新时期酒店“90后”人才激励问题研究
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作者:张翼
[摘 要] 随着当前社会经济的高质量发展和全球化趋势的日益加强，以及国内第三产业的比重越来越大，多重因素推动着国内酒店业的快速发展。但同时酒店业也面临着严峻的挑战，高端酒店之间在品牌推新、服务质量、人才争夺间的竞争日益加强，经济型酒店面临着市场日趋饱满、盈利不佳的艰难现状，而中端酒店介于两者之间，既面临着经济连锁酒店集团“向上”拓展市场，同时面临高端酒店集团“下沉”巩固地位，市场竞争愈演愈烈。在当前情形下，人才成为酒店业市场上必不可少的战略性资源。当前“90后”人才成为人才市场的主力军，“90后”人才思维新颖、创新度强，但同时也具有整体归属感较低、稳定性差、晋升难度大的特点。针对当前酒店业人才缺口大以及人才流失严重等问题，着眼于人才市场主力军“90后”，探讨新时期酒店“90后”人才管理与激励问题，以保障企业留住人才、用好人才。
[关 键 词] 人才激励;“90后”人才;酒店管理;新时期
[中图分类号] F272.92 [文献标志码] A [文章編号] 2096-0603（2019）21-0006-02
随着世界经济形势整体向好以及全球化趋势日益加强，我国国内经济稳定，从而促使第三产业快速发展，加快了酒店行业的崛起。但同时，受酒店行业自身盈利性质和市场进入条件等多方面因素的影响，酒店业在发展过程中面临较为激烈的市场竞争，导致酒店业在市场份额占领、品牌效应以及专业人才招揽等方面面临较大的压力，因此，在新时期建立完善有效的人力资源管理激励机制成为当前酒店业的战略基础工作，而针对人才市场占比最大的“90后”人才大军，需建立适应其自身特点和发展要求的激励机制，为酒店培养一支高素质、专业化人的才队伍，进而助力其在激烈的市场竞争中占据一席之地，获得快速发展的良好契机。
一、新时期我国酒店业人力资源管理激励机制存在的问题
1.工作人员薪酬待遇较低
受酒店业自身盈利性质和目前市场竞争日趋激烈的影响，以及当前政府反腐政策的出台，“三公经费”大幅度缩减，导致酒店利润率下降，从而酒店业尝试从内部挖掘潜力，逐渐压低工作人员的薪酬，节省资本维持酒店正常运营以及投资于酒店内部硬件设施和品牌推广，争取更大的市场份额，创造较高的利润。酒店业缺乏先进的薪酬管理理念，薪酬管理体系不完善，缺乏稳定性，一味地压缩人力成本导致酒店业人才大幅流失，人才队伍解体，人才稳定性差。较低的薪酬待遇使员工在日常的工作过程中无服务学习意识，服务水平逐渐下降，无法满足各类客户的需求，直接对酒店的利润和长远发展造成阻碍，影响酒店整体态势。
2.绩效激励机制不完善，员工归属感低、人才队伍缺乏稳定
归属感的形成是一个复杂的过程，一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励。我国第三产业，包括酒店业在内，以获取经济利润为主要目的，忽视员工自身归属感需求以及行业应当承担的社会责任和应创造的社会价值。在酒店业内，大部分酒店绩效激励机制不完善，难以充分发挥员工自身工作的积极性，导致员工工作热情低、归属感差。酒店业利益至上，将绩效制度当做盈利手段，没有将其融合到企业文化中去。绩效激励机制完善和归属感提升是一个系统工程，只有不断完善绩效激励机制，才能够提升员工的归属感，提升工作热情，提高服务质量。
3.技能培训制度不完善，用人观念陈旧
对于服务业来说，服务质量决定企业发展的高度和长远度。技能培训应当是酒店员工正式入职前不可缺少的环节。专业的员工培训可以让新入职员工快速了解酒店文化和工作流程，切实提升其专业能力和自身服务质量。而当前大部分酒店技能培训制度不完善，用人观念不能与时俱进，过于陈旧，对新入职的员工，在节省成本的顾虑下，技能培训往往只是走马观花，多是走形式。过去的几十年，酒店从业人员的综合素质和学历普遍偏低，服务质量和技能停留在初级水平。近年来，随着国内经济的快速发展以及对全能型人才的需求增加，我国高等院校酒店管理专业和高职院校酒店服务专业的人才供给较为充足，但是很多酒店忽视对专业人才的技能培训，在实际培训过程中往往出于成本考虑，让技能培训成了走过场、走形式。酒店技能培训制度不完善和用人观念的陈旧造成了酒店业人才的大量流失，致使服务质量难以提升，酒店业发展停滞不前。
二、“90后”员工的主要特点
1.思维敏捷，敢于创新，但对自身认识不足且不善交际
“90后”一代是伴随着互联网成长起来的一代，他们是改革开放红利的受益者，生活在中国发展比较顺畅的时代，接触到了相比父辈们更为宽阔的世界。“90后”的眼界是宽广的，思维是敏捷的，他们是勇于尝试新生事物的一代。他们大多都接受了良好的教育，自身素养较高，接受新知能力强，善于利用多媒体媒介工具，但是这一代人由于大部分都是独生子女，导致他们较为独立，性格较为孤僻，对自身认识不足，个人优越感较强，而认识不到自身的缺陷和劣势。他们大多在成长的过程中缺乏与他人的沟通交流，导致他们当中的很多人不善交际，在工作中与上级沟通存在困难，对自身事业的参与感不强，归属感和使命感较为欠缺。
2.富有个性，但较为任性，集体观念不强
“90后”个性观念较强，追求自我价值实现，对事物有自己独特的见解，不喜欢人云亦云，但也正是这个特点导致他们较为任性，情绪波动大，工作和生活缺乏稳定性，导致“90后”离职和跳槽率偏高，做事往往不计后果。同时，在集体合作中，“90后”一代倾向于以自我利益为先，忽视他人和集体利益，对集体关注度不高，归属感和责任感较低。而且对自己喜欢的工作有充足的激情和活力，但是，这个特点也导致了部分90后员工在集体工作时只关注自己而不关注集体，缺乏集体责任心，遇到问题时，首先考虑的是自己的利益，集体观念不强。 3.热爱挑战，但是抗挫、抗压能力较差
“90后”一代热爱挑战，乐于尝试从未接触的事物，好奇心强，喜欢有挑战性的个性化的工作，厌恶机械重复、单调简单的工作，富有朝气，接受新鲜事物的能力较强，但是由于这代人的成长较为顺利，没有遭遇过大喜大悲，日常生活中的很多小事在他们眼里被无限扩大，变成大事，心理脆弱，承受挫折的能力相对较差，甚至遇到一些小事也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。
三、加强和改进酒店“90后”人才管理激励机制的有效措施
1.完善薪酬激励机制，科学设计薪酬结构
“90后”人才看重自我价值，追求自我价值的实现，而薪酬待遇是最能直接体现一个人自身价值的衡量标准。酒店应当完善薪酬结构，合理分配薪酬，引进先进的薪酬管理理念，落实好薪酬科学分配工作。充分发挥薪酬分配在人才群体中的激励和引导作用，提高酒店人力资源管理水平。薪酬结构设立要在充分調研的基础上，既能满足酒店内部员工对自身薪酬水平的合理期望，也要在同行业中拥有一定的竞争力，以应对人才流失问题。其次，科学设立薪酬结构，在保证公平性的前提下，增加薪酬分配的灵活性和多样性，根据岗位性质和工作内容搭配合理的基本工资和福利待遇。薪酬档位要清晰、合理设置，要有一定的薪酬上升空间，发挥薪酬激励作用，为酒店留住、用好“90后”人才。
2.设立合理的“90后”员工绩效评价机制
酒店管理者对于“90后”员工，除采取薪酬激励外，更要设立合理的“90后”员工绩效评价机制，打通员工晋升渠道，采取行之有效的绩效考核，根据绩效考核将员工依次分级，将级别与薪酬待遇和福利水平挂钩，通过绩效评价，使员工清楚自身与他人的差距，从而目标性更强。级别激励和绩效考核为“90后”员工提供更好的发展空间和更高的发展平台，给予他们实质性参与酒店管理的机会，从而提高他们对酒店的归属感和自身的认同感，从而有助于提高员工的工作效率和积极性。
3.构建酒店文化管理工程，坚持“以人为本”
结合“90后”人才自身特点以及酒店发展需求，打造酒店专属管理文化、服务文化和精神文化。通过搭建合作平台或成立团队组织，同时在酒店内营造民主、自由的工作环境，增强“90后”员工的集体观念，提高其团队意识、合作意识，使他们拥有更强的归属感和获得感。酒店管理要始终坚持以人为本，针对员工自身情况，要有合理的培训方案，健全酒店技能培训机制，畅通培训管理流程。对于有资历的员工，要有合理的继续教育和公费进修奖励机制，帮助员工提升自身技能和素养，鼓励员工持续学习，追求进步，从而提高酒店员工队伍的整体素质，提升酒店服务质量。
四、总结
针对“90后”人才的管理要结合实际情况进行调整，要敢用、善用人才。对当前人才市场占比最大的“90后”大军，酒店人力资源管理者要建立适应“90后”自身特点和发展规划的激励机制，为酒店培养一支高素质、专业化人的人才队伍，进而使酒店在当前激烈的市场竞争中占据一席之地，实现酒店长期稳定的发展。
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