基于需求层次理论的独立学院教师激励影响因素及优化路径研究

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　　摘要：面对复杂的发展局面，独立学院寻求长远的发展道路就要保持自身的竞争优势，需要建立一支素质高、结构合理的师资队伍，如何对教师展开合理的激励，将教师的积极性以及自主性调动起来，这对独立学院来说是一种挑战，现阶段独立学院的教师激励机制还存在一定的问题。文章结合需求层次理论对教师激励的各方面因素展开分析，然后找出教师激励中的主要问题，提出教师激励的优化路径，希望对独立学院的发展有所借鉴。
　　关键词：需求层次理论;独立学院;教师激励影响因素;优化路径
　　独立学院是在上世纪一些本科院校在内部以民办机制设立的二级学院，本世纪初国家发布了相关的文件，确定了将独立学院作为高等教育的补充形式，独立学院在这十几年的发展中逐渐得到了社会的认可，也表现出自身强大的生命力，为国内高等教育的进一步发展提供了诸多的动力，满足大众化教育的需求，而独立学院在很多方面还有所不足，教师队伍的建设一直以来需要加强，尤其是教师激励环节是比较重要的。
　　一、独立学院教师概述
　　（一）独立学院教师的作用
　　首先是应用型人才的建设支撑，独立学院的专业设置借助母体学校的资源和条件，也要结合市场的实际需求，设立特色的专业，为行业培养出应用型的人才。独立学院要想完成这个任务，高素质的教师队伍是必不可少的，教师才是教育工作真正的执行者。
　　其次教师是独立学院科研工作的主要力量，独立学院与研究型大学是不同的，与民办高校以及职业院校也不同，培养目标不同需要的教师也不同，在教学以及科研两个领域都是需要教师支持。
　　最后独立学院的教师是服务区域经济的中流砥柱。服务区域经济是高等教育的重要功能，承担者就是教师，独立学院的教师需要为区域发展提供智力以及信息资源方面的支持，并将目光放在当地一些发展重点问题上，将研究成果积极转化为促进生产力的因素。
　　（二）独立学院教师的特点
　　首先是专业性以及独立意识比较强。独立学院一直以来是举办本科高等学历为主，教师队伍来自三个重要的渠道，分别是从母体学校聘请、从其他高校和科研院所聘请以及社会招聘。这些教师是受到高等教育，并且学历至少是本科层次，专业性还是比较强的。另外是独立学院的储备教师多数是来自与高校毕业的硕、博生，年龄在25-30岁之间，自主意识比较强，人际关系的理念比较自由，同时有一定的成就意识，在工作中不喜欢约束和限制。
　　其次是独立学院的教师教学有一定的创新性以及示范性。教学工作是复杂性的工程，独立学院的教师需要借助多学科领域的手段组织教学，劳动投入非常大，培养质量无法在短期内进行评价。同时独立学院的教师不仅仅基础知识要扎实，还要有率先示范的精神，为学生树立一个榜样。
　　最后是獨立学院的教师需求是多样化的。表现就是精神需求要明显多于物质需求，教师本身是精神文明的传播者，本身也是精神财富的重要创造者，国内一直以来的教育氛围让教师对师德形象以及名誉地位的需求，比物质需求更加强烈。而教师的基本需求得到满足以后，就会产生对成就的强烈渴望，所以独立学院的教师会对创造以及成就有更加迫切的需求。
　　二、基于需求层次理论的独立学院教师激励影响因素
　　（一）基本需求
　　基本需求就是基本的生存和安全需求，组织要为员工提供最基本的保障条件，比如工资福利、良好的工作条件、住房以及教学科研环境等。独立学院的教师要想将教育工作做好，就要保证教学活动的有序开展，需要基本生存环境，与普通高校不同，独立学院的教师都是聘任制。因此有一定的流动性，多数的教师非常重视薪酚福利以及保险等基本的待遇，独立学院需要为教师提供足够满足生活质量的待遇工资以及各类保障措施，让教师可以无后顾之忧。另外就是给教师安全健康的工作条件，防止在工作环境方面给教师带来身体伤害。因为法制观念不断增强，独立学院的教师非常重视规范签订劳动合同，希望用法律的方式来保障自己，同时学校要在劳动保障以及雇佣保障等方面，为教师提供各类支持。
　　（二）关系需求
　　关系需求是一种受人尊重以及人际关系的需求，是希望融入到社会中，与外界之间建立广泛的交往和联系，并积极交流情感，获得尊重的一种需求。关系需求是比较高层次的需求，对关系需求进行满足，补充因为基本需求没有完全满足带来的缺陷。独立学院的教师都是有建立人际关系以及获得尊重需求的，教师希望可以更好地适应学校的生活，融入到独立学院的圈子中。与普通高校的教师不同，独立学院的教师并没有进入到国家事业编，工作并不那么稳定，因此独立学院的教师更加需要与领导以及同事建立人际关系，得到社会的认可以及组织的接纳，广泛参与到独立学院的集体活动中，希望组织可以尊重自身的劳动成果，在晋升与考核方面可以得到体现，也希望做出的学术成果得到发挥，获得更高的社会地位。独立学院本身算是新生事物，所以建设时间不长，现阶段在社会上地位是无法与普通高校相比的，教师非常希望获得社会的足够认可。
　　（三）发展需求
　　最高层次需求是发展需求，是个人希望成长以及发挥创造力的需求，不断追求事业的成就，让自我价值得到发挥，人不能仅仅是停留在表面需要，而是要不断发展自己以及充实自己，这样才能获得更加显著的成就。
　　与一般高校的教师一样，独立学院对于胜任的工作都是有着一定的成功欲望，由于独立学院的教师起点比较低，压力比较大，所以这些教师的进取心以及成就意识要更强一些，希望自身的教学以及科研能力不断提升，教学成果不断提高，对独立学院的前景也是非常重视的，希望学校不断进步和积累经验，有助于自身的不断成长，尤其是当下独立学院的很多教师有进修更高学历的机会，希望可以参与到独立学院的决策以及管理中，提出自身的建议以及看法，希望独立学院可以给自己更多进修以及培训的机会，并获得畅通的晋升渠道，这是新时期独立学院教师的发展需求，在职业发展上的需求和欲望还是非常强烈的。 　　三、独立学院教师激励存在的问题
　　（一）没有考虑到教师的个人需求
　　由于教师的受教育程度以及一直以来的价值观念，还有个人所在的发展阶段，若是组织无法满足教师最迫切的需求，那么激励的效果就会受到非常直接严重的影响。独立学院制定激励机制的时候，往往忽视了教师的个性化需求。教师的性别不同，学历不同，年龄不同，职称不同，个人需求就会有所从差别。如今独立学院采用的是统一的激励方式，激励的手段非常简单，同时没有足够的创新性。在这种局面下虽然投入一定的时间以及精力，但是还是无法将教师的积极性充分激发出来，这是因为在激励中没有与教师进行深入的沟通，不了解教师真正的需求，对教师的需求差异性没有进行深入的分析。
　　（二）没有发挥出精神激励的作用
　　独立学院的教师需求是多方面的，对薪酬待遇以及保障条件有基本的需求，也有受到尊重以及人际交往的关系需求，以及自我发展以及职业进步的发展需求。从需求层次上分析，当低层次需求已经得到了满足，人们就会产生更高层次的一些需求。教师就是如此，现阶段独立学院采用的重要激励手段是薪酬福利，但是对教师发展、受到尊重以及人文关怀这些方面严重不足，激励手段的落实不够全面，很多教师的工作情况并不稳定，有着非常明显的打工思想，凝聚力严重不足。一些年轻的教师将独立学院视为过渡，只要是有机会就要跳到其他高校以及公务员岗位上。
　　（三）薪酬福利体系不合理
　　整体上独立学院的教师薪酬水平要比普通高校低一些，与教师的预期是有所差距的。独立学院的薪酬主要是包括基本薪酬、绩效薪酬以及课时薪酬，绩效薪酬包括考核津贴、岗位津贴以及其他补贴。这些津贴与教师的职称与学历直接相关，不是工作绩效，薪酬分配有着一定的平均主义，岗位相同但是很多时候津贴是不同，而不同的岗位有些津贴是一样的，没有体现出教师本身的劳动价值。
　　（四）绩效考核不够科学
　　绩效考核是独立学院教师管理的重要部分，需要借助科学的标准和方法，对教师的工作成绩以及工作态度进行考核，为教师确定岗位、薪酬、职位晋升等各方面的支持，绩效考核需要保证民主性、公平性以及公开性。如今独立学院的考核方式还是有一定的问题，主要是考核的方式弱化，例行考核以及督导考核仅仅是反映情况，并没有影响到教师的利益。因此现有的考核并没有发挥出激励的效果，另外就是考核的指标不够科学，重视数量但是质量不足，定量考核严重不够，没有对教师的实际绩效进行全面的反应。另外就是人为因素还是没有进行消除，轮流评优的问题普遍存在。
　　三、独立学院教师激励的优化路径
　　（一）结合教师的个性化需求
　　教师激励机制基本采用一个激励普遍框架，但是这种激励的模式无法满足教师在不同类别以及层次的需求，因此需要不同层次以及类型教师的个性化需求结构。需要对教师的个性化需求有一定的了解，设置不同的激励因素，在普遍性因素的框架之外，还要设计出一些差异性的激励措施，让教师的个性化需求可以得到充分的满足。
　　（二）调整薪酬结构
　　通常独立学院会结合教师的学历以及职称来制定出薪酬的标准，并根据教师岗位的重要性以及对独立学院的价值进行考虑，薪酬结构科学性以及合理性不够。独立学院在设计薪酬结构时需要提高基本工资，给教师生活上更好的保障，让教师可以获得稳定的收入，同时加强对考核津贴以及奖金的比例，二者需要与教师的实际工作结合起来，教师工作的成果直接决定自身的收入，从而让教师产生更强的工作动力。
　　（三）加强文化激励
　　组织文化是组织经过长时间的实践以及发展总结出來的，是组织成员认可的一种价值观念，独立学院经过十几年的发展也形成自身的文化价值，而独立学院需要将文化价值的作用发挥出来，重视校园文化的建设，要树立良好的价值观念，人才培养是独立学院的主要发展目标，这需要广大教师的共同努力，同时独立学院的校园文化需要以教师为中心，关注教师的价值。需要借助宣传教育等方式，对这种观念进行强化，不断拓展新的文化精神，借助各类途径对教师进行思想上的引导，增强教师对独立学院的认同。
　　（四）完善绩效考核
　　科学的考核机制可以将激励的效果全面发挥出来，对于教师在一定时间内的努力以及做出的成果，独立学院需要表示足够的认可和肯定，然后让教师认识到自己对组织的贡献，是可以得到等价值回报的。独立学院需要对考核体系进行完善，制定出全面合理的指标体系，需要将指标进行量化，不断改革考核的方法。考核的结果是支付薪酬以及用人的主要依据，对于教师的工作量、工作态度以及工作业绩，这些都是需要在薪酬上有所体现的。然后是消除考核中的人为因素，做好考核的公平公正。独立学院还要加强外部监督，让考核的程序更加公开透明，加强教师与独立学院之间的互动和沟通，提升绩效考核的实效。
　　总之，从需求层次理论的角度上看，独立学院的教师因为自身所处的工作环境与普通高校的教师是不同的，所以个人需求也不同，独立学院需要优化自身的激励机制，将教师的工作积极性全面调动起来，这需要独立学院不断引入先进的激励理论以及方法。
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