完善女性平等就业权利救济非讼制度探究

来源:用户上传      作者:

　　摘 要：本文从当前我国就业市场有关性别歧视的相关问题、域外经验借鉴及可行性建议方面探讨如何完善我国女性就业性别歧视的非讼程序。
　　关键词：就业性别歧视;非讼程序
　　一、女性就业性别歧视问题现象
　　现实中就业性别歧视屡见不鲜。在就业机会方面，有学者的研究数据表明仅要求男性的工作职位在市场上仍占据不小份额。[1]女性职工也常被问及是否结婚了等与工作无关的个人隐私问题。同时，职工待遇方面，“形式平等”但“实质不平等”状况依然存在。而男女职工的退休年龄的不同也被一部分学者认为是“以‘照顾’为名的制度性歧视”。[2]
　　与此同时，就业性别歧视的界限模糊，仲裁或者诉讼中举证较为困难，而随着法律制度的完善，许多显性性别歧视转为了隐性性别歧视。此外，此类争议还存在着救济不畅的问题，当下就业歧视并不属于直接的劳动仲裁直接受理范围，劳动者只能采取“曲线救国”的方式提起仲裁。妇女权益组织虽然起着一定的作用，但作用也不十分大，其他的非政府组织的作用更是微乎其微。
　　二、域外相关经验借鉴
　　面对就业性别歧视问题，许多国家及地区都有着多重救济机制，且基本上以非讼处置为主，辅之以相关的诉讼程序。本文选取了下列几个国家及地区作为典型进行分析：
　　（一）美国
　　美国的平等雇佣机会委员会（EEOC）在实施公民的就业平等权利保障方面起到了独一无二的作用。EEOC不仅受理和调查歧视指控，而且会通过发动委员会诉讼来贯彻就业平等权方面的法律。EEOC的核心任务是非讼执法——指控受理。[3]EEOC的处理方式，不仅是在一定程度上弥补了制度漏洞，更为制度的进一步完善指引了方向。此外，美国还提供了多种非讼救济途径来解决此类问题，如谈判、咨商性非讼公断、仲裁、相关的行政程序等。
　　（二）日本
　　日本在反就业歧视方面的法律法规及相关制度方面的建立，有着明显的行政指导为主的特征。[4]日本的《男女雇佣机会平等法》细致地规定了在就业中的平等权利应当如何保障，如对于符合法律规定的育儿休假或者护理休假，雇主有义务予以批准。在实施与权利救济方面，平等就业、儿童和家庭事务局、劳动局雇用平等室成了《反歧视法》贯彻落实的主要机构。但《男女雇佣机会平等法》自身所设置的法律责任对违法者的威慑不足，受害者提起诉讼时，只能依据民法和民事诉讼法的相关条例请求救济。此外，日本民法典并不承认惩罚性赔偿，因此，受害人根本无法获得充分的赔偿与救济
　　（三）欧盟
　　2004年的《欧盟宪法条约》将性别平等提升到了欧洲普遍价值的宪法高度。除了条约以外，至今欧盟还制定了16个与性别歧视直接相关的指令。如在促进就业性别方面，欧洲的非政府组织起着十分亮眼的推动作用，特别是20世纪90年代以后。这些非政府组织大多保持着运作的独立性。欧盟政府以及各个成员国不仅聆听非政府组织的意见与呼声，同时还在政策、立法以及财政上给予了这些非政府组织巨大的支持。
　　三、完善我国女性平等就业权利救济非讼制度
　　（一）扩大相应权利救济途径
　　无法否认的是，制定一部“专法”有一定的科学性。但是从日本的经验来看，较为完善法律在实施的过程中仍然会出现了许多问题，制定“专法”不是一劳永逸的。
　　面对劳动争议，仲裁仍为主流方式，相应的非讼程序较为有限。本文认为，我国可以结合具体国情，扩大、完善相应的非讼程序，如从行政程序上解决问题。同时，我国当前缺乏此类问题的专门实施机构。美国的平等雇佣机会委员会（EEOC）与中国香港地区的平等机会委员会（EOC）都是很好的借鉴模式，此类专职委员会在调查就业歧视方面起到了相当大的作用，如果能够赋予此类专职委员会提起诉讼的权利，这必然能够大大减轻法院与仲裁机构的负担，提高效率，并且能够较为妥善地解决就业性别歧视问题。
　　（二）完善举证责任分配制度
　　关于性别歧视难以界定的问题，可以参照域外有关经验，完善相应的举证责任分配制度。如日本的《男女雇佣机会平等法》中没有系统地规定歧视的举证责任，但是对在怀孕中和产后1年内解雇的情形下，劳动者只要证明解雇事实发生的时间点在适用法律的范围内，而其他的证明责任，即该解雇与怀孕、休产假以及其他行政法规禁止的事由无关，则倒置于雇主。该责任倒置制度也适用于男女同工同酬问题[4]。欧洲最高法院裁判的具有指导性的案例中也有此类举证责任倒置的情况。这些都对完善我国在就业性别歧视的案件中举证责任分配制度起到了积极的借鉴作用。
　　（三）形成与非政府组织的良性互动与合作
　　从欧盟的經验中我们可总结出，非政府组织在男女就业平等上有着巨大的推动作用。当前，我国相关女性权益保障的非政府组织，如中国妇女发展基金会等，对此类问题的解决起到了一定的推动促进作用，但见效甚微。与欧洲相比，我国有关女性职工权益保障的非政府组织仍然数量较少、作用较小。本文认为，支持、鼓励非政府组织为保障女性职工的权益作出贡献，并且与政府形成良性互动与合作，将会是推动缓解就业性别歧视问题的良策之一。
　　四、结语
　　妇女权益保障，特别是女性职工合法权益的保障是一个长期性、综合性的系统工程。[5]这是一个复杂的社会大问题。与其说这是各种配套制度与配套设施的构建，不如说是实现整个社会观念转变的浩大工程。而增加女性就业平等权的权利救济途径则为一重要课题。只有把女性权益的保障落到实处，才能实现社会的长远发展，也才会赢得世界更多赞誉。
　　参考文献：
　　[1]郭延军.我国女性就业权平等保护制度反思[J].载法商研究，2013年02期.
　　[2]郭慧敏，高涛，段燕华编著.在法律的边缘处：就业性别歧视案例研究[J].西北工业大学出版社，2015年6月第一版，第114页.
　　[3]阎天编译.反就业歧视法国际前沿读本[J].北京大学出版社，2009年11月第一版，第115页.
　　[4]周伟，李薇薇，杨聪，何霞等著.禁止就业歧视的法律制度与中国的现实[J].法律出版社，2008年9月第一版，第57页.
　　[5]邓达奇著.妇女权益保障的法治逻辑[J].中国社会科学出版社，2017年5月第一版，第234页.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-14807628.htm