论劳动合同的书面形式及必备条款
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摘要：除标准的书面劳动合同外，以入职登记表为代表的其它书面材料能否视为劳动合同的认定在全国各地法院的司法实践中判决不一，存在广泛争议。本文通过案例分析，认为以入职登记表为代表的除标准书面合同之外的其它书面材料能否视为劳动合同并产生法律效力，不因局限于材料的书面形式如何，而应着眼于书面材料记载的内容是否具备劳动合同的重要条款。对入职登记表等书面材料的法律效力的讨论实质上是探讨劳动合同条款的必备性及其对书面材料法律效力的影响。
关键词：入职登记表劳动合同二倍工资必备条款
一、背景
讨论书面劳动合同的必备条款，意义在于书面材料内容是否具备全部条款或者部分条款对该书面材料的法律效力及其法律后果造成的影响。而本文将从入职登记表等书面材料切入，讨论入职登记表等书面材料能否视为劳动合同或者是否能够使用劳动合同的相关法律法规。在司法实践中，因事前未订立正式的书面劳动合同、事后用工者未及时支付劳动报酬而引起劳动纠纷的情形在劳动诉讼案件中占有一定比例。而其中部分案件的案件事实为：当事人虽然签订了书面材料，但该书面材料非正式的劳动合同，而是以“入职登记表”等字样作为文件名的书面材料。然而，法院对该类书面材料的法律效力的认定，即该类书面材料能否视为劳动合同在司法实践中为能够达成一致。本文将从“入职登记表”等书面材料的法律效力分析切入，讨论劳动合同的书面形式要求及必备条款。
二、劳动合同的重要性
劳动合同在劳动法律关系中具有重要性，具体体现为：劳动合同明确劳动者和用人单位的权利义务，约束双方履行合同内容，减少甚至避免劳动争议的发生。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）规定双方建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。①所以，我国法律严格要求劳动着与用工单位之间订立书面劳动合同。订立书面劳动合同的严格要求，其目的并不在于通过书面劳动合同确认劳动关系的建立。因为根据劳动合同法的相关规定②，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位若与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。所以，确认劳动关系是否建立，关键在于是否存在实际用工，而非书面劳动合同是否订立。劳动合同法的制定是为了弥补劳动者的弱势地位，维护劳动者在遭受强势的用人單位侵犯时应当享有的利益，所以，劳动合同法严格要求劳动者与用人单位之间订立劳动合同的目的也是为了保障劳动者，在用人单位行为不当的时候维护劳动者的合法权益。根据劳动合同法的相关规定③，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。所以，劳动合同法对用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为，赋予了劳动者订立无固定期限劳动合同以及请求二倍工资的权利。司法实践中劳动者主要主张的是二倍工资的诉请。该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。
综上所述，入职登记表等其它书面材料能否视为劳动合同，将决定在纠纷发生后劳动者请求法院判决用人单位签订无固定期限劳动合同及支付二倍工资的主张能否得到支持。而判断书面材料能否视为劳动合同的关键，在于书面材料的内容是否具备劳动合同应当具备的条款。
三、案例分析
经笔者经检索中国裁判文书网④、北大法宝司法案例等网站或页面，在检索结果中选取了两个具有代表意义的参考案例，下文试对参考案例进行基本事实描述并加以分析。
案例一：北京泛太物流有限公司诉单某某劳动争议纠纷案（以下简称“泛太物流案”）⑤
一审中，经法院查明，被告单某某于2011年6月30日入职原告泛太物流有限公司，担任人力行政部员工。被告单某某主张原告泛太物流公司未与其签订书面劳动合同，泛太物流公司提出单某某人职后该公司与其签订了三年期的劳动合同，因单某某负责保管员工档案，其离职时擅自将劳动合同等材料带走。对此泛太物流公司提供了单某某的《工作职责》为证，上述材料载明单某某的工作内容，其内容下方有单某某的签字，并写明日期。单某某否认自己负责员工档案管理，亦否认《工作职责》中的签字系自己书写，经法院释明，单某某不申请对上述签名是否为自己书写进行司法鉴定。另查，本案审理中，单某某提交了《员工录用审批表》以及《公司物品申请表》的原件，其中《员工录用审批表》载明了单某某的姓名、工作地点和部门、聘用期限、试用期、待遇等内容。审批表下方“人力资源部意见”和“总经理批示”栏分别
由相关负责人及法定代表人的签字。
法院认为：关于未签订劳动合同的二倍工资差额，原告泛太物流公司提出曾与被告单某某订立书面劳动合同，单某某负责保管员工档案并借此将所签订的劳动合同取走。对此法院认为，依据泛太物流公司提供的《工作职责》的内容，单某某负责公司员工的档案管理工作，其虽否认负责上述工作，且否认《工作职责》中自己签字的真实性，但经法院释明，其未申请对上述签字的真伪进行鉴定，应当承担上述事实不能查明的不利法律后果，即法院对《工作职责》的证明力予以确认，采信泛太物流公司关于单某某负责员工档案管理的主张，但仅凭借单某某负责保管档案以及其持有部分泛太物流公司文件的事实并不足以证实泛太物流公司曾与单某某签订有书面劳动合同书。反而，单某某持有的《员工录用审批表》中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人的签字，上述审批表内容已经具备劳动合同的要件，特别是上述《员工录用审批表》现由单某某持有并由其作为证据提供，即其认可上述审批表的内容，因此法院认为该审批表具有劳动合同的性质。综上，对泛太物流公司提出的无须支付未签订劳动合同的二倍工资差额的主张，法院予以支持。 单某某不服一审判决，提起上诉。二审法院认为：一审法院认定该审批表具有劳动合同的性质、驳回单某某要求泛太物流公司支付二倍工资差额的诉讼请求正确，法院予以确认。单某某该节上诉请求没有事实和法律依据，不予支持。
案例二：老黄与某航空用品公司劳动纠纷案（以下简称“航空用品案”）⑥
老黄于2010年12月26日入职某航空用品公司。入职时，公司要求老黄填写《劳工人职登记表》，内容包括个人情况、家庭情况和工作履历等，又让其在公司制作好的《服务自愿书》上签名。此后，公司没有再另行通知老黄签订书面劳动合同。几个多月后，老黄认为公司常克扣其加班工资，又不与其签订劳动合同，遂提出劳动仲裁申请，要求公司支付包括未签订劳动合同的二倍工资差额在内的各项赔偿。仲裁期间，公司拿出当初老黄入职时填写的《劳工人职登记表》、《服务自愿书》，声称上述文件有老黄的签名和公司法定代表人同意录用的批注，有约定老黄的工资标准，实际上就是当初双方签订的“劳动合同书”，因此主张公司无需向老黄支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。案件诉至法院，法院经审查认为，虽然公司关于《劳工人职登记表》及其附属的《服务自愿书》的陈述属实，但是上述文件缺乏劳动合同期限等其他最基本的劳动合同内容。而且这两份文件只是员工人职履行的登记手续，其法律效力不能等同于书面劳动合同。法院遂认定双方未签订书面劳动合同，判决公司向老黄支付二倍工资差额。
在上述两个案例中，两个案件的案情相似：在证据材料中没有出现“劳动合同”字样的书面材料，即双方并为签订标准的劳动合同，但均存在其它的书面材料来佐证是否视为订立了劳动合同，如泛太物流案证据材料中的《工作职责》、《员工录用审批表》等文件以及航空用品案中的《老公入职登记表》。上述案件中均存在未载明“劳动合同”字样的其他书面材料，但是由于书面材料内容的差异以及内容之外的形式的不同，导致法院对书面材料是否能够视为书面劳动合同的判断也区别对待。根据上述案件材料中的法院意见，可见法院判断书面材料是否能被视为劳动合同并产生劳动合同的法律效力的关键在于书面材料是否具备劳动合同法第十七条规定的劳动合同应当具备的条款。⑦其条款包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作地点、工作时间、工作内容、劳动报酬、社会保险等必要内容。在泛太物流案中，《员工录用登记表》中明确了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等内容，并附有泛太物流公司法定代表人的签字，上述审批表的内容已经具备了劳动合同的要件，所以法院将该《员工录用审批表》视为书面劳动合同，认为双方已经签订了书面劳动合同，泛太物流公司无需向单某支付二倍工资;而在航空用品案中，法院认为虽然公司关于《劳工人职登记表》及其附属的《服务自愿书》的陈述属实，但是上述文件缺乏劳动合同期限等其他最基本的劳动合同内容。而且这两份文件只是员工入职履行的登记手续，其法律效力不能等同于书面劳动合同。公司应向老黄支付因未签劳动合同的二倍工资。
综上所述，根据以上两个案例可见，以入职登记表为例，其内容是否具备劳动合同应必备的合同条款决定了其是否能被视为书面劳动合同并产生劳动合同的法律效力，也决定劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资惩罚能否得到支持。那么，书面材料（以入职登记表为例）能够被视为劳动合同时所必备的合同条款，应必须具备劳动合同法第十七条规定的全部内容，还是具备主要条款即可？
（三）书面材料中必备条款的讨论
我们在讨论入职登记表等书面材料能否视为劳动合同并产生劳动合同的法律效力，换言之：入职登记表等书面材料需要具备哪些内容才能够符合劳动合同的必备条款的要求，实际上是在讨论劳动合同本身的必备条款要求及其效力。理由在于，我们判断所有书面材料（劳动合同或者入职登记表以及其他）的效力如何，并不是根据书面材料的名称，而是书面次啊聊的具体内容——明确劳动者与用工单位的权利和义务并发挥法律效力的是合同的实质内容。之所以入职登记表等书面材料能否作为劳动合同的问题存在广泛争议，其原因在于：在传统认知上，入职登记表等其他书面材料是用人单位内部用于规范人力资源管理，由新人职员工填写的文件资料，目的在于了解新人职员工的基本状况，通常不具有合同性质。而随着公司自主性的增强，越来越多的公司并未采用劳动部门发布的标准劳动合同，而是采取自行设计的劳动合同或者其他形式的书面材料，有部分公司即将劳动合同的相关条款直接载明于入职登记表等书面材料中，所以虽然书面材料名稱虽然是”入职登记表“，但实际上产生了劳动合同的效力;即使书面材料的名称是“劳动合同”，但如果缺少劳动合同的重要条款，合同依然无法成立或者无法完全成立。所以，无论书面材料的名称是“入职登记表”还是“劳动合同”，关键在于书面材料的内容是否具备劳动合同的必备条款。那么，劳动合同需要必备哪些条款内容呢？劳动合同法规定的必备条款在实践中是否必须全部在合同中列明呢？
前文已提及劳动合同法第十七条对劳动合同必备条款的规定，条款应当涵盖劳动关系双方基本信息、工作内容和工作地点、劳动期限、工作时间和休息休假、劳动报酬以及社会保险等条款。下文将逐一探讨其中某一条款的缺失对书面材料是否视为劳动合同的认定构成的影响。
（1）对于书面材料欠缺当事人基本情况条款的情形，笔者认为，双方当事人情况并非涉及权利义务的具体内容，而是在明确权利义务的归属者。在当事人基本情况条款存在瑕疵时，若导致根据该条款无法确定该书面材料的当事人时，则该材料缺少合同的成立要件，不能认定为劳动合同;若条款的瑕疵并不影响劳动关系当事人的确定，则不影响该书面材料可被视为劳动合同。
（2）对于书面材料欠缺工作内容和工作地点的情形，笔者认为，工作内容是明确双方当事人权利义务的重要部分，而工作地点则可能因为一些特殊工作的性质而存在不确定性，在劳动合同中不会进行明确约定，如雇佣型的劳务派遣。所以，欠缺工作内容的书面材料会妨碍其被视为劳动合同，欠缺工作地点的约定则不影响。 （3）对于书面材料欠缺期限条款的情形，笔者认为，期限条款的缺失不影响书面材料被视为劳动合同。劳动者与用人单位之间的劳动关系是实际存在的，劳动合同法规定，劳动关系自用工之日起建立，劳动合同缺少期限并不会对双方之间的劳动用工时间产生影响。
（4）对于书面材料欠缺工作时间和休息休假条款的情形，在司法实践中，对于欠缺工作时间和休息休假条款的劳动合同，当事人可以在协商一致后予以补正，补正后劳动合同依法成立。而在双方无法补正达成一致情形时，双方可以依照相关法律法规予以确认。所以，欠缺工作时间和休息休假条款的书面材料，可通过法律法规予以补正，可视为劳动合同。
（5）对于书面材料欠缺劳动报酬条款的情形，笔者认为，若书面材料中虽未明确劳动者的劳动报酬多少，但是劳动者与用人单位均已经实际履行了权利义务，即用人单位实际支付了劳动者劳动报酬，劳动者也未有异议的，应当认为劳动者已经与用人单位对劳动报酬达成了一致，此时视为双方已经订立了劳动合同，未在书面材料中约定的劳动报酬以实际支付的劳动报酬为准。但若欠缺报酬条款的书面材料的内容并未实际履行，用人单位还未支付报酬，或者用人单位支付报酬后，劳动者表达出了异议和不满的，应当认定书面材料并未产生劳动合同的效力，书面材料不能视为劳动合同，双方尚未签订书面劳动合同。在司法实践中，争议案件的情形往往表现为后者。
（6）对于书面材料欠缺社会保险、劳动保护、劳动条件等条款的情形，笔者认为，社会保险的缴纳属于强制性规定，即使在书面材料中未明确约定社会保险条款，也无法免去用人单位为劳动者缴纳社会保险的义务，因此并不影响劳动者与用人单位建立劳动关系的合意，视为双方签订了书面劳动合同。
综上所述，书面材料中关于劳动关系双方当事人、工作内容即劳动报酬是否进行了约定，决定书面材料能否视为书面劳动合同并产生法律约束力。多数情况下，劳动合同欠缺的只是明确劳动关系双方权利义务的条款。此时劳动合同不完全成立，极少数情况下，欠缺的是影响劳动关系确立的关键性条款，此时，劳动合同不成立。但是因用工行为而建立的劳动关系依然存在。⑧劳动合同法定必备条款包括多项内容，其中部分条款对于双方劳动关系的确立具有不可替代的作用，比如工作内容和劳动报酬条款。这两项内容直接体现劳资双方订立劳动契约的根本目的，一旦缺失，直接影响劳动关系的确立，此时劳动合同无法成立。至于工作地点、劳动保护、社会保险等条款虽然在明确劳动合同当事人权利和义务方面具有重要作用，但其缺失并不影响劳动关系的确立。⑨
四、结语
本文从入职登记表等以非“劳动合同”字样作为名称的书面材料着手讨论，认为书面材料能否视为劳动合同并产生法律约束力并不取决于书面材料的名称，而应着眼于书面材料的具体内容。经讨论，认为书面材料并不要求具备劳动合同法第十七条规定的全部款项，但必须具备能够明确劳动关系双方当事人、工作内容以及劳动报酬的重要条款，此时书面材料能够产生法律约束力并能够视为劳动合同。
[注释]
①《中华人民共和國劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
②《中华人民共和国劳动合同法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条第三款用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
③《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当先劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
④中国裁判文书网：http：//wenshu.court.gov.cn.
⑤北京市第一中级人民法院（2012） -中民终字5664号民事判决书，同时该案例载《最高人民法院公报》2013年第12期（总第206期）.
⑥佛山中院劳动争议十九大典型案例（2012年度）之二：老黄与某航空用品公司劳动争议纠纷上诉案——《入职登记表》就是劳动合同书吗？
⑦《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;（三）劳动合同期限;（四）工作内容和工作地点;（五）工作时间和休息休假;（六）劳动报酬;（七）社会保险;（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项.
⑧王全兴《劳动法（第三版）》，法律出版社2008年版，第138页.
⑨雷杰淇《论劳动合同的法定必备条款》，《东南学术》2014年第1期，第187 - 188页.
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