某高等艺术院校年终绩效工资激励制度探析

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　　摘要：本文以某高等艺术院校为例，对一些艺术院校年终绩效工资制度进行概括性梳理和深入分析，基于现有管理体制创造性地提出操作性强、通俗易懂、切合该校实际的年终绩效工资激励制度改进思路方案。当然，因校校之间特点、理念、发展战略不同，本文旨在抛砖引玉，仅供管理和研究同行参考。
　　关键词：艺术高校;年终绩效工资;激励;制度研究
　　一、高校年终绩效工资激励制度实施背景和目的
　　随着事业单位推进人事制度和分配制度改革，2006年，国家提出在事业单位实施绩效工资制度（包括年终绩效工资），改善收入水平，搞好工资的激励作用。四川范围内的高校自2010年起相继实施绩效工资及年终绩效工资制度，时至今日，已积累了一些经验，对推进事业单位分配制度改革具有积极意义。总体来看，高校绩效工资主要由两部分构成，一是基础性绩效工资，即将原来的各项津补贴归并理顺，纳入新的绩效工资标准，按月发放，这部分可占全年绩效工资总额的70%左右;二是年终绩效工资，在年底一次性发放，约占全年绩效工资总额的30%左右。两构成部分所占比例，各单位也可根据具体情况核定。高校实施绩效工资及年终绩效工资制度的主要目的，不仅仅是提高教职工的工资收入，更为重要的是要改革现有分配激励制度，破除“大锅饭”现象，在核定的工资总额内发挥绩效工资的最大效用。
　　二、某高等艺术院校年终绩效工资激励制度实施方案
　　某高等艺术院校严格执行事业单位工资制度，自2012年起实施年终绩效工资，进行考核发放。主要做法是先由上级主管部门核定绩效工资总额，确定年终绩效工资控制数，年底经学校各层相关会议讨论实施办法，明确发放标准后执行。具体方案简要叙述如下：
　　第一，人事部门会同财务部门按规定提出学校年终绩效工资总额预算数，提交学校教代会等相关会议讨论通过后，报上级主管部门审批。
　　第二，全体教职工按事业单位统一规定参加年度考核，年度考核工作结束后，按以下办法考核发放。
　　1.按管理职级和职称等级，以各职务、职称级别人数和全年绩效工资总额控制数为依据，测算确定各岗位类别年终绩效工资系数及金额。
　　2.具体发放方案标准。行政序列发放系数为：九级职员岗位为1，八级职员岗位为1.4，七级职员岗位为1.6，六级职员岗位为2.5，五级职员岗位为3.0，四级职员岗位为3.5，三级职员岗位为4.0;专业技术职务序列发放系数为：十二级岗位为1.0，十一级岗位为1.2，十级岗位为1.3，九级岗位为1.5，八级岗位为1.7，七级岗位为2.0，六级岗位为2.3，五级岗位为2.6，四级岗位为2.8，三级岗位为3.1，二级岗位为3.5。既可按行政又可按专业技术职务序列执行的，就高标准确定系数。
　　3.相关规定。年度考核不合格或无故不参加相应考核者，不能发放年终绩效工资;年度考核为基本合格的，发放相应岗位年终绩效工资标准的一半;受相应处分的人员，按相关规定核减相应数额。教职工以出勤时间作为测算依据发放年终绩效工资;年度考核为优秀，另增发相应岗位年终绩效工资标准的20%作为奖励。
　　三、某高等艺术院校年终绩效工资激励制度存在的问题
　　从该校年终绩效工资制度看，仅以出勤时间、年度考核结果作为年终绩效工资考核发放依据，还停留在传统的大锅饭制度，考核和激励效果没有达到预期目的。
　　首先，年终绩效工资数额是按预算，主要由全年绩效工资总额剩余数确定并全额发放，没有體现学校整体管理效益、办学效益和社会效益。
　　其次，所有教职工按既定系数和数额发放，没有激励教职工努力提升工作能力和绩效，没有实现年终绩效工资的激励目的。
　　第三，按职称和行政级别确定系数，职级越高数额就越高，仅体现固有的职级，绩效工资激励导向缺位。
　　第四，同职级同数量，没有体现工作质量数量、能力水平和工作成果差异。
　　第五，无论从学校层面还是从教职工个体层面，都没有根本解决“考核”这一核心问题和关键环节。
　　四、某高等艺术院校年终绩效工资激励制度的弊端
　　一是缺乏对学校全年综合效益的整体考核。一个年度内，不论学校科研学术、教育教学、日常管理、改革发展等是否提升或加快，年终绩效工资都是预定的某个数额，不能称为年终“绩效”工资，没有体现学校全年工作绩效状况。
　　二是缺乏对教职工工作绩效的个体考核。一个年度内，教职工个体工作努力程度、工作能力强弱、工作数量多少、工作质量好坏等都被确定为同一标准，年终绩效工资的多少仅因为固有职级不同而有所差异，不因个体工作绩效而有区别;事实上年度考核出现“基本合格”或“不合格”的几率往往极低，只要不受处分，教职工都可以拿到相应岗位的年终绩效工资，本质上也不能称为年终“绩效”工资。基本不能体现教职工个体工作成绩状况。
　　三是缺乏对教职工和学校目标激励。一个年度内，无论学校的整体工作绩效状况如何，学校改革发展步伐如何，都不会带来学校和教职工年终绩效工资的变化，导致学校缺乏整体工作绩效目标推进的动力，教职工缺乏个体能力水平质量提升的动力;同时教职工个体年终绩效工资数量往往逐年增加，反而加速了“大锅饭”现象固化，不能称为学校整体和教职工个体的年终“绩效”工资。
　　五、某高等艺术院校年终绩效工资激励制度改进
　　在现有体制下，要彻底改变该校年终绩效工资激励制度，存在着很大的困难和阻力，即使有了很科学的制度，实施起来也很可能达不到应有的效果。针对上述现状和问题，我们可以立足于打破现有年终绩效工资奖励制度，着眼于探索教职工树立起自我管理、自我提升理念，建立切实可行的年终绩效工资奖励制度，既能达成学校整体绩效和教职工个体绩效的统一，也可实现具体制度和办法的根本改变。
　　当然，解决问题的根本还是离不开“绩效”二字来加以分析和探索，把年终绩效工资与教职工工作数量、质量、能力和业绩挂钩，并与学校全年整体工作和发展状况相联系，既可有效冲破固有思想观念的阻碍，也将避免部门和教职工之间的攀比和不平衡感。我们可以尝试将年终绩效工资的考核权下放到教职工个体，让教职工自我管理，提高参与管理的积极主动意识;同时，教职工个体提升了能力、提高了水平和质量，学校整体工作绩效也随之提升，学校全年绩效工资整体水平也相应提高，教职工自身努力的结果得到应有的体现;有了主人翁意识，正激励效应也明显加强，年终绩效工资的“激励”基础取得了必要的共识。在此，可拟定学校全年整体工作绩效目标，将年终绩效工资与学校全年整体工作目标挂钩，通过对学校整体工作绩效目标的考核，来实现对全校教职工年终绩效工资的控制和考核，实现教职工的部分收入与学校整体效益挂钩，促进教职工关心学校整体工作和发展目标、积极改进自身工作绩效。具体改进思路如下： 　　（一）概括拟定学校全年工作任务目标。根据学校发展规划、教育教学任务、管理服务工作等，对学校全年工作任务进行综合概括，拟定为容易衡量、能够实现、便于考核操作的重点工作项目目标。
　　1.师资队伍学历结构;2.师资队伍职称结构;3.师资队伍进修培训;4.科研成果;5.表演专业重大赛事展演获奖（政府举办）;6.艺术创作设计成果获奖;7.发表学术论文;8.专业设置情况;9.办学规模;10.教育教学管理成本节约情况;11.在校学生获奖;12.毕业生就业符合度;13.服务地方经济社会发展情况;14.校内重大安全责任事故情况;15.内部服务保障质量满意度。
　　（二）赋予以上各项目目标适当分值，确定每分值当量的年终绩效工资数额，如表1。
　　说明：上表所述各项目内容、各项目目标分值及每分值当量的年终绩效工资数额仅为参考数，同一学校可以根据不同发展阶段论证调整，不同学校可以根据自身工作实际、发展目标和各阶段发展目标调整确定。
　　（三）确定各项目每年目标要素及分值。考核目标需要根据学校工作实际情况、学校中长期发展规划等情况，由学校指定专项工作组研究议决。确定的全年考核目标不可过高，也不可太低，以全校教职工通过努力能达到为度，要正面肯定学校各部门及教职工的成绩，使目标激励产生积极效应。
　　各目标要素定义及对应分值为：
　　（1）师资队伍学历结构目标。年末硕士、博士学位比例等次对应的考核分值为：硕博士学位达60%计100分，硕博士学位达70%计110分，硕博士学位达80%计120分，博士学位达50%计130分，博士学位达55%计140分，博士学位达58%计满分150分。
　　（2）师资队伍职称结构目标。年末中、高级职称比例等次对应的考核分值为：中高级达60%计100分，中高级达65%计110分，中高级达70%计120分，中级达50%、高级达22%计130分，中级达50%、高级达25%计140分，中级达50%、高级达28计150分。
　　（3）师资队伍进修培训目标。年末教师参加本专业进修培训人次占专任教师的比例等次对应的考核分值为：受训率达25%计100分，受训率达28%计110分，受训率达30%计120分，受训率达32%计130分，受训率达34%计140分，受训率达35计150分。（新教师岗位培训参培率须达98%）
　　（4）科研成果目标。年末全校立项结题的科研项目数量等次对应的考核分值为：校（厅）级120项计120分，校（厅）级120项、省部级5项计130分，校（厅）级120项、省部级8项计140分，校（厅）级120项、省部级10项计150分，校（厅）级130项、省部级12项计160分，校（厅）级130项、省部级15项计170分，校（厅）级130项、省部级18项计180分;另外，国家级每两项另计10分。
　　（5）专业教师重大赛事展演获奖（政府或政府认可的行业举办）目标。由于高等艺术院校的特殊性，目前，重大赛事展演获奖仍是高等艺术院校专业水平和成果的重要体现，全年全校教师在国际国内重大赛事展演中获奖数量可按相应级别和业界影响赋予相应的考核分值。达十项计120分，在此基础上每多两项增加10分，最多计200分。
　　（6）艺术创作设计成果目标。艺术创作、设计等成果可充分展示高等艺术院校专业水平和教学成果，主要指在校师生全年在艺术领域创作的各种作品、设计的各类成果，并经政府、行业认定，或参与省级及以上规格展演，或被证明具有较高的价值效益，等等。达十项计120分，在此基础上每多两项增加10分，最多计200分。
　　（7）发表学术论文目标。学术论文数量和质量是高校学科建设发展、研究能力较为重要的衡量因素，全校师生全年发表的论文情况可按数量、刊物性质、级别等方面综合核定，分别赋予一定目标分值。刊载的刊物须具有相应学术领域较高的认可度，或经专业文化出版部门认定具有较高的学术价值等。如可指定在《黄钟》《四川戏剧》《民族音乐》等专业刊物、在其他综合期刊上发表学术论文达80篇计120分，在此基础上每多一篇增加1分，最多计200分。
　　（8）专业设置情况目标。基本前提是学校专业设置规范，所设专业须符合学校专业特点、与学校办学目标和规划相一致，各系无重复或交叉设置专业的现象，方可计基本分值90分;在此基础上每增设一个专业并完成招生任务计划计20分，最多计150分。
　　（9）学校办学规模目标。年末在校生人数增加人数等次对应的考核分值为：同比增加100人计60分，同比增加150人计70分，同比增加200人计80分，同比增加250人计90分，同比增加300计100分。
　　（10）教育教学管理成本节约情况目标。学校行政办公成本、公用水电费、差旅费、零星维修费、临时用工费等教育教学管理成本，年度同期每节约5万元计5分，最多计100分。
　　（11）在校学生获奖目标。在校学生获得由政府部门或经业内认可的行业颁发的各类奖项，全年达50项计50分，在此基础上每增加一项增加1分。
　　（12）毕业生就业符合度目标。以当年毕业生就业岗位与所学专业符合度为依据，符合度达60%计60分，在此基础上每增加一个百分点增加1分。
　　（13）服务地方经济社会发展情况目标。以开展校地合作、以艺术教育品牌资源服务各地文化旅游和经济发展水平为目的，每增加一个校地合作基地计5分、每参加或举办一次国内交流展演计2分、每参加一次国际性交流展演计5分、每策划举办一个艺术节计10分、每策划举办一场国际国内重大赛事活动计10分、每组织一期繼续教育培训计10分，等等，最多计100分。
　　（14）校内重大安全事故情况。校内全年无重大安全责任事故，计50分;校内每出现一起重大安全责任事故扣20分，最多可扣100分。
　　（15）内部管理服务质量满意度目标。以提高内部管理效率和服务质量为目标，面向师生开展调查、收集统计结果，满意度达60%计30分，每增加10%增加5分，最多计50分。
　　（四）测算学校年终绩效工资数额。待年终考核自评后，将各项目目标对应等次的分值，汇总相加，得出学校全年总分值，乘以每分值当量的年终绩效工资数额，测算出学校年终绩效工资总额，交学校相应会议议决、审批。
　　为确保该方案能够有效执行、落实，学校须根据情况，组建由校领导具体牵头，指派财务、人事、审计、纪委、教学和学生管理等相关职能部门人员及教职工代表作为年终绩效工资专项考核工作小组，全程做好考核自评，准确核定学校年终绩效工资总额，对该项工作负责。
　　（五）测算并发放各职级、各岗位年终绩效工资。人事部门按现行办法、以教职工岗位职级为依据，逐一测算各职级、各岗位年终绩效工资标准，交财务部门发放。
　　六、总结与展望
　　按以上思路对某高等艺术院校年终绩效工资制度加以改进，虽然不能从根本上变革绩效考核和年终奖励方式，也没有体现各岗位工作的任务差异、能力差异和业绩贡献差异，但该方案考虑了学校全年重要工作项目完成情况，可以客观地评价学校全年重点工作绩效目标，由此作为确定学校年终绩效工资总额的唯一依据，学校各层级和广大教职工努力工作和共同奋斗结果的充分体现。该思路将教职工年终绩效工资与学校全年整体工作绩效目标挂钩，改变了以往学校工作和个人工作毫不相关的状况，可努力形成教职工关心学校整体工作的良好局面。改进后的年终绩效工资制度，也在一定程度上减少了教职工之间的不良攀比，对促进各部门改进工作方法和绩效、督促教职工提升自身能力水平，推动学校不断实现更高的工作目标，将是一种积极有益的探索。
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