浅析国有企业人力资源管理现状与对策
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[摘 要] 对于国有企业而言，企业为了更好的适应市场的发展变化，需要及时对公司人力资源管理机制进行调整。加强国有企业人力资源管理有利于国有企业转变管理方式，保证企业的人才储备，实现企业的可持续发展，并有利于国有企业内部资源整合，最大限度减少浪费。然而在当前的经济形势下国有企业人力资源管理理念落后，管理体系亟需完善，人力资源战略缺乏全局性和大局观，人力资源配置缺乏灵活性，考核机制相对落后，缺乏有效的激励机制，人才流失严重。为此应转变人力资源管理观念，重视人力资源管理，建立符合企业发展现状的考核机制，提高人力资源配置的灵活性，实施有效的奖惩机制和人才招录机制。使其朝着科学化、专业化方向发展。
[关键词] 国有企业;人力资源管理;现状;对策
[中图分类号] F713 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2019）08-0068-02
近几十年改革开放的深度和广度不断加大，中国经济体制从开始的国有企业一枝独秀发展成现在多种所有制百花争鸣。尽管与民营企业和外资企业相比，国有企业在人力资源管理上存在管理理念过于传统、管理效率低下等问题，但是随着改革力度的不断深入国有企业不断引进西方先进管理模式，改进人力资源管理模式，当前人力资源管理正朝着科学化、专业化方向发展。
一、加强人力资源管理的意义
（一）有利于国有企业转变管理方式
人作为社会活动的主体是企业发展的基础，因此企业发展是人力与物质资源相互促进的结果。国有企业发展方式兼具了一般企业的发展方式的特点和国家政策性导向的特点，双重特点使得国有企业在发展过程中可以依托强大的发展背景快速根据政策导向进行调整，在市场竞争中占据发展优势，但是同时国有企业受到公司固有的经营弊端的影响，旧的管理机制虽然加快了企业发展方式转变的同时也限制了企业的发展速度，降低了企业体制改革和创新的步伐。当前经济形势下，国有企业得益于发展方式的快速转变使得企业的业务发展能力快速上升，但是企业管理机制严重的传统色彩使得企业后续发展动力不足，这种弊端使得国有企业在参与市場竞争时陷入严重的被动状态中。因此，国有企业需要克服自身管理机制的弊端提高企业自身的适应能力。通过分析人力资源管理方式的转变有利于企业的健康稳定发展，进而消除企业发展中的各种隐患，提高员工对企业的忠诚度，降低核心人才的流失率，提高企业的工作效率进而提高企业市场竞争力。
（二）有利于保证企业的人才储备，实现企业的可持续发展
人力资源管理不仅要做好人力资源的吸收引进工作，同时也要做好人力资源的培训开发工作，成功的人力资源管理体系可以为企业培养出企业发展过程中各阶段所需的人才，能够做好企业的人力资源规划工作，避免因人才缺失导致的企业发展断层现象的产生，从而提高企业对市场的适应能力。同时合理的人力资源规划可以提高员工对企业变革的认同感和企业发展的核心凝聚力，促进企业的可持续发展。
（三）有利于国有企业内部资源整合，最大限度减少浪费
国有企业相对比民营企业和外资企业的内部部门结构之间存在很大的差异，国有企业的内部结构更为复杂，因此国有企业人力资源管理工作更要做好相关的规划以及培训和内部各部门之间的配合，通过合理的人力资源管理对国有企业内部资源进行有效的整合，优化人力资源配置，有效减少企业发展过程中的各项矛盾，将人力资源管理目标与企业经营目标有效的结合，通过人力资源的开发实现企业经营目标。
二、国企人力资源管理现状
（一）管理理念落后，管理体系亟需完善
改革开放以后，国有企业获得了经营的自主权，但是在经营过程中由于管理理念的缺失，对日益多变的市场环境企业稍显无助，进过几十年的摸索，从刚开始机械的学习国外管理方式，到现在试着与企业发展现状相结合，国有企业在其发展过程中走了很多歧路。当前国企由于人力资源管理理念的滞后主要存在以下问题：一方面在企业人力资源管理过程中人力资源管理目标未能紧密的与具体工作需求结合，导致相关的工作流程和工作标准与实际经营之间存在真空，同时不健全的人力资源管理体系致使人力资源管理的培训和开发工作缺乏系统的规划;另一方面，部分企业内部结构过于冗余，导致人力资源的严重浪费，增加了人力资源管理的难度和工作。
（二）人力资源战略缺乏全局性和大局观
当前国有企业的人力资源管理相对落后主要表现为企对人力资源管理重要性的认识不足，在人力资源管理上的投入不足，很多国企在经营过程中认为人力资源管理是最不重要的部分，当发生成本缩减时，企业会首先减少人力资源管理的成本，导致人力资源管理整体重视短期效益，对企业的长期发展并没有太大的裨益。这种人力资源管理体系只是片面的屈从于企业的经营管理目标，根据企业的发展变化做出变化，无法从长远上人力资源管理机制进行规划，管理机制很滞后，在某种程度上这种人力资源管理机制是无效的。
（三）人力资源配置缺乏灵活性，考核机制相对落后
在国有企业人员配置方式相对僵化，晋升渠道相对单一，“官本位”现象严重，如对于国有企业其企业领导人的产生主要以国家任命的方式产生，尽管这种方式在很大程度上保证了企业的性质以及企业在经济建设中发挥维稳的作用中发挥了重要作用，但是这种人员任职方式的弊端也显而易见，领导人可能对企业的发展状况并不了解，容易导致企业管理与企业发展现状脱轨。同时很多国有企业在收入分配中也缺乏相应的灵活性：员工薪资并不十分明确，未能有效的发挥薪资对员工的激励作用，同时考核机制未能得到真正的落实。
（四）缺乏有效的激励机制，人才流失严重
由于用人机制的不完善，对员工的激励作用明显不够，企业中普遍存在大跃进时期“干好干坏一样，干与不干一样”的工作态度，对员工的工作积极性产生了严重的打击，同时不同地区统一企业的薪资明显存在“一刀切”现象，薪资水平无法与城市经济发展水平相匹配，这也形成了很多大型的国有企业落户于三四线城市，丧失了对人才的吸引力。机械的用人机制，激励机制的缺乏以及相对固化的人力资源管理机制，使得国有企业的人才流失现象严重，尤其是年轻骨干的流失率更为严重。 三、国有企业人力资源提升的建议
有效的人力资源管理机制能够充分调动人力资源的积极性，发挥人力资源体系在企业发展中对人才的充分开发和培养的重要作用，使人力资源管理能够及时应对企业发展过程中遇到的挑战和难题。因此为了达成促进企业健康有序发展的目标，在人力资源管理体系优化过程中应当注意以下几点：
（一）转变人力资源管理观念，优化管理体系
人才作为企业得以健康快速发展的核心力量，在优化人力资源管理体系时，需要转变传统思维模式中将人才作为固定资产而忽视人力资源的自主性的现象，实现人力资源“以人为本”目标，将“人”作为工作发展的核心，结合企业发展状况，了解员工真实需求。同时对内部机构进行精简，做到人员精简降低甚至消除企业发展过程中相互推诿，责任落实不到位的现象，降低人力资源管理的难度。
（二）深化对人力资源战略理解，重视人力资源管理
现代企业发展已经不再仅仅是自身经济业务的拓展，而是需要以发展的思维看待企业的发展，企业内部任何一环出现问题都会对企业的长期发展产生重要影响。人力资源管理作为企业得以持续发展的基础，在企业长期发展过程中发挥着不可替代的作用。国有企业需要深化对人力资源管理这一战略思维的理解，利用好人力资源管理在企业经营发展过程中，做好人力资源的培训与开发，为企业的长足发展培育出符合企业发展需求的人才，同时加大人力资源投入，将人力资源管理与企业未来发展战略相结合，避免企业发展与人才培养相脱节的现象，主动引领企业发展方向，真正的实现国有企业在激烈的市场竞争中立于优势地位。
（三）建立符合企业发展现状的考核机制，提高人力资源配置的灵活性
当前的经济形势下，任何僵化的管理机制都将被发展趋势所淘汰，各国有企业应当根据企业发展现状，并将企业文化植入人力资源考核机制中，不能盲目的学习国外或者行业领跑者的人力资源管理经验，应当在学习借鉴先进人力资源管理经验的时候做到以我为主为我所用。同时在人力资源配置过程中优化员工晋升渠道，消除“官本位”现象降低员工积极性的影响，使国有企业在发展中能够做到知人善用，为人才提供良好的发展空间。
（四）实施有效的奖惩机制和人才招录机制
为了更好地激发员工参与企业的经营建设，适应新时期国有企业发展的新需求，在人力资源管理上应该建立有效的奖惩机制，鼓励员工通过良性的竞争不断地提升自身的发展潜能，使员工的工作积极性得以充分的调动，鼓励并且为有创造力的精英份子提供好的工作环境，激发企业的创新能力以及企业的整体发展能力;同时做好奖惩机制的监督工作，确保奖惩机制能够得以切实落实。同时在人才招錄过程中做好人才筛选工作，确保人才队伍的素质以及减少甚至消除裙带关系的存在导致的人力资源管理体系的名存实亡现象，从根本上做到人力资源管理体系为企业长足发展服务的目标。
四、结论
随着市场经济在我国经济管理建设中的地位越来越重要，国有企业受到市场经济的影响越来越大，如何更好地适应经济发展的客观趋势已经变得尤为重要。立足于企业的长足发展，人力资源管理的重要性越发不容忽视，为了满足经济发展的需要，国有企业作为国民经济的支撑必须对当前的人力资源管理机制实施必要的优化升级。
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[责任编辑：赵磊]
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