基于超Y理论的90后新生代员工多元化激励策略研究
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摘 要：随着社会的不断发展，90后新生代员工已成为社会主力军，在企业中也承担着越来越重要的责任。如何针对90后新生代员工的特征进行有效激励，是企业面对的重要管理问题之一。本文以约翰·莫尔斯（John J.Morse）和杰伊·洛尔施（Jay W. Lorsh）的超Y理论为理论基础，结合90后新生代员工的主要特征，重点分析了90后新生代员工的工作动力来源，并为企业提出有效的多元化激励策略。
关键词：90后;新生代员工;超Y理论;激励
管理学中的超Y理论是由1970年约翰·莫尔斯和杰伊·洛尔施两位学者在麦克格雷的X-Y理论的基础上提出来的，其主要观点是基于“复杂人”假设，该理论与权变理论和哲学中“具体问题具体分析”的思想方法类似，认为应该根据工作性质、组织方式、领导方式以及员工类型的区分进而采取不同的管理方式与激励策略。90后新生代员工指出生于20世纪90年代的并在企业从事劳动工作的新生代员工，他们的工作方式能够跟随时代的发展而进步，然而对于企业管理者而言，管理90后新生代员工面临许多在之前的管理工作上未曾遇到或鲜少遇到的问题，进而对企业传统管理模式产生了巨大的挑战。对于90后新生代员工逐步将成为劳动力市场的主力军，如何运用合适的方式对90后新生代员工进行有效的员工激励，对于企业在市场竞争中带来先机变得尤为重要。
一、90后新生代员工的特征分析
相较于其他年代员工，90后新生代员工成长环境物质精神生活较为丰沃，身边新事物、新观念层出不穷，因为90后新生代员工的特征主要表现在以下几个方面：
（一）文化水平较高，学习能力较强
90后新生代员工相较于他们的长辈，享有更多的受教育的机会和条件。他们大都经历了15年及以上的正规和系统性地学习。同时受益于我们国家物质精神生活水平的提高，90后新生代员工更容易获得新知识和新资讯，因此他们的文化水平普遍较高。由于知识更新速度和信息传播速度的不断加快，90后新生代员工相较于其他年代员工更加认识到学习的重要性，他们更加渴望得到学习或者培训的机会。另外，随着90后新生代员工进入工作岗位，他们发现只有不断学习才能适应目前激烈的社会竞争环境。
（二）具有多元化的价值取向
随着改革开放的深入，20世纪90年代的我国社会进入转型阶段，人们不可避免地受到西方文化的思想。因成长于社会环境剧烈变化的年代，90后新生代员工的自身价值取向也相应地呈现出多元化的特点。表现在具体工作当中就是喜欢接受有挑战性的工作，在工作展现中对成功和被肯定强烈的渴望。他们期望得到更好的发展机会，更高的待遇、弹性化的工作崗位、持续的学习机会，以及在工作当中是否被公平对待，因此90后新生代员工在工作中会更加注重自身理想价值的实现。
（三）心理承受能力较差
对90后新生代员工而言，他们成长于经历社会巨变的时代，相较于较早年代生人，他们所经历的年代更加的复杂，因为造成了90后新生代员工内心各种各样的矛盾。据调查显示，目前心理疾病的并发人群，中青年占据了较大比例。90后也不可避免地会遭遇不同的心理问题。由于互联网的飞速发展，90后年轻人一方面享受着互联网带来的便利，另一方面也要承受着各种各样的信息冲击。这样负面的信息冲击导致90后年轻人心理承受能力降低，增加他们的社会焦虑。表现在工作当中即为90后新生代员工在工作中会有明显的内心波动，在对90后员工进行激励时可能会产生不同程度的心理波动，因为要充分考虑其心理特点，才能满足激励需求。
二、超Y理论对90后新生代员工激励的启发
超Y理论是由美国管理学心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”的假定，提出的一种管理理论。超Y理论认为员工具有不同的个体需求，因此他们加入组织的需求和动机也不尽相同，其中最重要的是实现他们的胜任感和自我价值。超Y理论的实质是要求将工作、组织、个人、环境等因素做最佳的配合。因此，根据超Y理论的理论基础，公司在对员工进行激励时应该充分掌握员工的思想特点行为方式。管理者需要深入了解90后新生代员工的需求与动机，创新激励方式方法，才能够保证90后新生代员工的工作动力与持续发展。
此外，人的行为主要受来自“自我动力”和“超我动力”这两大动力体系的驱动。首先，人的生存是以“自我”为中心的，所有行为的发生都是为了维护“自我”利益;其次当个体为满足组织利益而产生动力时，以“组织”为中心实验组织价值、维护组织利益而产生的工作动力就是“超我动力”。而对员工进行激励的根本就是使员工这两大动力能够维持在相对高的水平上，从而实现组织目标。。
三、90后新生代员工的多元化激励策略
针对90后新生代员工的主要特征与超Y理论的理论基础，本文将提出以下几点具体的90后新生代员工的激励策略：
（一）引导90后新生代员工的职业发展，加强职业生涯规划。
90后新生代员工大多处于职业生涯初期，他们其中不乏初入职场的新人，他们迫切地希望找到适合自己的岗位。然而在职业生涯的初期，他们对于个人未来发展方向表现出极大的迷茫。作为企业管理者应该加强与90后新生代员工的沟通，了解他们的个人需求和职业发展意愿，并以此为基础结合企业未来发展规划引导、辅助90后新生代员工来制定符合个人需求的职业生涯规划，并在他们之后的发展过程中进行适时调整。同时，应该根据90后新生代员工的个人职业发展规划，为他们提供持续的培训和学习机会。90后新生代员工对知识有着强烈渴望，相较于以往，他们的自我成长需求有了飞速发展，只有健全的人才开发和培养机制才能够满足他们的需求。
（二）强化工作本身的激励效果
对于90后新生代员工而言，工作本身是最能够激励他们的最直接因素。一份富有吸引力和挑战性的工作是能够使90后新生代员工保持工作热情的主要原因。因此，在进行工作设计时，企业应尽可能地避免给90后新生代员工安排重复性高、单调的工作。工作难度不易过低，应适当提升工作难度，保持工作内容的挑战性。其次，也可为90后新生代员工安排一定时期内的岗位轮换，加强内部流动，保持工作内容的新鲜感。同时在进行岗位轮换的过程中，初入职场的90后新生代员工能够接触不同的工作内容和环境，使他们快速进行个人定位，掌握多种技能，获得全面发展。最后，企业还应给90后新生代员工一定的自主权，在工作中放给他们更大的权限，给予他们发挥的空间。 （三）实施激励性的薪酬体系
90后新生代员工由于初入职场，或多或少的都存在一定的经济压力，一个合理的薪酬体系对于他们来说无疑具有一定的激励作用。在设计薪酬体系的过程中，应做好以下两点：一是设置适度的奖金比例。根据调查显示，一定的奖金比例会对员工产生非常明显的激励作用。企业管理者在设计薪酬体系时，不宜将与绩效挂钩的奖金比例设计的过低，过低则会丧失激励作用。因此设置合适的奖金比例将对员工激励产生正面影响。二是合理对待个人绩效与团队绩效。90后新生代员工因其较强的自我意识，缺乏一定的团队互助精神，管理者应该在制定薪酬体系时既包括个人绩效部分也包括团体绩效部分，不能忽视团队绩效的影响，使90后新生代员工认识到团队合作的重要性，从而可以引导团队意识较弱的新生代员工的思想价值观，实现企业长远发展。
四、总结：
总之，随着社会的不断发展，90后员工将逐步成为社会发展的中坚力量，在企业中也具备不容忽视的作用。没有一套管理方法是具有普遍适用性的，根据超Y理论企业应该针对不同类型的员工并随着社会发展的变化而不断更新改进自身的激励方法，90后由于其突出的时代特征决定了他们对不同的激励措施将产生不同的反应，因此企业在设计激励策略时要对症下药，才能有效地管理90后新生代员工。
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作者简介：
倪梦琳（1992.8-），女，汉族，山东济南人，英国埃克塞特大学人力资源管理硕士，助教，从事人力资源管理研究。
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