企业伦理视角浅析女性就业中的性别歧视问题
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【摘要】随着社会的发展，我国劳动力市场中女性劳动者所占比重越来越大，中国女性就业率已在全世界名列前茅，但职场对女性的歧视却一直存在。企业作为用人方，劳资伦理和社会责任要求企业在用人上避免性别歧视。本文从企业伦理的视角，分析当前企业用人时存在对女性性别歧视的现状，并提出相应调整对策。
【关键词】企业伦理 女性 性别歧视
【中图分类号】D442 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）22-0237-02
一、企业中女性性别歧视现状
1.招聘中对女性的性别歧视
企业对女性性别歧视最直观的体现在其招聘的过程中，在企业招聘过程中，性别偏好现在非常普遍。不少企业虽在招聘宣传时隐去了性别偏好的条款，但在实际删选简历和录用时，都会倾向于选择男性求职者。根据 2016 年中国城市劳动力调查数据计算得出，被调查对象中女性的失业率为 2.41%，男性的失业率只有 1.14%，女性的失业率是男性的 2.11 倍。
2.薪资中对女性的性别歧视
根据2016年中国城市劳动力调查数据，被调查者中，女性劳动者平均月工资4881.40元、男性6443.84元;女性劳动者平均小时工资为26.76元，男性为34.61元。中国家庭动态跟踪调查数据的分析显示，女性年平均工资收入只相当于男性的 60.44%。数据上可以看出女性在薪资水平上处于劣势状态。如今对于单个企业来说“同工不同酬”这种显性的性别歧视已不多见，主要体现在男女劳动者在部门间、行业间分布存在明显的职业分割。女性多从事薪资水平较低的行政工作，技术、销售等部门多为男性员工。
3.福利上对女性的性别不公
2016年中国城市劳动力调查数据显示，被调查者中，女性劳动者购买城镇基本养老保险的比例为69.18%，略低于男性的70.59%，购买城镇职工基本养老保险的比例为67.87%，略低于男性的68.49%。与此同时，不少女性产假时长得不到保障，产假期间的薪资得不到保障，都在一定程度上反映了女性劳动者，在福利上的不公。
二、企业中女性性别歧视的原因
1.企业追求利益最大化初衷
企业存在的第一要义是盈利，不少企业将经济利益摆在第一位，必然导致企业在用人时充分考量投入与产出的比例。女性由于其生育和哺育后代的原因，天然在工作时长和工作强度上会略逊于男性。产假时间长、产假期间福利待遇仍不得中断等，致使部分企业不愿招聘未婚未育女性，更有甚者将诸如“三年不得生育”等要求写进用工合同里。
2.企业社会责任感缺失
企业存在于社会、盈利于社会，企业的发展是全社会扶持的结果，企业也有义务承担社会责任，解决就业问题、营造公平公正的就业环境，实现劳动市场性别平等是其中重要内容。部分企业社会责任感缺失，不考虑其社会影响，因此在选人用人上，只考量其自身的利益得失，对“性别平等”等劳动法中的规定，熟视无睹。
3.企业对女性劳动者形成刻板印象
中国在漫长的封建社会里一直存在着“男尊女卑”、“男主外、女主内”的文化传统，慢慢致使全社会对女性存在很深的刻板印象，将女性定义为“柔弱、细致、保守”的代名词。决策型的岗位被认为更适合男性，而辅助内勤的岗位更适合女性，因此对企业招聘产生一定的影响。
三、伦理学视角消除性别歧视的方法
1.塑造良好企业伦理，促进良性竞争
企业的发展绝不能只依靠经济利益，纵观全球，巨头企业无不是同时拥有良好的企业文化和融洽的劳资关系的。企业应着眼长远发展，对企业文化、企业伦理进行深入的思考，给出合理定位，正確认识女性劳动者的能力与综合素质，公平考量男、女性员工的工作成绩。勇于承担社会责任，促进公平就业，反对性别歧视，关爱女性员工。
2.强化企业外部监管
企业内部塑造良好的企业伦理之外，也不能缺少外部的监督体系。要不断加快反对性别歧视的立法进程，明确性别歧视的行为表现及其严重后果，加大对有性别歧视行为的惩处力度，保证对违法行为的惩处有法可依、有规可循。同时，要畅通劳动仲裁和诉讼的渠道，尽可能简化程序，尤其对低学历人群的仲裁或诉讼请求，有关行政部门要做好配套工作。
3.增强女性就业自信
要增强女性的就业自信，首先，要在全社会形成“女性能顶半边天”的认知，破除旧思想，正视女性职业能力。包括女性劳动者本身，一定要从心理上破除壁垒，正确认知自身的劳动价值，找准职业定位，对歧视行为勇敢说不。其次，要给女性创造适宜职业发展的客观条件，如加强婴幼儿托管机构建设，将女性从照看子女与事业发展的冲突中解脱出来，更加自信更加精神饱满地投入到工作中。
参考文献：
[1]刘洁，曾洪.论就业性别歧视的经济法调节机制.商报，2013年
[2]郑玠民.关于企业伦理与企业利益关系的思考[J].山西财经大学，2013：6
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