从财务角度分析家族企业的代际传承问题

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　　摘要：人类社会最古老的一种企业形式当属家族企业。我国家族企业为数众多，为国家的经济发展、社会物质文明的进步，以及解决就业问题等多方面做出了巨大的贡献。但是不少家族企业也面临着避免不了的问题：代际传承。研究发现，能顺利地将企业传承到第二代的不到40%。虽然已经有部分家族企业完成了权利仪仗的交接，其中有的家族交接之后企业价值水涨船高，有些企业却严重绩效下滑。受中国传统文化的影响，家族企业控制人会逐步把控制权向个人手中集中，因此控制人会对公司的发展产生重大的影响作用。本文对家族企业代际传承从财务角度进行研究，寻求优秀的传承方式，尽量选择合理的传承模式。
　　关键词：家族企业;代际传承;财务角度
　　从财务的角度来看，对于任何企业来说，持续发展获取利润是企业的生命所在，企业盈利能力的壮大发展往往需要几十年乃至横跨几代人的努力。由于家族企业广泛具有所有权与经营权两权高度统一的特点，这导致家族企业的特点是非常依赖于最高统治者的决策以及才干。因此家族企业的控制权传承方式和候选人员对企业的持续发展乃至中国经济及社会的持续发展至关重要，不能凭借陈旧的观念来选择接班人。经济市场的形势日新月异，各种新的经济概念不断涌现，各种财务等风险也会频繁出现，接班人一旦管理理念、能力等方面发生与企业的发展不相符的情况，就会使企业的盈利能力受到伤害，发展遇到障碍，甚至面临灭亡的风险。
　　一、文献回顾
　　国内外学者都对家族企业做了大量研究，研究资料丰富。学者们对家族企业的定义普遍从多角度来阐述，对家族企业的代际传承也都认为它是受到多方面因素影响的多阶段过程，但是现有研究主要侧重于家族企业传承人胜任力模型的研究。对家族企业控制人特征研究对企业绩效的影响大多采用实证研究的方式，具体的案例分析较少。
　　学术界对代际传承也没有一个明确的定义，陈寒松（2009）在其研究中指出代际传承主要就是传承的主体进行权利的交接，即上一代控制人将自己所拥有的企业的控制权和经营权交接到接班人手中的过程，同时伴随着的还有财产，名誉，社会地位和社会资源的传递 。国内学者陈建林（2015）将家族企业传承的过程划分为五个阶段，分别是接班人接受正规教育阶段、接班人初步负责某项具体业务阶段、接班人进入高管团队协助父辈处理重要事务阶段、接班人担任关键职务阶段和接班人全面获得经营决策权阶段 。窦军生，李生校（2009）则将家族企业的传承分成四个阶段，分别是传承决策阶段、接班人培养阶段、甄选阶段和最后的"权杖"交接阶段 。
　　Wee Yu Ghee ， Mohamed Dahlan Ibrahim and Hasliza Abdul-Halim（2015）发现家族企业的成功是建立在整合因素的基础之上的，这些因素包括创始人的商业管理技能，这是继任者的坚实基础。柴斌锋和竺素娥（2016）以浙江玻璃集团为案例研究对象，分析控制人的年龄、学历、职业背景和履历及风险偏好，他们发现这些特征会决定企业经营决策，并最终影响企业绩效。Vincent Molly， Eddy Laveren， and Marc Deloof（2010）发现后代控制的企业可能会出现较低的增长率，因为与创始人作为真正的企业家相比，后者可能不那么勤奋，能力较差。
　　二、概念的理论分析
　　1.家族企业的代际传承
　　2017年11月，权威调查机构胡润研究院在北京发布《2017中国高净值人群财富管理需求白皮书报告》。报告聚焦了家族企业这一热点话题，走访了横跨全国25个省及直辖市超过700位具有代表性的企業家。结果表明接近九成的企业家正在认真思量企业的传承事宜，并且他们认为包括权威、关系网络、企业文化和企业家精神等在内的企业家社会资本的传承才是中国家族企业基业长青永续的关键性因素和灵魂指导。对于到底什么是企业家的社会资本，学术界尚未得出统一的结论，不同学者从不同角度出发均表明了各自不同的看法。惠朝旭认为，企业家社会资本主要指以企业家个体依附为主要特征，以企业家个体为中心结点的网络体系、社会声望和信任的总和。
　　2.家族企业的“家文化”
　　中国的家族企业因为受到“家文化”的长期熏陶，血缘关系起着至为关键的作用，“子承父业”的承袭方式相当广泛。在全世界范围内，由子女继承的模式也是最主流的，也许不同企业的传承路径存在细微差异，但其本质是不变的。企业家们往往希望自己辛辛苦苦创立的家业能由至亲来掌管并且世代传承下去，流芳百世。上文提到，国内外的子女继承模式本质是一样的，但中国家族企业的代际传承又具备自身独有的特点。由于受到传统思想的制约、法律体系的不完善、职业经理人市场有待健全等原因的影响，家族企业代际传承的核心出发点往往在于能否减少冲突和避免纷争，继承人的能力和才干问题倒成了次要。因此，对于国内的家族企业来说，家族继承人模式是最主流的继承模式。
　　三、实地调研结果分析
　　笔者在家族企业的工作实践中，提供了许多对于家族企业代际传承活动的实地研究的便利，也利用业务往来做了一些调查。对实际的调查研究的结果归纳起来，在家族企业的代际传承方面，面临以下障碍：
　　1.家族成员包括上下辈之间缺乏信任
　　家族企业家们于商场上往往呼风唤雨、叱咤风云，懂得如何做生意场上的强人，但却不懂得关注子女们的内心需求与发展。而长期处在父母高压政策或是漠不关心政策下的企业二代继承人们，很难与父辈形成和谐的家族关系，单单只是满足他们物质上的要求或是把他们送到国外接受高等教育，对两代人之间的关系是没有多少助益的。这种相互之间的不信任会导致二者意愿以及决策的矛盾，父母们往往不会考虑自己子女是否具有传承意愿和传承意愿的多少，忽视了他们追求自己梦想的可能性，一旦矛盾爆发对于企业的持续发展极为不利。
　　2.环境压力问题
　　内部阻力体现在一代创始人们“打江山”的时候，子女们年纪尚小，没有过多地与元老功臣们打过交道，经验不太丰富，因而非常容易遭到企业内部高层们的反对。在元老功臣们眼中，没有经历过艰辛创业史的毛头小子要统治整个企业简直就是天方夜谭;而在二代继承人们心中，老一辈的经营理念和管理手段都已经过时僵化了，同时他们也害怕元老功臣们觊觎自己手中的权力。这种双方主体之间的不信任势必会导致内部阻力的增加;外部阻力体现在一代创业者的关系网络难以有效传承，各方利益相关者们乐意与上一辈人合作，但却不一定愿意与下一辈继任者们合作。二代继承人们是否能够取得他们的信任，处理好父辈遗留下来的政治资本，也是这些外部利益相关者们所考量的重要因素。而上述种种也势必会加大外部各方的阻力。海鑫钢铁就是一个案例，李海仓逝世之后，李兆会没能很好地继承其父的政治资本与人脉网络，而这加速了海鑫的衰亡。 　　3.企业传承预先计划问题
　　我国传统文化认为，正值创始人壮年之时，谈论接班继位问题是大不敬和不孝顺的表现，一旦企业主们也不主动去落实，就会拖到企业主们暮年才触及代际传承问题，这就导致大部分家族企业没有充足的时间来做好继任的妥善安排。尤其是当企业主们无心管理或突然逝世的时候，家族企业必定会陷入权力与利益的纷争之中。像海鑫钢铁，由于没有做好事前的继承准备工作，企业内部矛盾四起，得力高层们纷纷出走，失败的结局也就丝毫不意外了。
　　4.接班人威信和能力对企业财务业绩的影响
　　被调研的大部分家族企业往往是在家族亲情关系的基础之上搭建起来的，关键职位也大多是由内部家族成员来担任。在企业创立之初，这种家族结构可以迅速做到人力、物力和财力等原始资本的快速积累，通过血缘亲情这一先天关系维系起来的企业成员之间高度信任，整个家族和企业上下拥有极高的团队凝聚力和执行力。但是随着企业规模的不断扩大和业务的不断扩展，企业的所经营的业务不再像过去那样简单，复杂性不断提高，这就会导致一个问题，身居重要职位的家族成员们“德不配位”，个人才干与实力或许已经无法满足新形势的需求，同时有才干的非家族成员却没有机会得到重要职位证明自己的实力，参与经营决策。另外，身为核心人物的“大家长”有时也容易自我膨胀而进行霸权决策，有些继承人热衷于进行资本运作，不熟悉本企业的行业背景，并且对其他运作不感兴趣。以上种种均导致了企业管理水平以及决策质量的严重下滑，影响企业的财务业绩。
　　四、调研的启示
　　1.家族企业传承要摒弃亲本观念
　　与亲本治理理念相对应的，家族企业最重要的就是摒弃亲本观念，真正做到去家族化，本着招贤纳士的原则，树立企业内部重才能、轻关系的风气与氛围;同时，完善企业内部的约束与激励机制，做到以人为本，关注员工在企业内部的综合待遇、晋升通道与未来发展机遇，真正做到实行“能本”导向下的“人本”治理机制。
　　2.产权制度创新
　　在家族企业成员以其天然身份入股企业的同时，建立起外部物力资本拥有者与人力资本拥有者共同拥有企业产权的二元体制。鼓励高素质人才们以才能、创意或者专利入股企业，成为企业的股东，使得外部成员与内部核心成员的利益趋于整体一致，全体员工共同分享公司的剩余价值，建立起物力资本所有者与人力资本所有者共有企业产权的“二元产权制度”。
　　3.充分沟通，为家族企业财务业绩奋斗
　　尊重是沟通的前提，而沟通才是解决问题的关键。只有当两代人共同懷抱着促进家族企业不断发展的愿景，一旦出现问题时就主动寻求沟通，我相信任何代际矛盾都是可以顺利化解的，并成为企业发展史上的丰碑。对于企业主来说，要给予子女充分的发展空间，尊重其人生意愿和职业追求;对于二代继承人们来说，要谅解父母们的苦心，尝试多与他们进行沟通交流;对于职业经理人来说，要做好自己的本职工作，恪守职业规范和道德要求，体现出自己的卓越能力和个人魄力，同时做上下辈之间的调停者，以家族企业的整体利益作为出发点，怀抱大局观，为上下辈之间关系的和谐发展做出贡献。
　　参考文献：
　　[1]李世忠.家庭企业传承过程中的财务治理研究[D].天津：南开大学，2011.
　　[2]刘燕燕.家族企业代际传承与企业绩效的关联研究[D].天津：河北工业大学，2009.
　　[3]王利星.代际传承、继任者能力与企业业绩——来自我国家族企业的经验证据[D].广州：暨南大学，2016.
　　[4]邵梦姝.创始人权威、代际传承与企业业绩——来自我国家族企业的经验证据[D].广州：暨南大学，2016.
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