高职院校双师型教师的胜任力模型研究初探
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摘 要：高职院校双师型教师的绩效考评对于全面提高职业院校教师质量有重要意义，本文采用问卷调查法和专家访谈法，运用胜任力模型基本理论，针对我国目前高职院校双师型教师考评过程中的现实问题，构建了包含6个一级指标和23个二级指标的胜任力模型。该模型的建立，将为高职院校双师型教师的评聘晋升、绩效考评等提供参考。
关键词：高职院校; 双师型教师; 胜任力模型
中图分类号：G715.1 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2020）2-178-002
2019年1月，《国家职业教育改革实施方案》中明确提出要全面提高职业院校教师质量，引领带动各地建立一支技艺精湛、专兼结合的高素质专业化的双师型教师队伍。目前，高职院校与行业企业产教融合共同培养双师型教师的体制机制、推进职业院校教师定期到企业下厂实践，不断提升实践教学能力等工作已经深入展开。然而，高职院校双师型教师的认定标准、绩效考核的指标权重、激励机制等相关方面的政策研究和现实政策并未跟上。与此同时，社会日益增长的对高素质技能型复合人才的需求与高职院校双师型教师胜任力不足之间的矛盾日益突出。在职业教育不断深化改革的今天，深入研究高职院校双师型教师如何认定，制定可量化的绩效考核评价指标对于培育建设专兼结合的高素质专业化的双师型教师队伍有重要意义。
一、胜任力相关理论
胜任力素质模型研究起初应用于企业的管理岗位。我国胜任力素质模型的应用研究较晚，目前已经应用于企业管理，心理咨询、市场营销、高校教师等多个职业范畴。
1.胜任力的定义
美国心理学家斯宾塞（Speneer）将胜任力定义为“能够将某一工作或组织、文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的并且能够显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。
2.勝任力模型的定义
麦克利兰博士对胜任力模型的定义是对员工核心能力进行同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需要的熟练程度。他提出了著名的胜任力冰山模型。该模型分为冰面“上部分”和冰面“下部分”，也称之为基准性胜任力和鉴别性胜任力。冰面上的胜任力属于外在因素，包括知识、技能，与工作要求直接关联，是可以在短时间内进行评估和有效提升的素质或能力;冰面下的特质属于内在因素，包括自我概念、价值观、态度、动机，与工作要求并不直接相关，不易观察和评估，是通过主体工作时的主观能动性发挥才能体现出来的素质或能力。
3.教师胜任力模型的定义
目前，关于教师胜任力的定义还未统一，不同的学者就教师胜任力的概念从不同的视角给出了不同的定义。Dineke E.H认为教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度。我国最早的关于教师胜任力的研究学者是童成寿。他认为教师胜任力是一种用来识别教师优秀绩效的方式，主要集中在行为和功能性的技能、技巧。近年来最新的研究多集中在教师胜任力的评价指标以及胜任力模型的构建等方面。例如张新兰（2019）构建了高职院校双师型教师通用胜任力模型，她从个人性格特质、职业教学能力、专业实践能力、职业道德修养、学术科研能力以及基础理论知识六个大类出发，筛选出沟通协作能力、职业忠诚度、教育教学方法等34个基础指标;王刘华（2019）通过比较优秀教师和合格教师，构成了含有15项评价指标的优秀高校教师胜任力素质模型和含有7项评价指标的合格高校教师素质模型。金家新和顾婷婷（2019）最新的研究成果则专注于构建高校思想政治理论课教师的胜任力模型，建立了思想政治素养、专业知识等7个一级指标中19个二级指标，将胜任力模型应用到更加具体的专业方向。
二、我国高职院校双师型教师队伍现状
1.双师型教师的定义
学术界对于双师型教师的定义没有公论。有人认为双师型意味着双证书、双能力抑或是双职称。笔者认为，双师型教师应具备基本的专业理论知识、前沿的教育教学理论、专业的实践操作能力和良好的新时代新技术应用能力。
2.高职院校双师型教师队伍建设现状
2.1理论型教师居多，有行业经验的教师少。到目前为止，应聘到高职院校的教师来源多为高等院校的毕业生，且多为学历层次较高的上一级本科院校的毕业生，甚至有海外留学经验的毕业生。人才引进主要以硕士和博士等高层次人才为主，这类教师的经历大多数都是从“学校”到“学校”，缺乏企业实践工作经历，表现为专业理论知识丰富，实践能力薄弱。由于制度等现实原因，在行业中有过多年工作经验的行家里手很少到学校应聘。然而，就专业培养方向和目标来说，高素质的技能型人才恰恰需要有真正的专业经验和实践经历的教师来任教。
2.2对双师型教师的考核评价量化指标少，激励制度不健全。高职院校教师队伍主要由本校的专职教师和外聘的兼职教师两部分构成。由于工作内容存在很大的差异，故很难用一套评价指标完全覆盖两类教师。就本校专职教师而言，考核评价及职称评定等指标多停留在学历学位、职业技能证书、课时工作量、论文数量、课题等级及数量、社会服务的课时等方面，忽视了对于学院综合实力的提升和专业建设水平的提高有重大作用的国家级项目和各种项目的量化，参与重大项目建设的老师无法在职称评定、定岗定级甚至薪酬课时等方面获得奖励，进而导致众多专职教师的工作积极性不高。就校外兼职教师而言，他们总是游离在学校制度外的一分子，无法获得爱校如家的归属感，除了课时报酬外，其他激励基本上没有。这就导致兼职教师除了在授课方面发挥作用以外，不愿意投入更多的精力参与专业建设和学校综合水平的提高。 2.3双师型教师的培训提升囿于形式，专业实践能力没有根本提升。产教融合和校企合作是提升高职院校教师实践能力的有效途径。当前阶段，高职院校教师参加的教学能力提升培训，行业企业参与的程度很低，大多数为有师资培训资质的高等院校或国家示范性高职院校主办，因此理论培训仍然占据主导地位，实践动手机会很少，培训内容和企业实践有很大距离，无法有效提升专业的实践能力。
除日常培训外，专职教师下企业实践也是近年来流行的一种提高教师专业实践能力的好办法。但由于校企双方角度不同，期望值不同，行业企业对于成为双师型教师培养培训基地的主动性和积极性不够，不愿意提供相应的岗位来接纳教师下厂实践，同时由于校方对于参与下厂实践教师考核和激励制度的缺失，导致专职教师参与下厂实践的积极性不高，有的甚至流于文件材料，真正落实到岗位实践的少之又少。
三、高职院校双师型教师队伍胜任力模型的构建
本研究以秦皇岛市3所高职院校教师为研究对象，采用问卷调查法、观察法和专人访谈法，在2019年5月到7月将近3个月的时间里，不同专业共发放调查問卷80份，回收有效问卷74份，问卷的有效率达93.8%。随堂听课15次，听课对象从教授覆盖到讲师，如实记录教学过程设计、教学过程学生的反应、教学方法、数字技术应用等情况。深度访谈任课教师和部门领导10人次，专注了解教师和领导不同角度的期望和心声。访谈提纲如下：针对学情变化，您如何进行教学设计与改革？在教学的开展和实践过程中具体有哪些表现？您认为高职院校双师型教师需要具备哪些素质和能力？后经文本分析，根据词语之间的关联重要性和重现率，经过归纳提升，得出6个一级指标和23个二级指标，胜任力素质模型如下：
四、结语
有效并客观的评价是激励的基础，合理有效的激励制度有利于激发高职教师提高专业实践教学能力，是加快双师型教师队伍高质量发展的关键。因此，客观、全面、可量化的评价指标体系的构建是重要前提。将胜任力相关理论应用于高职院校双师型教师队伍的考评体系不是创举，但仍道阻且长。由于地域政策甚至是校与校之间政策的差别，有些评价指标具有特殊性但不具有通用性。我们相信，基于胜任力模型的高职院校双师型教师队伍素质研究将为教师的评聘晋升、薪酬绩效等方面提供有效参考。
本论文为2019年度秦皇岛市社会科学发展研究立项课题研究成果，课题编号：2019145
参考文献：
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[2]王刘华，梁青青，查方勇.高校教师胜任力素质模型的构建与实证研究[J]价值工程，2019（21）：232-235
[3]张新兰.高职院校“双师型”教师胜任力模型研究[J]保山学院学报，2019（2）：89-96
[4]金家新，顾婷婷.高校思想政治理论课教师胜任力：概念、功能与模型建构[J]长江师范学院学报，2019（4）：100-106
[5]罗秋雪，高超民.应用型高校教师胜任力模型研究[J]未来与发展，2019（4）：84-87
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