浅论中学人力资源管理中激励模式的有效应用

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　　中学作为人才培养的摇篮，肩负着打好学生素质基础、人才基础的重要使命。因此，做好中学人力资源管理工作至关重要。新课程改革的持续推进，对教师的教学提出了更高的要求，教师所面临的教学工作压力也越来越大，可能导致教师的不良情绪，影响教学质量。因此，如何有效缓解教师的不良情绪，消除教师的职业倦怠感，成为当前中学人力资源管理工作的核心。中学在开展人力资源管理过程中应巧妙地运用激励机制，调动教师的工作积极性，从而推动中学教育事业的持续发展。
　　一、在中学人力资源管理中
　　运用激励机制的重要性
　　当前，中学正处于教学改革的关键时期，尤其是随着新课程改革的持续推进，再加上素质教育理念的不断深入，对中学教育工作的开展提出了更高的要求。而教师作为学校的核心力量，对其进行有效的管理就成为了确保中学教育工作顺利开展的前提。受当前人力资源管理制度的约束和限制，很多中学存在人才浪费现象，再加上学校内部的激励机制没有得到很好的运用，致使教师的工作效率得不到有效提升。因内驱力的不足和外部压力的提升，教师的教学积极性受到了影响，产生了职业倦怠。鉴于此，中学必须重视激励机制，以此激发教师的主动性和积极性，调动他们的工作热情。
　　激励机制在人力资源管理中应用得比较普遍，是一种常见的人力资源管理手段，包括物质激励和精神激励两种方式。对中学而言，人力资源管理是确保教学质量的前提，通过有效的人力资源管理能够优化人力资源结构。要想培育一支高素质的教师隊伍，就要提高人力资源管理的实效性。而激励机制就是一种有效的手段，能够切实发挥出人力资源管理的价值，最大限度地满足教师的内在需求，激发教师热爱教育事业的情怀，从而积极主动地投入到教育教研工作中。
　　二、中学人力资源管理激励机制存在的问题
　　一是流动机制僵化。激励机制是一种具有流动性的有效资源，从笔者所在校人力资源激励机制建设与实施的历程来看，保守化现象较为普遍，主要表现在两个方面：一方面为横向流动僵化，即激励机制缺乏合理性;另一方面为纵向流动僵化，即激励机制可行性不高，无法体现出激励价值。当教师发现激励机制体系中没有合理的途径可以实现其内在需求时，就很容易转向不合理的途径。
　　二是激励机制守旧。激励机制在我国古代就已经存在，随着时代的发展，也体现出了创新与改革。在传统的中学人力资源管理中，制度的制定与实施大多依托计划经济体系，在管理过程中注重以人管事，没有解决人力资源中亟待解决的问题。同时，没有意识到激励机制在人力资源管理中的重要作用，所以不能有效激发出教师的内在潜能，没有很好地满足教师的精神需求，使教师的自身价值得不到体现。
　　三是激励机制与人力资源管理制度未能有效结合。一些学校主要采取通过绩效考核开展职称评测、对表现优异的教师进行奖励等激励方式，较少考虑到教师职业规划的实际需求，难以激发出教师的教学热情，使激励机制与人力资源管理工作没有有效地结合起来。
　　三、中学人力资源管理激励机制的运用途径
　　一是明确激励目标，提高工作效益。在人的发展过程中，目标是激励其不断前进的动力，也是其努力奋进的方向。对中学教师而言，有了目标就能够有的放矢、全力以赴，将更多精力投放在教育教学事业上;而如果缺乏目标的激励，教师就会安于现状，不思进取。因此，明确目标是激励机制有效运行的前提。在实际工作中，要让中学教师的个体发展目标与学校的长远发展目标相匹配，建立起统一协调的机制，切实提高教师的工作效率，为学校各项工作的开展提供保障。
　　二是立足教学实际，建立完善的绩效评估体系。绩效评估是人力资源体系中一种常见的考核考评机制，但目前很多中学依旧采取传统的绩效评估模式，与现代教育理念具有较大差距，难以适应新课改背景下中学的发展需求，因此必须对当前固有的绩效考核模式进行改革。其一，完善考勤机制。在中学绩效考核中，考勤一直占据着极为重要的地位，因此学校要严查教师出勤。其二，开展教学评估。定期组织不同学科的教师开展教学评估，着重评估教师的教学是否融入现代教育理念，并以此作为教师教学效率的评测依据。
　　三是重视教师职业规划，实行动态的工作评价。在中学教师的成长过程中，开展动态性、发展性的工作评价具有积极的促进作用。其一，需要教师对自我规划有清楚的认识，而学校也要根据教师的兴趣爱好、教学特长建立与之相匹配的发展目标，以增强教师的自我认同感，促进教师的自我发展。其二，要定期组织开展教学研讨会，通过教师之间的教学交流，促进教师的专业成长。四是运用双激励手段，提高教师的工作积极性。随着社会环境的不断转变，中学教师面临的工作压力也日益加大。这种压力有来源于生活的，也有来源于精神方面的。在双重压力下，很多中学教师无法全身心地投入教学工作，致使各种教学问题接踵而至，不利于教师教学水平的提升。要想进一步提高教师的教学质量，提升学校的办学实力，推动教学事业的进一步发展，就必须调动广大教师的工作积极性。而双激励手段的运用，正好为中学人力资源管理工作提供了保障。所谓双激励，即物质激励与精神激励。例如，学校年龄稍长的专家型教师和骨干教师很注重情感，故可对他们进行情感激励，即采取荣誉表彰的方式进行激励;而青年教师更看中个人的成就，故可采取目标激励的方式，让他们看到未来发展的希望，进而实现激励的价值。物质激励和精神激励产生的激励效果有所不同，若学校在管理过程中能够合理运用，就能够提升教师的工作积极性，促进学校管理工作和教育教学活动的顺利开展。
　　总之，中学人力资源管理工作是一项系统、复杂的工程，并非一蹴而就，需要完善的制度作为保障。激励机制能够调动教师的工作积极性，有效缓解或消除教师的职业倦怠，推动中学教育事业的持续发展。但是，该机制在实施过程中依旧存在流动机制僵化、激励机制守旧、激励机制与人力资源管理制度未有效结合等问题。因此，就需要通过明确的激励目标来提高工作效益，基于教学实际建立完善的绩效评估体系，重视教师职业规划而实行动态的工作评价，运用双激励手段提高教师的工作性，以使激励机制的价值最大化。
　　（责任编辑   张慧籽）
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