论“能本管理”理论在高校教师管理中的运用

来源:用户上传      作者: 崔艳

　　[摘要]在当今的高等院校教师管理中，传统的论资排辈和亦步亦趋模式己遭到摒弃。而建立在“能力人”假设基础上的“能本管理”理论在高等院校教师的管理中已初露端倪。文章首先厘清了“能本管理”理论的基本内容；指出了当今在高校教师管理中存在的问题；并尝试把“能本管理”理论运用于高校教师管理之中，以推动我国高校教师管理水平进一步提高。
　　[关键词]能本管理；高校教师；管理
　　[中图分类号]G64
　　[文献标识码]A
　　[文章编号]1008-2689(2011)03-0165-05
　　
　　把“能本管理”理论运用到高校教师的管理与发展上，就是高校必须把教师的发展放到突出位置，充分发挥教师及科研人员的自主能力和创新能力，深入挖掘广大教师的潜力，激发教师的积极性，在提升广大教师的能力方面加大投入，营造能力至上的文化氛围，打破旧的等级组织框架，给广大教师和科研人员提供广阔的发展空间。
　　
　　一、从“人本管理”到“能本管理”
　　――管理理论的升华
　　
　　现代人力资源管理理论的发展经历了三个阶段。第一代人力资源管理理论是以“经济人”假设为基础和前提的“物本管理”，即把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的一个零部件，把人当作物来管理。泰勒管理模式就是物本管理的代表。但是，这种管理模式无法充分发挥人的潜能和创造力。第二代人力资源管理理论是以“社会人”假设为基础和前提的“人本管理”。该理论认为，企业不再是一种单纯的经济组织，人也不再单纯是创造财富的工具，而是企业最大的资本和财富。人本管理理论强调，对物的管理需要通过对人的管理来实现，确立了人在企业财富创造中的决定性地位和作用。学校的“人本”管理，即对教师的管理重心转向关心教师、满足教师的社会需求上，比较强调教师参与管理、目标认同，提高教职工的归属感、满足感。人本管理是以人的发展为本位的新的管理哲学观，其核心思想是要确立人的主体地位，弘扬人的价值。学校管理的真实意义与真正目的就在于通过执行管理的基本职能，使人的主体价值得到弘扬，使学校的有限资源产生倍增效应。
　　时至今日，人本管理已成为现代管理的一个重要的理论基础。虽然以人为本的管理方式，激发了人的潜力，也创造了巨大的社会财富，使管理成为驱动社会前进的“双轮”之一，可以说，现代社会就是无处不管理的社会。但是，任何事物的发展总是在一定程度上具有回归性的。在西方，人们对日益强化管理而创造的物质、精神财富的兴趣变得越来越淡，转而对人的自我实现和自我满足(按照自己的兴趣、能力从工作中取得成就)越来越关心。人本管理的不足之处也正是在于它未把人的实践创新能力这一人l生素质的核心内容凸现出来；没有深入地揭示以人为本的基点应以人的能力为本，只有能力为本了，才能真正体现以人为本；它没有看到人的能力在确立与实现人的主体性价值中的核心地位，没有充分认识到时代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正确发挥。
　　第三代人力资源管理理论是以“能力人”假设为基础和前提的“能本管理”。能本管理是一种以人的能力为本位的新的管理哲学观。在知识经济时代，随着人的智能价值的释放，社会经济获得加速发展，其管理哲学自然要把“能力本位”作为人力资源管理价值取向的基本准则与核心。“能本管理”这种新的管理哲学的基本点，在于通过有效管理，最大限度地释放人的潜能，实现人的能力价值最大化。人唯有充分激发自己的潜在创造力，才有可能自由地生存，才可能从根本上同动物的生存方式区别开来。“能本管理”源于人本管理又高于人本管理，是人本管理发展的新阶段。在知识经济时代，人的实践创新能力这一核心素质将会被凸现出来，以人的实践创新能力为核心内容的能本原理将会对人力资源管理越来越发挥其理论导向作用。因此，我们认为“能本管理”是更高层次意义上的人本管理，是人本管理理论的升华。
　　
　　二、高校教师管理存在的问题
　　
　　近几年来，高校在师资管理方面进行了一系列的改革和探索，逐步建立了教师聘任制、教师教学和科研评估制等，还制定了一系列引进人才、鼓励中青年教师脱颖而出、加速学术梯队建设和学科带头人的培养等措施。这些改革举措无疑对高校师资队伍的改善和管理水平的提高起到了积极的作用。但是，我国高校师资队伍管理还没有从根本上彻底摆脱在计划经济体制下形成的一种静态的、封闭的管理模式，科学化、规范化的师资管理模式并没有形成，师资管理机制还存在不少弊端。
　　
　　(一)管理观念的问题
　　传统的高校教师管理，把教师作为行政干部对待。这种观念下的教师管理必然会淡化或弱化教师在学校中的主体地位和主导作用，既不利于教师积极性、创造性的充分发挥，也违背了教育、教学自身要求不断创新发展的规律。在教师管理思路上的短视、短期行为，在教师管理中的重引进、轻管理，重使用、轻培养，重职务、轻实绩，重任用、轻考核等就是具体表现。在教师管理的重点上，片面强调机关职能部门的重要性，而如何深入调动教师的教学科研积极性和深入挖掘教师的潜能等重大问题则重视不够。
　　
　　(二)管理模式的问题
　　现行的教师管理模式，是按行政干部“身份”管理的模式，在教师管理的组织机构，管理制度，教师的使用、选拔、考核、利益分配方面存在诸多问题和弊端。在管理制度方面，“行政化管理”，重人治轻管理，有岗位无责任，有责任无落实，有落实无奖惩；在选拔和招聘方面，来源单一，其他行业合适人员进入障碍明显，至今尚未形成与其他行业人员合理交流的机制；教师职业仍然是“终身制”，有“进口”无“出口”的问题长期难以解决，教师队伍中的冗员不能有效剥离，使高校积重难返；在使用和考核上，“重身份、轻责任”，职责不清，考核走过场。职务、职称、工资只升不降；在利益分配上，只与身份、职务、职称挂钩，重职务轻贡献。
　　
　　(三)管理机制的问题
　　在目前的教师管理中，重资历、不重能力和业绩的现象依然存在，未能形成充满活力的竞争氛围，既缺乏激励、竞争机制，又缺乏约束、淘汰机制。这就造成了一部分教师工作无压力无动力，优劣难分，功过难辨，优不胜劣不汰。甚至出现有的人只追逐利益，少分担责任的行为倾向。这种状况不仅是对认真进行教学和科研的教师的不公，而且容易造成一种误导，即工作量多少一个样，工作认真与否一个样，并最终会导致教学质量滑坡。在对教师的评价方面，有的高校重教学而轻科研，而有的高校则重科研轻教学。在教师的科研和教学方面的评价往往走极端，甚至出现教学方面极受学生欢迎的教师因为没有科研论文而不能晋升职称或被迫下岗，或只有科研成果而教学质量很劣的教师的职称晋升得很快的现象。
　　如此等等，在我国目前的高校教师管理中，无论在观念上，还是在管理的模式或机制上，都存在着急需改革的种种问题。
　　
　　三、高校如何实践“能本管理”理论

　　
　　应用“能本管理”理论指导高校教师管理与教师发展，应切实把握好两个方面：一是要正确认识与把握好“能力本位”的实质，处理好德、能、知三者之间的关系。学校管理中的“能本原则”实质上是一种为国家、为社会创造出更大价值的管理文化观。传统的学校管理文化反映在能知关系上，往往会按照“道德标准”展开，为了强调“德”、突出“德”的首位，“能”多少地会被忽略；反映在能知关系上，围绕“知”展开。随着人们管理理念的更新，在高校的教师管理中应该更加突出“能”的重要性，切实贯彻能本管理的原则。
　　
　　(一)确立以教师为中心的管理理念
　　传统的高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律手段，以管理者的权威性加以实现的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实质上效率不高。在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化教师的精神价值和潜在的能力价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，这主要体现在两个方面：一是高校行政机构臃肿，人浮于事，行政人员往往以管理者自居。为数不少的高校行政人员多于教师，个别高校的行政人员甚至是教师人数的近两倍之多。本来高校行政人员的存在价值在于为教学科研服务，学校各部门对教师队伍的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。但是，一些大学缺少尊师重教的氛围，行政部门官僚作风严重，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。
　　在高校教师管理的实践中，对教师的管理并不只是一般的行政管理，而是要根据高校内在的运行规律，根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研人员学术事务的管理。高校的中心工作是教学、科研工作，工作的主体是教师和研究人员。高校行政管理部门及其人员在思想上应有充分的认识，在工作中应有充分的体现，在行动上应有强烈的服务意识。因此，在进行教师人力资源管理时，行政部门要积极主动地为教师搞好服务，时时事事理解教师，尊重教师，服务于教师，消除他们的后顾之忧，使其能够深入挖掘自己的潜能，全身心地投入教学科研，提高人才培养的质量。
　　高校教学科研管理行政化倾向的另一个突出表现，是官位重于学问、权术重于学术，“官本位”的价值取向严重。权力凌驾于知识之上，做学问的不如搞权术的，与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。目前高校普遍有一种传统做法，即对在教学或科研上有成就的教师，安排领导职务，以做为承认其价值或挽留的手段。这就有意无意地助长了“官本位”倾向。实际上，并不是所有学问做得好的教师都适合做领导，对于那些更适合做研究的教师可以在其它方面给予奖励，并不一定都要以“授予其官职”这一方式来激励他们。而在行政上被“委以重任”的优秀教师又被大量的行政事务缠身，大大减少了用于教学和科研的时间，从而使其教学和科研潜能的挖掘和发挥被阻滞。高校相对整个社会来讲，始终是人才高地，要吸引人才、稳定教师队伍，最主要的是优化其生存和发展的环境，即高校要不断加强自身环境建设，积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”。尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外，为高校教师管理创造良好氛围和条件。
　　
　　(二)建立“以能为本”的教师职务聘任制
　　随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，高校教师管理应建立一种开放型的管理模式。实行教师职务聘任制是开放型教师管理模式的必然选择。我国《教师法》规定，高等学校实行教师职务聘任制，其根本目的在于在教师职称评审中引入竞争机制，废除教师职称实质上的终身制。而目前绝大多数高校推行的评聘结合的聘任制及其运行机制，在实践中暴露出了许多弊端。
　　目前，我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一就是职称的高低。多年来，我国教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因子，能上不能下，没有风险、没有危机，使得一些教师当上了教授后便不思进取。尤其是现行教师队伍中大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。因此，高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制，建立“以能为本”的多元型评聘制度。
　　要改革与完善高校教师聘任制，就必须首先深刻认识和准确把握教师聘任制的深刻内涵。真正的教师聘任制是在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系。实行真正的教师聘任制，就是要按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、契约管理，建构起“能者上、平者让、庸者下、优者奖、劣者罚”的激励机制。建立这样一种机制和用人政策环境，就是让能力强的优秀拔尖人才、教学科研和管理骨干感觉满意或基本满意，使他们感觉到学校是最适合他们的“人居环境”，使不学无术、偷懒耍滑者感到难以生存。高校管理改革要坚定不移地贯彻“以能为本”的原则，正确地利用利益机制的杠杆作用，突出重点，强化激励，鼓励冒尖，将有限的资源用在刀刃上。
　　在改革与完善教师聘任制的过程中，高校还必须把教师资格制度落到实处。要建立、健全教师职业准入制度，严把入口关。提高用人条件，严格选拔程序，坚持公正、公平、公开的选拔机制；重视同行专家和社会舆论的评价。在整个教师聘任的过程中，最为重要的，是要注重应聘教师的能力，特别要全面考察其学术影响力和学术道德水平。
　　高校教师管理还要打破高等学校与其他行业、职业的体制性壁垒，针对不同层次、不同类型人才的特点，探索多样化的人才聘任形式，拓宽人才选聘范围，实现优秀人才的跨行业、跨地域、跨国界流动。运用聘请兼职、合作研究、邀请讲学等多种形式，争取更多的海外学者回国工作和为国服务，实现更大程度的优秀人才资源共享。同时，对于被聘的教师应进一步加强聘后管理。要克服重聘任、轻管理的做法，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，严格对教师的管理；要彻底打破终身制，真正建立起“以能为本”的“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的竞争机制。
　　
　　(三)教师考核要体现“以能为本”
　　高校对教师的教学和科研成就的考核和评价在相当程度上影响着教师的行为。不同的高校、不同的院系对教师在教学和科研上应有不同的要求。教师的个性、年龄、所从事的学科不同，对于教学与科研的偏好也是不同的。有些擅长教学，有些擅长科研，而有些则教学与科研都擅长。有调查表明，教师并不趋向于认为教学和科研都是他们工作的核心，他们认为应该被要求去做教学或科研而不是二者都做。笔者认为，当今的大学教师应该博学多识，但并不一定要求他们

都是一流的学者。事实上，现实中教师大量的科研成果只是满足教师出版或发表的需要，或是用于评定职称的需要，大多数并不是出于改进教学或发展科学的目的。相当一部分教学型院校尤其如此。现在许多大学实行的科研“一票否决制”，实际上是与管理中的“以能为本”理念相违的。
　　对教师的绩效考核应该体现“以能为本”的原则。在具体的考核方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况，采取重点考核与全面考核相结合，原则性与灵活性相结合的考核模式。在考核指标的设计上，既要着重考核教师的专业能力，又不能忽略考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。应该特别强调的是，对于不同人员的考核都应有所侧重，要重点体现出其能力、特长所在，不能仅仅因为教师的科研论文少而忽视其高质量的教学和师德不计被视为考核不过关，并被迫下岗。这样的例子已不在少数。
　　总的来说，对长期从事基础课教学的教师，应重点考核其教学成果，以保证主干基础课的质量。对从事教学科研的教师，应进行综合考核；在鼓励其搞好教学的同时，应该多参与科研工作；对长期从事科研和技术开发的教师，应重点考核其科研能力和水平。当然，对教师科研方面的考核，不能仅仅看科研成果的数量，更要考核其研究能力和学术水平。另外，在教师履职考核中，考核主体(学校)应该做到客观、公允，考核客体(教师)要实事求是。只有这样才能体现考核的权威作用，才能激发教师的教学和科研的积极性。
　　
　　(四)教师管理应实行筛汰机制
　　高等教育与其他职业的不同之处，是教师群体必须保持不断创新的学术活力。国外许多大学实行的“非升即走”机制值得我们借鉴。如美国高校聘请教师都要认真签定聘约，包括所聘职称、期限、起止日期、工资、福利等都在聘书上写明，一般在签约前就已谈妥，双方共同遵守聘约。聘任期满后续聘与否，要视教师的教学、科研成绩而定。这项政策实际上也是一种动力机制，是迫使教师流动的推动力。教师的自由流动对高校教师保持旺盛的学术活力具有重大意义。筛汰机制对教师来说也是一种生存压力，它迫使教师全身心地投人工作，深挖自己的潜力，不断取得成就，否则就会面临中期被淘汰的危险。通过筛选，淘汰一些不适合继续聘用者，腾出空位置来招聘更好的教师，这是一种实现高校教师队伍不断优化的重要机制。“非升即走”机制体现了教师管理中“以能为本”的原则，对高校教师的流动和整支队伍的长远建设起到了重要的作用。
　　
　　(五)实行“能者优先”的典型激励机制
　　多年来，高校教师管理工作中的诸多矛盾、难题和困惑，很大程度上都是在教师中的关键人群与基本人群之间进行权衡。高校教育资源的配置实际上就是在关键人群与基本群体两者之间进行选择。办学实践经验证明，高等学校的安身立命之本是教师的教学水平和学术水平，高校办学的主体力量是教师和科研人员。骨干队伍尤其是高层次创造性人才、关键性人才对高校的发展具有极端的重要性。一个学术带头人，可能会带动一个学科的发展，甚至会促进学校的整体发展；一个学术大师的水平，可能会代表一个学科甚至一个学校的学术水平。高校作为学术机构，其价值和生命力在于知识创新和技术创新。知识创新要靠知识分子，靠创新人才，靠天才加勤奋的优秀拔尖人才，不是搞人海战术就能解决问题的，其中关键人才的作用是不可替代的。所以，高校要对这些关键人才一定要给予优良的工作条件、优厚的生活待遇。否则，关键人才流失所造成的负面影响很大，会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了，其他人才也就容易稳住了。优秀拔尖人才在学术创新、技术进步以及学科发展、学校发展中的作用是一般人所不能替代的，但这并不是说别的人才都没有作用，而是强调不同层次人才发挥作用的差别，要特别重视拔尖人才。
　　典型激励机制的实施，首先是对高校优秀拔尖人才的重大支持措施。在高校教师管理中，对于那些在教学和科研活动中做出了突出贡献的拔尖人才应实行典型激励，除了授予一定的荣誉称号，给予一定的精神鼓励外，还要给予物质上的增资奖励。在这一方面，国家已经做出了不懈的努力，出台了一系列的措施。从总体上来看，高等学校的分配水平和分配格局发生了令人瞩目的变化，对于拔尖人才的利益真正实行了一定程度的倾斜。
　　其次，特聘教授制度也是典型激励机制的一项重大尝试，而且是从高层次创造性人才，从优秀拔尖人才的支持上首先突破。特聘教授制度，实行双向选择机制，是真正的聘任制，是一个有效的用人机制。从分配制度来说，这种改革真正地跨了一大步。给予特聘教授一定的津贴，远远不是他们劳动的价值体现，实际上应该给他们更高的待遇。津贴仅仅是为了表示对他们的尊重，仅仅是为了给他们创造一个最基本的条件，仅仅是为了让他们不要再为基本的生活需要而发愁，使他们可以安心地工作，他们理应得到更高的待遇。在目前，在资源有限的情况下，我们只能采取这个办法，只能把有限的资源用在刀刃上去。
　　再次，实行“一校两制”。所谓“一校两制”，就是在一个学校建立两支教学科研队伍。一支为相对稳定的骨干教师队伍，由优秀拔尖人物、学术带头人和中青年教师骨干组成。学校对他们实行特殊政策，在工资待遇、职称申报、项目申报、学习深造、出国考察等方面优先考虑，以此来激励他们搞好教学和科研工作，多出成果。另一支为流动教师队伍，来源既可以是学校正式的一般教师，也可以是在职的博士生，还可以是兼职教师，其工资可以是基本工资和课时津贴。
　　高校实行“一校两制”的分配模式，充分体现了“多知多得”、“高能高酬”的“以能为本”的原则。它有利于建立一种优胜劣汰、能进能出的师资管理体制，打破人才的单位所有制，促进人才资源的共享，也促进了教师合理有序的竞争和流动。
　　高等院校在资源匮乏的情况下，是要满足所有成员的要求还是满足关键人群的要求，这是一种战略性的选择。笔者认为，高校教师管理应该根据“能本管理”的原则，突出关键人群，即优秀教师和科研人员的地位和作用，把有限的资源用在刀刃上，用在最需要的、效益最高的地方，实行“能者优先”的策略。对关键的优秀拔尖人才、关键岗位应给予重点支持。在资源有限的情况下是这样，资源相对充足的情况下也要这样。
　　
　　[参考文献]
　　[1]纪宝成．高校教师聘任制仍需改革与完善[N]．北京：中国
　　教育报,2005-5-20．
　　[2]管培俊．关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和
　　方法论问题[J]．中国教师．2005(5)．
　　[3]黄云龙．学校管理“人本”原理论[J]．国家教育行政学院学
　　报．2005(9)．
　　
　　责任编辑　郭德侠

转载注明来源:https://www.xzbu.com/4/view-16360.htm