坚持以人为本，提高管理水平

来源:用户上传      作者: 秦晓龙

　　各级领导干部的管理对象都是自然的人。领导要做好管理工作，就要以人为本，研究人的心理、行为、需求，了解人的特性，并以此为基本出发点，实施对人的有效管理。
　　
　　一、什么是以人为本
　　
　　首先，以什么人为本？
　　从单位领导到职工，从个人到集体，都是一般意义上的人。那么，主要以哪些人为本，或者说以人为本的重点对象是谁？如果以人为本中的“人”泛指单位里的所有成员，那么谁又是以人为本的主体？也就是说，在人与人之间的关系中怎样体现以人为本？
　　笔者认为，以人为本的重点应该是以广大职工群众为本，从个人和集体（大多数人）的关系上看，要以大多数人为本。诚然，领导者是单位的核心，作为职工，应该尊重、理解和关心领导，以单位领导为本。作为领导，则要尊重、理解、关心职工群众，以职工群众为本。正如一位专家说的：“领导和职工要相互为本，重点是领导要以职工群众为本。”在我校后勤工作全面建设中，只有把以人为本中的“人”视为职工群众，通过尊重、理解和关心职工群众的物质利益和精神利益，才能充分调动人的积极性和创造性。
　　其次，以人的什么方面为本？
　　人是一个具有多重属性的物质和精神的统一体。人有七情六欲，也有理想信念；有经济利益，也有精神利益；有自然属性，也有社会属性。当我们在企业管理中实施以人为本时，到底应该以人的什么方面或者说以人的什么属性为本呢？也许会有人说，以人为本就是以人性为本，即通过最大限度地满足人的本性要求，达到调动人的积极性的目标。然而，人的本性却是多方面的，最起码有人的吃喝拉撒睡等自然属性和追求在社会中自我发展的社会属性，那么到底以哪个方面的人性为本呢？即使二者兼顾，也应该有个重点。
　　笔者认为，以人为本不能把人看作只有生理需求的自然人，如果以人为本的重点是以人的这种自然属性为本，那无疑是把人看作“动物人”或“经济人”。在这种观念支配下，往往过分依赖工资、奖金等外在的激励手段，而不是运用文化手段，这样以人为本不可能实现最大限度地调动人的积极性的目标。因此，以人为本应该主要以人的社会属性为本，而在人的社会属性中，又要以人的理想信念为本。这主要是由理想信念在人的生存发展中的重要地位所决定的。理想信念属于世界观、人生观、价值观的范畴，同人的思想观念、本质需要和人的发展密切相关，它在支配人的行为方面能起到积极的作用。只有解决了有关职工的愿望和动机的理想信念问题，才能使职工产生工作动力和劳动积极性。因此，在管理过程中贯彻以人为本的方针，突出和关注职工个人的理想信念，即把以人为本的重点放在人的理想信念方面，就能抓住人的灵魂。
　　我校后勤工作全面建设，就是要通过积极健康向上的以人为本的高校后勤文化建设，关注并指导职工树立正确的理想信念，将单位的共同愿望与个人理想有机地结合起来，激发职工的创造力和聪明才智，更好地在自己的岗位上为全校师生员工提供优质的服务。
　　
　　二、靠权威还是靠威信实施管理
　　
　　一个领导能够行使他的权力，首先要弄清楚权力的基础。一般说来，权力可分成弱的和强的两大类，弱的里面有3个权力：合法权、奖赏权和强制权，这是领导权威表现形式；强的里面有两个权力：专家权和典范权，这是领导威信表现形式。
　　弱的权力主要包括以下三种：
　　1.合法权。平时大家常说的权力，就是合法权，也就是组织安排个人担任某种职务，是最弱的一个权力。因为中国人有句古话，叫做“阳奉阴违”，别人表面上承认你、服从你，私下有什么想法你就不一定知道了。在过去的计划经济时代，组织安排很重要，因为资源由国家分配，但现在已进入了市场经济时代，资源自由竞争，一切都靠大家共同的支持和认定，而不是仅仅靠组织的制订。
　　2.奖赏权。它来自下级追求满足的欲望，即下级感到领导者有能力奖赏他，使他觉得愉快或满足了某些需求。
　　3.强制权。它来自下级恐惧感，即下级感到领导者有能力惩罚他，使他产生痛苦，不能满足某些需求。
　　强的权力，即作为一个领导最需要的权力主要包括两个比较强大的权力：
　　1.专家权。专家权，一般指专业技能。作为一个领导，从基层开始做起来，其技术能力和专业技巧范围，随着职务的提升，会慢慢显得比较狭窄，而现实需要的能力范围会慢慢扩大。因此一个基层领导，应该具备多元化的技术、观点、能力，需要懂得专业技术以外的政治学、社会学、心理学，甚至艺术、美学。如果一个领导具备这样的专家权，具备这样的专业技能，属下的职工就会自然而然地服从你，把你称作师傅，把你当成一切技术的领导者、一切知识的拥有者，自然就会水到渠成地呈现出了领导的威信。
　　2.典范权。即下级相信领导者具有他所需要的智慧和品质，具有共同的愿望和利益，从而对他钦佩，愿意模仿和跟从他。一个人如果有个人魅力，他的典范权就大。其中，精神领袖的典范权最大。英国的戴安娜王妃生前换顶帽子，世界上就有许多女人换帽子，这是一种个人魅力；周恩来同志在联合国里面被认为是一个很值得尊敬的人，所以他去世时联合国为哀悼这位深受世界人民尊敬的中国伟人而降半旗，这也是个人魅力。
　　
　　三、学会当教练
　　
　　20世纪90年代，教练训练运动员的方式、理念被移植到人力资源管理领域，从而出现了一个新的概念，那就是“教练”。它把职工管理带入一个新的境界，拓宽了新世纪管理的视野，对于主管如何管人带团队具有重要的指导价值，它是21世纪人力资源管理的新技术。
　　如何管人一直是各级管理人员比较头痛的问题，管死了不利于创新，管活了又失之规范，如何把握好这个“度”很不容易，而教练技术不失为一个有用的工具，它具有比传统管理明显的优越性。传统管理者比较多地充当顾问的角色，较多地做技术性工作，为职工解决具体问题，重点在事而不在人。而教练的管理方式是运用一套技术，更多地激励职工，让职工自己发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。
　　教练强调以人为本，从调适人的信念着手，着重于激发个人潜能，发挥人的主观能动性，帮助被教者去发现和创造更多的可能性。教练是角色模范，作为向导，给人支持，帮助人们明确他们的角色、目的、价值观，使他们通过自己的力量达到目标。教练不是给被教者一个现成的方法，而是激励被教者看到新的可能性，自己去寻找方法。教练者本身不一定是一位顶尖的选手，但他可以训练出冠军来。人的潜能就如一座冰山，浮在水面上的部分是已经发挥出来的能力，大部分的潜能隐藏在水面以下。教练就是让被教者发现自己潜在的能力，并且可以通过调适发挥出来。同时教练技术还能启动管理者的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于推进高校后勤建设和团队自我管理有独特作用。
　　在我校后勤工作全面建设过程中，尤其是实施对人的管理活动中，各部门领导如果能够熟练地运用教练技术，通过培养干部职工良好的心态，做到知行合一；通过自己做给职工看，再放手让其操作，并及时给予指导，创造一个学、做、教的学习环境，就一定能有效提升干部职工解决问题的能力，提升团队的整体作战能力，形成团队的核心竞争力，同时也能培育和加强团队的领导风格和魅力，令团队更具影响力，更具生命力。

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