是学生，对事物仍处于学习阶段，在校期间的生活状态不能完全适应事务所里工作量繁而杂的要求，所以会出现令业务主管头疼的局面。加之“85后”、“90后”的个性特征，使得事务所想要正确管理这一特殊群体，必须从其性格特征入手。“85后”、“90后”的性格特征表现在：一是个性张扬，崇尚自我。与父辈一代传统的劳动者不同，“85后”、“90后”实习生大多个性张扬，崇尚自我，在工作中喜欢按照自己的方式，不愿被束缚在条条框框的限制中。在工作内容上只要是自己喜欢的就能全心全意的投入，并为之狂热；工作方式上习惯以自己的方式待人接物，有自己的想法和主见，不愿被传统的做法及套路所左右。二是思想先进，不惧权势。“85后”、“90后”实习生出生在信息高度发达的年代，思想进步，紧跟时代发展的潮流，并且受着西方多元化的价值观、人生观的影响，更加注重实际，要求更高的物质享受和生活品位。且不惧权势，不论资排辈，追求平等、公平。三是知识水平高，创新意识强。由于这些实习生大都是本科及以上学历，具有比以往任何时代都高的文化教育和知识水平，因此对网络的应用、信息的处理、知识的获取等工作更加得心应手，乐意在工作中运用高科技手段并表现自己的能力与自信。四是企业忠诚度较低，流动意愿强。“85后”、“90后”实习生持有多变的职业观念，渴望尝试不同的职业领域，忠于自己的兴趣与执着，因此不会像父辈一样为了生计而长期从事自己不感兴趣或没有发展的职业。加之目前日益增长的人才需求及交通通讯技术的发达，使得80后员工的流动性更强。五是情绪变化大，生活压力大但抗压能力差。“85后”、“90后”实习生在成长过程中大多没经历过多挫折，因此对于生活的美好愿望要高于现实，而且随着买房、买车、找工作、结婚、赡养父母等生活的重担降临，面临着前所未有的生活压力，使得这些实习生很容易产生挫败感而产生一系列心理疾病及社会问题。
（2）从会计师事务所方面看。事务所对实习生没有做到用心培养，对实习生重视程度不够，精神激励及物质激励不到位等都造成了“85后”、“90后”工作积极性不高、能力得不到锻炼、牢骚满腹及人员流动性大的不利局面，因此事务所想要突破管理瓶颈还必须从自身寻找原因。一是实习生得不到事务所的用心培养。在实习生的管理中，培养是重中之重。很多企业会把实习生作为储备干部，为其制定一整套培训体系，保洁公司的管理培训生在进入企业的第一天就受到严格的培训，从基础性到针对性、灵活性等方面加以强化。IBM公司已经将夏季实习生计划取代了原有的校园招聘，希望自己的员工是在自己的关怀与培养下成长的。而目前我国的很多会计师事务所对“85后”、“90后”实习生没有做到真正的用心培养。每年的4月份是各上市公司公布报表的时期，亦是会计事务所最忙碌的时候，这时候的事务所招聘大量实习生仅仅是为了解决自身的燃眉之急，把实习生当做廉价的劳动力，这种粗放式的招聘和只使用不开发的管理必然会将事务所陷入招聘流失再招聘再流失的泥潭。二是事务所未能提供对实习生能力提升的有利条件。据一项权威调查显示，75%的毕业生认为实习经历对就业的贡献率排在第一位， 课堂上学到的会计理论很容易被遗忘， 而且理论与现实往往是脱节的。因此很多毕业生会把实习看的非常重要，绝不仅仅是能在简历上多加一条，更重要的是学以致用，成为走向社会的敲门砖。然而现实与理想往往是有差距的，事务所里的核心工作是不会交给实习生的，实习生能做的只是帮着主管打下手，填一些简单的记账凭证。这样做不仅缺乏对人员的有效利用，对实习生的能力提升并无太大帮助，而且使实习生的心理受挫，价值感知程度下降，人员离职率增加，严重影响事务所正常的人员管理。三是实习生的权益得不到有效保障。 有别于事务所里的正式员工，大多实习生是“临时工”，因此无法享受到劳动者的正常权益。 由于大多数“85后”、“90后”实习生并非出于赚钱的目的，只要能增加工作经验、能力得到提升，给多少钱都无所谓。事务所正是抓住了实习生的这种心理，薪酬一直是“随口价”，而且国务院并无出台明确法律规定薪酬的标准，所以弱势的实习生一方很难有博弈的余地。
会计师事务所实习生管理的实证研究
为了更好的研究本课题，本文采用了问卷调查的形式对“85后”、“90后”实习生进行了抽样调查，选取了山西博友会计师事务所、太原立信会计师事务所、太原普祥会计师事务所的150名“85后”“90后”实习生作为被测样本，调查内容为实习生在实习期间最看重的要素及其满意程度，具体要素包括工作认可、培训学习、能力发挥、工作自主、工作支持、工作挑战、组织文化等十项内容。本次研究共发放问卷150份，收回134份，有效问卷为127份，有效回收率为84.67%。问卷总量表的信度系数为0.716，因此可以认为具有较高的内部一致性，问卷设计较为科学合理。实习生期望程度与满意程度间相差最大的前五项依次为工作成就、工作认可、培训学习、能力发挥、工作支持，充分说明事务所要对上述工作加以努力。对这五项因素的期望程度与受激励程度做相关分析，结果表明两者间呈显著地正相关性，这说明事务所提高这五项因素的水平能充分的激励实习生，提高其满意程度。
通过实证分析得出目前大多数“85后”、“90后”实习生最需要得到满足的是工作成就、工作认可、培训学习、能力发挥及工作支持，因此事务所可以从这些方面加强对实习生的管理，增强对实习生的激励强度，因材施教，因地制宜，从而突破实习生管理的难题。第一，唤醒实习生的成就感，并注意偶像的作用。事务所应该做的是把真正有分量的工作交给实习生，并为其找个有分量的“师父”。只有实习生感受到自己受重视，能够体现自己的价值，才会全身心的投入工作，主动为事务所分担解忧。并且“85后”、“90后”生活在一个充满偶像的时代，偶像的效用不容小视，因此为其安排一个业务强、独具个人魅力的“偶像师父”，这种带动效应对“85后”、“90后”是非常强大的。有了偶像的榜样，自然能唤醒实习生的成就感。第二，懂得赞美实习生。事务所主管要懂得使用正激励的方法激发实习生的工作热情，经常对其进行赞美，一个小的鼓励和表扬也能令自尊心极强的“85后”、“90后”感受到对自己的肯定。第三，像对待正式员工一样对待实习生。很多事务所主管对实习生采取不冷不热的态度，认为实习生干不长，没必要得罪人。相反，如果能对实习生严格一点，反而会带来意想不到的效果。被考核有时也是一种权利，管理是严肃的爱，不管不问才是对其最严重的伤害。第四，用心培养每一位实习生。培训学习是实习生最为关注的，也是管理中最为重要的，为实习生制定一整套系统的培训计划，增强其会计实务的操作，增加工作内容的丰富性与多样性，为其职业发展提供建议帮助，不仅使实习生的工作能力与素质大幅提升，也为事务所培养了适合的储备人才。
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