新时代我国高校人力资源内涵的再界定

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　　[摘 要]高校人力资源内涵的合理界定是对高校人力资源进行有效管理的前提和基础。新时代我国高校人力资源的界定要结合当前社会发展的历史特点，合理界定其本质、正视其主体、分析其作用、突出其特征、彰显其价值。并根据时代发展的基本要求尊重人的本性、体现人的需要。如此，高校人力资源才能在自我实现过程中人尽其才、物尽其用，发挥出最大的功能与效用。
　　 [关键词]高校人力资源;高层次性;高能动性;高流动性;以人为本
　　 [中图分类号]  G640  [文献标识码] A [文章编号]1005-5843（2019）05-0001-04
　　 [DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2019.05.001
　　党的十九大报告提出了“新时代中国特色社会主义”的科学概念，强调“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动权的战略资源”。社会的不断发展使高校创新型杰出人才的培养已成为世界各国在发展和竞争中抢占社会制高点的关键。特别是随着清华大学校长梅贻奇先生“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”观点的日渐深入人心，高校人力资源的开发与管理已刻不容缓。然而，在社会广泛关注高校人力资源开发与管理的问题、方法和策略时，却有一个前提不容忽视，即高校人力资源内涵的界定问题。因为高校人力资源内涵的合理界定是高等教育管理领域学习、贯彻和落实党的十九大精神的前提基础和关键保障。
　　 一、高校人力资源的本质属性
　　高校人力资源是人力资源的下位概念。在对此概念进行探讨的过程中，由于知识结构、环境影响和社会认知的差异，不同学者对此有不同的诠释。有学者认为：“高校人力资源主要指学校的全体教职工，是学校最重要的资源。”[1]“高校人力资源作为区域人力资源的重要组成部分，是实施创新驱动发展战略和人才强国（省）战略的关键性人力资源，在建设区域创新体系、推动区域科技进步和产业结构升级、提高区域经济竞争力过程中起着重要作用。通常是指投入到高等学校工作中的专任教师、教辅人员、行政人员、工勤人员、科研人员、校办工厂职工和附设机构人员，有时也将在校学生包括在内”[2]。“高校人力资源即以高校为背景，能够推动高校发展的劳动者的体力、智力、知识和技能等能力的总和，包括教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员、校办产业人员、离退休人员及在校大学生”[3]。还有学者认为：“高校人力资源具有广义与狭义之分。广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，包括在职的教职工、部分离退休人员和失业或待业人员。狭义的高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力，并处于劳动中的人们的总称。”[4]实质上，“高校人力资源与高校人才培养目标及其综合竞争力的提升密切相关，是高校核心竞争力中最活跃的因素”[5]。从上述概念探讨中可知，高校人力资源主要涉及到“人”或者“人力”，即“人”或者“人力”是高校人力资源本质属性的核心要件。高校人力资源就是围绕高校教育目标的实现而动用的一切校内外人力的总和。校内资源有教学科研人员、行政教辅人员、后勤服务人员、离退休教职工和在校学生;校外资源有政府机关、社会团体、慈善机构和民间民主人士等。本文所指的高校人力资源主要指校内人力资源。教学科研人员是高校人力资源的主体和核心，在高校中以知识传承和创造为主要职责，是高校实现其目标和提升教育质量的根本;行政教辅人员是以服务于高校教学和科研为主要职责的工作人员，是高校教学和科研工作得以顺利开展的关键，具有与教学科研人员同等重要的地位;后勤服务人员是高校人力资源的保障，是高校各项工作得以有效开展的主导，在高校中必不可少;离退休教职工是高校人力资源不可忽视的补充，是高校办成事、办大事可以依赖的精神力量;在校学生是指在高校学习或深造的所有学生，大多数在校学生有一定的知识和技能，有能力为高校的发展做出贡献，符合高校人力资源的特点;校外资源是高校走出象牙塔，获取校外支持，进行对外交流合作、实施开放办学的必要依靠，是高校人力资源的重要支柱。
　　 二、特征分析：高校人力资源内涵界定的社会基础
　　（一）结构上的高层次性，个性上的独立自主
　　众所周知，高等学校以为社会各行业培养高级专门人才为职责与使命，理应是大师云集和高级专门人才荟萃的场所，这也即是“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”的真正含义。无疑，高等教育的职责与使命决定了大学中的工作必须要由社会中的高级知识分子来承担。这些人思维深邃，知识渊博，学历层次较高，一般都具有硕士或博士学位;术有专攻，有的还具有国外学习和工作的经历。由于本身的业务素质和水平较高，高校人力资源中的教学科研人员一般都具有高级职称（教授、研究员或副教授、副研究员），至少也要有中级职称（讲师）才能进课堂。另外，由于高校本身具有得天独厚的学习条件和自我提高的社会氛围，这又不断地促使高校人力资源进一步提高自身的专业素质和技能，使之在社会中的优势地位愈加明显。正是因为高校人力资源在结构上的高层次性，在高校组织系统中他们崇尚自由，喜欢自主和独立，不喜欢依附，也不想依赖，更不愿被社会中各种僵化的条条框框所限制和束缚。他们向往具有张力的工作环境，渴望自我价值的真正实现并获取社会的接纳和认可，他们把自己人生的乐趣和价值建立在挑战权威人物和发现新知新论的基础之上，把创新和创造作为人生的最大乐事，把自由自主地向学生传道、授业和解惑作为人生的最高价值诉求。
　　（二）专业上的高能动性，价值上的稀有性
　　高等学校是传播和探讨高深学问的场所，学问的高深性理应要求高校人力资源具有精深的专业知识和专业技能。无论是专业的兴趣或是对专业的选择，抑或是专业的发展，都要求高校人力资源具有较强的自主意识，即能够根据社会需要和自我兴趣能动地做出选择：在实现自我價值的过程中能积极主动地自我提高，创造并抓住机会接受更高层次的教育和学习，积累专业知识和专业技能，从而在层次上得到提高、专业上得到发展、知识上得到更新;能结合自身专业特长，根据社会和国家的需要，自动地在专业领域做出选择，并能积极主动地展开对专业前沿理论热点和实践问题的研究，自动地发现和开辟自己的专业研究方向。高校人力资源具有较强的问题意识和敏锐视觉，具有探索真理和发现新知的悟性和能力，其在自我的专业成长过程中，总是将自己与同领域的知名专家学者进行对比，把他们作为自己学习的模范和赶超对象。毋庸置疑，高校人力资源具有较高的专业素质和专业技能，他们是社会中的精英，是国家和民族稀有的宝贵资源，其价值难以衡量和测算。高校人力资源培养的周期较长，一般要经过较长时间的学习和训练，需要积累丰厚的教学与科研实践经历。其本身的成熟也要经过数十年的历练，凝聚着学校教师的心血和汗水，蕴涵了单位的培养和期望，囊括了自我的长期奋斗与探索过程，耗费了大量的人力、物力和财力。除此之外，高校人力资源还具有较高的社会价值，他们通过自身的教学和科研活动成为已有科学知识和技能的传播者，民族文化和思想的传承者，同时也是文化传承创新的主力军，肩负着国家和民族赋予的历史责任与使命，在社会进程中具有不可估量的地位与作用。 　　（三）劳动上的高复杂性，考评上的高难度
　　高校人力资源的主体是教师，高校人力资本从本质上来说就是教师的教学科研工作。高校教师的教学科研工作是一项高难度的工作。在教学上，高校教师不仅要了解知识的现实动态，还要结合自己的科研成果，选择有效的知识并构建系统的知识体系，在教学过程中根据特定的教学对象和教学内容，选择适当的教学形式和方法把知识传递给学生。在科研上，高校教师不仅要了解理论前沿、搜索文献资料及进行标本收集，还要进行实地调查、社会实践，在实验室中开展研究，工作的时间和地点较难固定。高校教师劳动的复杂性还表现在其劳动过程的难以监控、评估。首先是由于高校教师的劳动主要以思维性劳动为主，往往不受时间和地域的限制，没有固定的模式和规则，对劳动过程的监控与评估难以开展。其次是从高校人力资源劳动的成果上看，无论是科研还是教学都具有较强的后显性，无法收到立竿见影的效果，这给其绩效考评带来了极大的困难。就教学工作而论，虽然国家目前正在实施绩效考评改革，但只注重数量而不重质量的评价标准已为当前大多数的学者所排斥和诟病，而要实现评估标准对数量与质量的兼顾又不是一件容易的事。目前我国对高校教师科研成果的考评更是难以令人满意，因为现行的诸多评估模式和标准实在让人无所适从。由于难以制订一个公平可行的评价标准去评定教师的教学和科研业绩，高校人力资源的管理和评估工作当前开展得异常艰难。
　　（四）市场上的高流动性，需求上的多样性
　　高校人力资源的流动是市场经济机制支配下的一种必然现象。市场在社会资源的配置中起着基础性的作用，高校人力资源也不例外。高校人力资源是社会中的人，具有人的基本属性，其需求是多种多样的，包括精神上、物质上的诸多方面。高校人力资源的流动是以人力资本积累和投资为基础的。个体通过接受更高层次的教育实现人力资本的层级提升，或者通过科研成果的累积实现人力资本数量和质量的增加，从而实现自我价值的上扬，产生更多的社会吸引力，实现由低级到高级的单向流动。例如，高校人力资源由落后地区向发达地区流动、由西部地区向东部地区流动、由边缘城市向中心城市流动等。高校人力资源的流动受到多种因素的影响和制约，也在一定程度上反映了人们需求的多样性。人们向往着更多的发展机会、更美的生活环境、更好的物质待遇和更融洽的人际氛围，只有在自己喜欢的环境里面才生活得更加幸福。因此，当前高校人力资源由需求而产生的流动已成为高校人力资源配置的大势所趋，并且已成为促进或制约高校发展的关键性因素。
　　 三、以人为本：高校人力资源内涵界定的价值诉求
　　市场经济的不断发展和社会转型的持续深入需要实现资源红利、人口红利向制度红利和人才红利的转变，高校人力资源已成为整个社会竞争的核心要素。“在高等教育发展日益国际化的环境下，人力资源管理对于一所大学的竞争力是至关重要的，吸引高层次、高水平的人才和大师级的领军人物，是大學人力资源管理的战略重点。”[6]因此，高校只有拥有一流的教育资源（核心是教师资源），才能够培育出经得起社会检验的一流学生。高校人力资源内涵的界定强调以人为本，其目的不仅在于强调“人”是手段，而其更重要的价值则在于要把人当目的来看待。毋庸置疑，以人为本的思想“是一种尊重人的思维方式和价值取向，要求尊重人（包括人的需要、能力、个性等）、依靠人、为了人、塑造人。实际上就是要以人的需要和满足为出发点和归宿”[7]。以人为本的高校人力资源界定的诉求是科学发展观在理论发展领域的价值取向所在，是科学发展观在教育领域内的重要体现。
　　首先，以人为本的价值诉求强调“人”是高校人力资源的核心要素，是高校最重要的资源，也是高校存在与发展的关键。高校作为整个社会组织中人力资源聚集的高地和创新型杰出人才培养的基地，从职能上说已经超出了传统意义上的教学、科研单位的范畴，是落实科教兴国和人才强国战略的先锋力量，承载着文化传承与创新、人才培养、科学研究、社会服务等重要使命。高校人力资源功能的彰显水平在一定程度上决定了高校能否胜任高素质专门人才培养的重任，甚至还会影响到以创新创业为核心的创新型国家建设，进而影响到我国综合国力的提升。其次，以人为本的价值诉求表明高校人力资源具有概念外延上的多样性、全方位性。每个员工都是大学文化的传承者和创新者，是学校的主人。从外延上说，高校人力资源涉及的内容比较宽泛，不仅包括教学科研人员、行政教辅人员、后勤服务人员、学校离退休人员和所有在校学生，而且还包括教育行政机构内的工作者、与教育有关的社会团体和民间民主人士等。在其内部，行政教辅人员和教师之间、高层次人才和普通员工乃至工人之间、校内资源和校外资源之间，都是一种普通的社会分工协作关系，不存在高低贵贱之分。他们通过自身的诚实劳动共同维系着学校的存在和发展，彰显着自身的价值。再次，以人为本的价值诉求表明高校人力资源管理既是手段，同时也是目的。以人为本的高校人力资源管理就是以广大教职生的主观能动性为管理实践的认知起源，强调他们的个性特点，关注他们的社会需求，为其设置合理的工作岗位，实施科学而人性化的绩效考核，“运用有效的评估方法，坚持客观评估与主观评估相结合、定性评估与定量评估相统一、工具性评估与价值性评估相渗透的多维度评估方法体系”[8]，执行有效的分配机制，调动一切积极因素，使高校各类人力资源获得全面且充分自由的发展。此外，超越了以往的政治本位和经济本位的高校人力资源管理模式，已转变为以培养创新型人才、开展科学研究和进行社会服务为中心，以调动高校教职工的主观能动性、突出高校人力资源的主体地位、真正地重视和关注高校教职工的需要、健康、幸福和快乐为目的。最后，以人为本的价值诉求是建立在完整而丰富的人性论基础之上的，充分考虑到了高校人力资源的多种需求和社会属性，肯定人的价值，尊重人的个性及其获取知识、参与劳动和创造的自由。立足于国际国内环境和我国建设有中国特色社会主义的现实需要，把人看成是一种具有能动性、创造性、再生性、收益性和增长性的人力资本，不仅注重成本节约、改进绩效、提高效率和增加使用量，更注重改善教职工的工作和学习环境，提高其生活的幸福感，创造条件满足其发展的需求。高等学校必须深刻认识校内人力资源的本质、性质和现状，为他们创造和谐、健康向上的氛围和环境，切实帮助其与学校搭建起心理契约，兼顾其物质与精神需要，为其提供持续发展的动力，以彰显人的价值，体现人的“本性”。 　　参考文献：
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　　（责任编辑：刘新才）
　　Abstract： The reasonable definition of the higher education resources is the premise and foundation to manage the human resources effectively. Defining the connotation of the higher education human resources for a New Era combining the development of the social and historical characteristics， defining the essence reasonably， facing its subject， analyzing its function， highlighting its characteristics， showing its value， and according to the basic requirements of the development of the times ，respecting human nature and reflecting people's needs. In this way， the higher education human resources can make the best use of everything， and play the function and effectiveness of the largest.
　　Key words：  higher education human resources; high level; highmobility; highfluidity; people oriented
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