基于工作意义视角的新生代员工工作动力机制研究

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　　【摘 要】新生代员工已经逐步进入职场，但新生代员工工作动力不足已经成为了一个重要的问题。因此，有必要探讨如何提高新生代员工的工作积极性，本研究基于相关研究基础构建了新生代员工工作动力机制模型。
　　【关键词】工作意义;新生代员工;工作动力
　　中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2019）21-0229-002
　　DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.21.106
　　1 新生代员工
　　近年来，大量新生代员工进入职称，并逐步成为中国职场的主力军，但是，由于中国新生代出生在中国转型时期，与其他代际的员工具有一定差异，因此也给企业管理带来了一些问题，这些问题也逐漸被学术界与企业界重视。新生代员工与其他世代员工的矛盾与冲突逐步呈现，这给人力资源管理工作带来新的挑战。尽管学术界已经有不少文献在探讨代际工作价值观差异，但大量研究都集中在新生代的代际差异上，或者是对某些特殊群体（如农民工）的代际差异研究，关于新生代员工工作动力方面文献较少。此外，以中国企业工作场所为研究背景的文献更是少见。探索新生代员工工作的动力机制为管理实践提供理论基础显得格外迫切。新生代员工工作价值观的对工作绩效的影响具有非常重要的理论意义和实践价值。张剑和周霞[1]等人对我国新生代员工的研究发现，我国新生代员工与其他代际的员工有不同的特征，主要表现在：知识更为丰富，更加关注自我价值实现，具有较高的独立思维能力，创造力较强，以自我为中心，主观性强，抗挫折能力不强等等。
　　2 工作意义
　　国内外学者都对工作意义进行了研究，都从不同侧面对工作意义进行了分析。Bellah等人[2]从三个方面对工作意义进行界定：工作、职业和使命，首先，工作是强调工作价值，从工作中获得的物质收益，其次，职业定位不但关注经济的收入和成就感，还注重职业发展，因为它可以通过提高社会地位和权力来帮助提高自尊，最后，使命取向主要是指在工作中工作的意愿，因为工作本身内容可以给自己带来满足，追求内心召唤和使命是工作的动力。Ruiz和Quintanilla[3]的观点是：工作意义是个体对有关工作的价值观、信念和期望，这些观念受到一些社会中介的影响。工作意义在某种程度上可以作为一种行为参考，主要通过三个方面发挥作用：工作目标、工作的社会规范和工作对于个人自我形象的重要性。工作目标是指可以从工作中获取什么样的结果;工作的社会规范指个体为了达到某种结果在工作场所必须付出或想要付出什么;工作对于自我形象的重要性是指个体对于工作的认同程度。此外，有四种需求驱动的工作意义：现实中的意义感和生活中的幸福感;由工作意义衍生出来的判断其他行为是否合理的一系列价值观;工作意义是否有效;自我实现需求的满足感。实际上很难同时满足以上四种需求，特别是很难为个体提供一系列可用的价值观。尚玉钒和马娇[4]也指出工作意义实际上员工的一种认知，这种认知涉及个体想要工工作红获取什么以及工作对于个人来说有什么样的价值和作用，反映了员工个体与工作之间的关系。Steger和Dik等人[5]将工作意义分为三种结构积极意义、工作创造意义和更良好的动机。积极意义直接反映人们所经历的工作意义，是人们对所从事工作是否具有价值与意义一种感知;工作创造意义是指工作可以让人们感知到生命意义，通过工作，人们可以加深对周围世界的认知，并对于促进个体的成长具有重要作用;更好的动机主要强调工作是否可以给他人与社会带来价值，假如工作可以对他人或社会有价值，这时人们往往认为自己的工作具有意义。
　　3 新生代员工工作动力机制
　　陈俱生主编的《现代汉语辞海》中对动力和动机进行了解释。“动力”是指使机械运转和促进人们活动的力量;“动机”是指刺激与促进人们参与某些活动并将活动指向某种目的的动力。工作动力被比喻成促进人工作的力量，而工作动机是激励和促进人们工作和将工作指向某个目的动力，是工作行为的内部原因。工作动机是指一系列内部与外部力量，它可以激发与工作绩效相关的行为，并确定这些行为的形式、方向、强度和持续时间[6]。Oldham & Hackman[7]认为三种心理状态满足可以出现伴随着较高的内在动机，这三种心理状态包括：体验到工作的意义、感受到工作的责任以及感知到工作成果的知识含量，把这种工作体验定义为工作价值感知，内在动机与工作价值感知的关系。研究表明，组织满足员工工作价值是为了激活内在动机，并为了提升员工创造力。该理论从一个整合的视角解释了个体工作的动机过程，工作动机主要由个体特征和情境化的社会角色和工作特征所决定;个体工作动机主要来源于个性追求的四种高阶需求;工作和社会特征会调节个性特征对工作动机的影响机制;感知工作意义是个性与工作动机之间关系的中介机制。
　　马君，张昊民和杨涛[8]研究了本土新生代员工的激励机制以及是否与其工作价值需求匹配，研究结果显示，本土员工的工作动机是外在动机驱动，跨样本比较显示，美国员工的内在动机远高于中国员工，并且内在动机随着代际年龄的增长而下降，新生代员工的内在动机最强;组织激励制度落后于新生代员工的工作价值要求，激励不当导致了动机偏转;进一步研究结果显示，当组织激励制度与新生代员工工作价值观匹配时，能够显著提升员工创造力，如果不匹配则会抑制创造力。
　　4 新生代员工工作动力机制模型
　　尽管新生代员工工作价值观、工作激励以及相关人力资源实践越来越受到学者们的关注，但研究主要考虑工作价值观、代际差异、外部激励等方面，较少从内在动机方面去考察新生代员工工作动力。本研究关注新生代员工工作动力机制问题，主要从工作意义的视角来探究员工工作动力机制。基于感知工作意识视角本研究构建了新生代员工工作动力模型。
　　新生代员工工作动力模型可以从以下几个方面来分析：（1）感知工作意义的影响因素。影响新生代员工感知工作意义的主要因素包括：个体特征、工作和社会特征以及组织情境因素。不同的人格特征影响新生代员工对工作意义的感知，比如那些开放性人格的员工更可能感知到工作的意义，具有较高的成就感;不同的工作特征会让员工产生不同的感受，比如那些让员工有更多自主性的工作的设计让员工更能够感知自己工作的意义;组织情境是影响员工感知工作意义的重要因素，如果组织文化比较尊重新生代员工的价值观，那么员工更可能感知到工作有意义。（2）感知工作意义影响员工的工作态度。当员工感知到工作有意义时，就会影响自身对组织与工作的态度，主要包括：工作满意度、离职倾向和组织认同。（3）员工态度影响行为。当员工对组织产生认同时，就会采取维护组织的行为，比如组织公民行为;当员工对工作产生满意的态度，就会提高创新行为，并减少反生产力行为。 　　5 新生代员工工作动力机制的意义
　　在中国情境下，探究新生代员工工作的动力有重要的价值和意义，主要表现在：
　　5.1 改善新生代员工工作态度
　　在大量外在激励失效的情况下，组织从新生代员工内在动机方面探寻有效的动力机制及其激励措施，这显得格外迫切和重要。新生代员工作为目前主要的工作群体，提升他们的工作动力有助于改善新生代员工工作态度，从工作意义视角来探讨员工工作态度问题具有重要意义。新生代员工工作态度问题一致是理论界与实践届关注的重点，本研究从工作意义视角提出了新生代员工工作态度影响机制模型，有助于从内在动机方面入手提高员工的工作满意度、组织认同等。
　　5.2 提升新生代员工工作绩效
　　本研究模型可以解决新生员工激励不足或错位的问题，需要深入分析新生代员工的个体。
　　特征以及情景的变化，从员工工作意义入手，激发内在动机;个体特征、工作、社会特征和组织激励是影响工作意义的主要因素，感知工作意义影响员工的态度和行为;组织应该基于提高员工感知工作意义来制定动态激励措施，并积极参与影响个体特征以及工作和社会特征的行动中去。当员工感知到工作具有意义时，员工的工作态度将会得到改善，从而提高员工工作绩效，比如角色外绩效，组织公民行为。
　　5.3 改善组织工作绩效
　　员工作为组织最重要的资源，是提升组织绩效的重要力量。本研究提出通过工作意义来改善员工工作态度，从而提升员工工作绩效，并进一步提高组织绩效。对于组织来说，可以从一些方面来改善新生代员工的工作动力，比如选人用人方面，组织应该选择那些符合组织价值观的员工，并努力让员工价值观与组织价值观契合，这样员工在组织中会感知到工作符合自己的价值观，这样更可能让新生代员工感知工作具有较高的价值与意义，从而促进员工工作态度与行为的改变;组织应该改变工作设计，通过工作特征的改变让员工感知所从事工作对于自身以及社会的意义;组织文化可以改善员工对于组织以及工作的认知，通过潜移默化的方式改变员工心理认知，影响员工对工作与组织的态度，从而改善员工工作行为，并进一步提升组织绩效。
　　【参考文献】
　　[1]张剑，周霞，唐中正.我国企业"80后"员工工作价值观结构研究[J].管理观察，2009， 35（35）：73-76.
　　[2]Bellah，Robert N.Creating a New Framework for New Realities[J].Change，1985， 17（2）：35-39
　　[3]Quintanilla S A RWilpert，Bernhard.Values and Future Perspectives of Young Employees：Aspects with Regard to Technology[J].Irish Journal of Psychology，1991， 11（2）：140-156.
　　[4]尚玉钒，马娇.“工作意义”的变迁研究[J].管理学家（学术版），2011（3）：59-67.
　　[5]Steger M F，Dik，B.J，Duffy，R.D.Measuring Meaningful Work：The Work and Meaning Inventory（WAMI）[J].Journal of Career Assessment，2012，20（3）：322-337.
　　[6]Pinder C C.Work Motivation in Organizational Behavior，Second Edition，2nd Edition[J].NJ：Prentice-Hall，1998.
　　[7]Oldham G R，J.Richard Hackman.Not what it was and not what it will be：The future of job design research[J].Journal of Organizational Behavior，2010， 31（2-3）：463-479.
　　[8]馬君，张昊民，杨涛.成就目标导向、团队绩效控制对员工创造力的跨层次影响[J].心理学报，2015，47（1）：79-92.
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