“以人为本”理念在中小学教师管理中的运用

来源:用户上传      作者: 程秀霞

　　编者
　　在新课程改革的背景下,教学质量得到了进一步提高,学生在教育中的主体地位得以加强,由此“人本”教育理念引起了管理者的重视。在实践中真正落实“以人为本”,除了应该尊重教学双方的权利、给予适度自由、引领专业发展之外,以“教师为本”在教师管理中还有其更重要的涵义:即通过教师职业技能的不断进步,引领学生能力的全面提升,从而使素质教育得以进一步发展,这是“以人为本”的关键所在。
　　作者在实践和调查的基础上,基于“以人为本”的理论知识,通过分析目前教师管理中存在的一些问题,对教师评价机制及管理体制进行了深刻的反思,提出了有效的改革措施,使教师获得相对自由的发展空间,进而彰显专业成长在“以人为本”中的核心地位。编者希望,广大教师能够在宽松的管理体制下,在充满学习气氛的环境中,实现自我成长,并带领学生走向全面发展。
　　
　　【摘要】目前,在对中小学教师管理的过程中,“以人为本”的管理理念尚比较欠缺。本文在阐述“以人为本”理念科学内涵的基础上,指出了中小学教师在管理当中存在的问题,并从提高管理者的能力、引进新的教师评价制度、改革教师管理体制等三个方面具体阐释了如何将“以人为本”的理念运用于中小学教师管理当中。
　　【关键词】中小学教师 以人为本 发展性教师评价
　　
　　一、“以人为本”理念的科学内涵
　　
　　中国“以人为本”的思想源远流长。“以人为本”最早“语出《管子・霸言》:夫霸王之所始也,以人为本。本治则国固,本乱则国危。原意为人民是成就霸王之业的根本。这一思想是我国先秦时代思想家‘人贵论’的具体化,对后世政治与教育产生一定影响。”[1]这也称得上是中国最本源的对“以人为本”的理解。
　　《哲学大辞典》上对“以人为本”的解释是这样的:“以人为本(take people as the dominant factor)指:以人为价值核心和社会的本位。把人的生存与发展作为最高的价值目标,一切为了人,一切服务于人。以人为本是对以神为本和以国家为本的否定和超越,本质上体现着对人的生存状况的关怀,对人的价值的尊重,对人的作用的重视。”[2]
　　把“以人为本”的理念运用于对中小学教师的管理当中,主要就是指以教师为本。它包含这样几个层次的含义:
　　一是以教师为中心,确立教师在管理中的主体地位。“以人为本的教师管理理念认为,教师是完成教育教学工作的主要劳动者,是实现学校管理目标、促进教育事业发展的主要力量。因而,在教师管理实践中,要尊重教师、理解教师、信任教师、关心教师、依靠教师,树立以教师为中心、以充分发挥教师的主体能动性为出发点的教师管理思想。”[3]由此可见确立教师主体地位的必要性。只有把“以人为本”理解到这一点,才能在教师管理中做到以教师为中心。
　　二是以教师的发展为本,把促进教师的发展作为管理的中心目标。学校不仅是为学生服务的场所,同时也是教师生活、成长和实现自己理想的地方。“以人为本”的教师管理理念认为,教师的发展与学生的发展是彼此相连、密不可分的。教师的不断发展是学生全面发展的前提条件,要使学生获得全面的发展,就需要教师职业技能的不断进步和热情投入。“以人为本”理念运用于教师管理中就是要使教师在工作和学习的过程中,在不断的求知进取中发自内心地愿意为之努力。简言之,即促进教师的不断发展是“以人为本”理念运用于教师管理的核心所在。
　　
　　二、中小学教师管理中“以人为本”理念的欠缺
　　
　　在目前的中小学教师管理当中,没有把教师视为管理的中心,且不同程度地存在“重物轻人”或“重事轻人”的现象。
　　1.对教师的评价缺乏“以人为本”。以某学校对教师的评价标准为例,所教学生成绩占60%;教师职业道德占10%,由教师、学生、领导干部评议得出分数;备课、批改作业占10%;听评课、教研活动占10%;考勤、撰写论文占10%。由此可见,对教师评价存在的问题,根本没有从教师的发展出发,没有以教师为本,而是由学生来牵制教师,从某些非主要方面强迫教师做某事,从而导致教师对评价制度、评价体制的反感,形成了上有政策、下有对策的局面。
　　2.以完成任务为目标的教师管理。在中小学教师管理中,教师管理者为了提高工作效率,把任务具体到个人,要求限时完成一定的教育教学任务,这就容易导致教师工作压力增大、情绪低落、工作倦怠感增加。据中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合进行的“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”证实:有34.60%的被调查教师反映压力非常大,有47.60%的被调查教师反映压力比较大,两者加起来占到了被调查教师的82.2%,说明绝大部分教师都感觉压力大;有近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠,有86%的被调查教师存在一定的工作倦怠;在被调查教师中,有近一半的人情绪衰竭,仅有不到四分之一的被调查教师情绪衰竭程度较低或者没有出现情绪衰竭的情况。
　　出现这样的调查结果,其原因是多方面的,原因之一是教师管理不恰当,在管理程中忽视了人的因素在其中的特殊性,只把人机械地看成完成任务的机器。在这样的管理下,教师只能处于被动地位,并由于长期处于压抑状态,工作积极性不能得到充分调动,潜能和创造力的发挥也受到了限制。
　　3.教育管理体制中缺乏“以人为本”。不合理的教育管理体制直接导致在对教师的管理中缺乏“以人为本”理念。如某乡镇为响应县教育局“以成绩论英雄”的号召,实行了“重奖重罚”的手段,口号是“奖得叫人眼红,罚得叫人心疼。不疼不痒,激不起热情”。“会后又出台了一个文件,更加具体:学校名次上不去,校长下台;教师名次以教师接手班级时为基数,下滑一名以50元为起跑线,后退2名罚110元,上不封顶。另外,工资中的津贴部分全部由教育办公室统一管理,按成绩的比例分A、B、C、D级。”“另外下岗分流人员按考试名次来定,教师的命运由学生的考试成绩决定。”[4]在这样的教育管理体制中,完全是领导“一言堂”,为了达到自己的目的而不惜牺牲教师的健康、工作积极性。在这样的管理下,教师的生活及工作心态、工作积极性可想而知。
　　
　　三、在“以人为本”理念指导下,改革中小学教师的管理体制
　　
　　1.教师管理者要更新管理理念、提高管理能力。作为教师管理者,要具有人文关怀的思想境界,让教师体会到人文关怀和人文精神;要在日常工作中淡化领导与普通教师的区别,与教师同甘共苦;要在日常工作和生活中多为教师着想、为教师分忧,让教师体会到工作的价值和意义,共同努力,以完成各项任务;要加深对教师的了解,通过不定期的谈心、召开座谈会来了解教师的需要,通过观察教师的表现发现问题所在。
　　例如,某校张老师今年35岁,喜爱看书,善于思考,写作能力较强,有许多篇论文在各级刊物上发表。尽管教学基本功不差,工作态度也较认真,但由于种种原因,在课堂教学方面一直没有太大的突破,阻碍了个人发展,几年来一直情绪低落。一次,全市青年教师优质课竞赛在该校举行,并给该校一个可以直接出线参加市决赛的名额。学校领导反复磋商后决定把这次机会给他,结果张老师不负众望,获得了市青年教师优质课竞赛一等奖。此后,他工作的积极性得到了全面激发,目前已经是市青年名师了。[5]
　　2.引进新的评价制度促进教师发展。据一项‘教师最需要校长做什么’的调查显示,有高达百分之九十多的教师希望校长能帮助教师促进专业发展。”[6]而旧有的教师评价制度已不利于教师专业发展,急需新的评价制度的引入。发展性教师评价制度作为新的理念不断为教育管理者所重视。发展性教师评价制度又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”(professional development model),它以促进教师的专业发展为目的,通过教师的自我评价和其它评价相结合,达到使教师充分认识自我并进一步发展自我的目的。

　　要实施这一评价制度,就必须遵循以下几个原则:
　　第一,发展性原则。主要包括两层含义:发展性教师评价制度旨在促进教师与学校、个人与组织的共同发展,进一步提高学校的办学质量;发展性教师评价制度旨在促进全体教师的专业发展,而不是少数教师的专业发展。为了促进教师及其他各方面的发展,实施教师成长记录袋制度。教师在自己的学习和工作过程中及时把自己取得的成就、进步及工作心得包括工作中的失误记录其中,这是教师自我评价、发挥主体性最根本的依据。
　　第二,主体性原则。教师是评价过程的主体,通过教师自己评价有效地克服其它评价主体的缺陷,并把对教师的评价变被动为主动。评价主体多元化,从多个方面、各层次对教师进行全方位的评价。在评价权重上,教师的自我评价占大部分。除此之外,还有同行的互评、专家点评、学生评价、家长和社会的评价,使教师能够全面了解自己,为进一步的发展奠定基础。
　　第三,参与性原则。在评价中倾听教师的声音,与被评价教师进行充分的沟通,并促进教师的积极参与是体现主体性最直接、最具体的手段。只有当教师参与其中,才能使他们乐意接受评价结果,并在评价结果的基础上进一步提高自己。加强管理者与教师、教师与教师、教师与学生之间的交流,如同一学校的优秀教师与普通教师之间交流帮扶,不同学校的教师之间交流各自的体会,通过不同层次、不同水平的教师进行交流沟通,达到教师共同发展的目的。另外,教师还要多与学生沟通,从他们的要求中明确并提高对自己的要求。
　　第四,全面性原则。以往对教师的评价往往以学生的考试成绩为依据,而对学生的思想品德、人格发展以及教师的教学行为、教学质量、专业发展等重视不够。在发展性教师评价中,不仅要评价教育结果,还要评价教育过程;不仅要评价教师知识、能力等认知方面的发展,还要评价情感、意志、人格等非认知方面的发展。
　　3.改革教育管理体制。在学校管理中坚持参与性原则,体现教师在学校管理中的主人翁地位。只有充分发扬民主,让教师参与到自身管理中,才能做到以教师为本,才能让教师体会到做主人的感觉,消除潜伏的矛盾,缩短教师与领导之间的心理距离,才能激发其工作的积极性。
　　为此,必须建立健全教师代表大会制度,为教师行使民主权利、参与学校的重大决策、行使监督权提供组织和制度保障。教师代表大会制度是在党委领导下,教职员工行使民主权利,参与民主管理的一种正常渠道和法定的基本形式,对学校的重大问题进行讨论,对学校工作提出意见和建议,对涉及教职员工切身利益的问题做出决定,监督评议各级管理人员。教育管理者定期不定期向教师代表大会报告工作,听取代表大会的意见和建议,自觉接受监督,支持职工代表大会开展的工作。教职工代表大会是学校实行民主管理的主要形式,是教职员工发扬民主、调动员工工作积极性、促进党群干群之间的团结的重要措施,是学校管理中“以人为本”理念得到充分运用的具体体现。
　　学校各项工作应制度化,责任明确化。学校工作不能因人异而移,要严格按照规章制度办事,不能因领导个人的好恶而变迁。学校教职员工职责明确,严禁越权现象发生。领导者的职责就是把握方向,做好全体教师的管理工作,尤其是聚全体力量促教育发展。另外,为了充分体现教师的主体地位,并让管理者时刻尊重教师,可以试行并推行由教师对管理者进行评分的做法,以促进学校教师综合管理体制的不断发展和完善。
　　
　　参考文献:
　　[1]林崇德,杨治良,黄希庭等.心理学大辞典[M].上海:上海教育出版社,2003:1538.
　　[2]冯契.哲学大辞典[M].上海:上海辞书出版社,2001:1794.
　　[3]朱旭宁.以人为本的教师管理机制及其激励策略探析[J].职教论坛,2006,(2):50.
　　[4]黄燕.中国教师缺什么[M].杭州:浙江大学出版社,2005:129.
　　[5]范德豹,赵作银.消极型教师转化与调控的案例解读[J].现代校长,2007,(5):65.
　　[6]朱小燕.校长如何亲近教师[J].现代校长,2007,(1/2):79.

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