基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
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摘 要：随着时代的更迭，新生代员工逐步进入企业，由于新生代员工与传统管理者之间观念、目标的差异，管理者难以准确地了解新生代员工的内心需求与想法。因此，如何激励企业中的新生代员工也成为管理者不得不认真思考的问题。通过阅读大量文献发现，近些年关于新生代员工激励的研究不断增多。基于此，以双因素理论为基准，对新生代员工激励机制进行深入研究与分析。
关键词：新生代员工;激励;双因素理论
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）06-0127-03
一、“新生代员工”相关研究
1.“新生代员工”的内涵。由于时代背景的不同，新生代员工在中西方学术界的定义存在一定差异。西方社会用“Y一代”指代与互联网一同发展并成长的一代，也称“千禧世代”，他们充满自信、自我并享有特权。Howe（1992）和Strauss（2000）最初将这一群体定义为出生于1982—2000年之间的人群，后来也被用于指代生于1978—1995年的一代（Doitte，2008）。在国内，这一代人被称作“新生代”，陈红与颜世富在对我国历史发展历程和本土特点进行分析后指出，新生代员工代指随着中国经济飞速发展而出生与成长且具有鲜明时代特征的出生于20世纪80年代后群体，大多数已步入工作，部分仍在处于专业摸索阶段。随着新生代员工大量入职企业，他们成为企业的重要组成部分，参与企业管理活动的程度更大，成为重要的管理对象。
2.“新生代员工”的特点。近年来，国内外针对新生代员工激励的研究不断深入，对于新生代员工的特性也有了越发详尽的认识。中国学者赵宜萱与徐云飞（2016）进行新生代员工幸福感调查后认为，新生代员工更易接受和学习新事物，拥有较强的自尊心，但团队意识薄弱，难以接受批评和挫折，且多为独生子女。而孟华（2017）等人则从组织角度出发，指出新生代员工普遍具有一些共同行为特征，如自我意识强、价值观多样、团队协调能力差、职业忠诚度低、厌恶传统说教、高度要求公平。新生代员工普遍不容易建立组织认同感，流动率更高，即使他们大多拥有良好的教育背景，且在个人发展、职业成就、工作自主性上有更高的要求，具有比传统员工更强的可雇佣能力和更好的就业机会。Howe和Strauss（2000）对千禧一代的特征展开了长期的调查研究。在2000年的文章中，他们用七个词语概括出千禧一代在企业工作中表现出的特点：特殊、受到良好保护、自信、拥有团队精神、遵循常规、抗压能力差、积极上进。在2007年的著作中他们同样提到了这七个特点，并将其部分归因于教育的进步和父母的过度关爱。同样，作为国外学者的Charu（2011）认为，新生代员工注重平等，会努力追求工作与生活之间的平衡，并具有高度的成就导向和自我导向。
中外学者研究归纳的新生代员工特性不尽相同，总的来说，新生代员工普遍表现出以下特性：一是想法、行为灵活多变;二是自我意识高于传统员工，更加追求自我感受满足和自我价值实现;三是拥有独特的工作价值观;四是缺乏工作经验，不能成熟抗压;五是受教育程度更高，不盲目迷信权威。
二、激励相关研究
1.激励的内涵。激励作为企业重要的管理环节，国内外学者都对此有深入研究。阿特金森（1964）认为，激励就是“对于当前行动的强度、方向以及持续性的影响”。著名管理学家罗宾斯（1979）在他的著作中提出，激励是用高水平的努力来实现组织目标的意愿，并满足个体需要的过程。章凯（2013）教授认为，实质上，组织管理中的激励是指：管理者为实现某个组织或群体目标，创造一定的条件和环境，激活个体心理目标，强化个体对心理和行为组织、控制和协调的能力，促使个体做出持续有效的努力，实现组织目标和自身心理目标的过程。尽管中西方学者对于激励的定义都有着自己的理解，但总的来说，激励是激发和培养人的工作动机，强化人的工作能力，并借此提高人的工作绩效，促使个体为实现既定个人或组织目标持续努力的过程。
2.激励的相关理论。有关激励的研究持续了近百年的时间，在这期间，也出现了较多成熟的激励理论。主要有如下几种：1938年B.F.Skinner提出强化理论，认为人的行为次数与行为是否有利呈正相关，行为是被刺激的函数。根据强化的性质和目的，将其分为正强化和负强化两种类型。1943年Abraham Maslow提出需要层次理论，认为人的需求由生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要共同构成，并以层级式向上递增。1950年David McClelland提出成就需要理论，认为人在职业和社会中的需求有三种类型，分别为权力需要、合群需要以及成就需要。1960年DouglasMcGregor提出X理论和Y理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，管理者需对他们施加压力。而Y理论则认为人们有积极的动力来源，在一定条件下，人们不仅会接受工作责任，且会寻求更大的责任。1963年Stancy Adams提出公平理论，认为不仅个人实际报酬会影响人的工作积极性，人们对报酬的分配是否感到公平与之关系更为密切。职工的积极性由他感受到的分配上的公正程度决定，而职工的公平感则取决于社会比较或历史比较。1964年Victor Vroom提出期望理论，认为要激励员工，就需要让员工明确：工作能给他们提供真正需要的东西，他们的需求和绩效相联系，通过努力工作就能提高绩效。这种关系可以表示为：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）。1967年Edwin Locke提出目标设置理论，认为设置的目标应满足“SMART”原则，即目标挑战性、目标具体、让员工参与目标设置、对过去员工完成目标情况的反馈等具有激励作用。1969年Clayton Alderfer提出ERG理论，认为人们共存在三种核心的需要，包括生存需要、相互关系需要和发展成就需要。1984年Deci&Ryan提出认知评价理论，认为控制行为的外部强化忽視个人的自我决定，使人们认为外部动机决定自己的行为认知，导致内在动机的降低，令本来具有内在兴趣的活动需要依靠外在奖励才可维持。综合所有成熟理论，不难发现，虽然研究者切入的角度和侧重点不同，但依旧存在一定的共性。例如从员工自身出发，认为员工的工作动机是来源于自身的需要等。但这些理论是否能准确适用于我国的员工激励，还需因地制宜、因时制宜、因事制宜。在中国的经济文化社会背景之下，上述理论不一定适用。 3.激励研究的现状。当前，有关激励的研究主要分为激励因素研究和激励策略研究。激励因素指的是包括工作成就感、工作得到赞赏、工作挑战性、工作发展前途、个人晋升机会在内的与工作内容密切相关并可以提高工作满意度的因素（章凯，2003）。而激励策略是指企业为达到提高员工工作积极性，提高员工绩效的目的所制定的一系列相关政策和发展方向。通常情况下，激励策略有许多不同种类型，不同的学者给出的观点也不尽相同。陆远权教授（2013）认为，激励策略主要有以下几个方面：一是薪酬激励。利用薪酬结构水平、薪酬差别和增长对员工采取物质激励，从而提高他们的工作积极性，更好地发展企业。二是工作激励。为员工创造舒适优越的工作环境的同时，运用工作设计来满足不同需要的员工。三是情感激励。经常性的与员工进行沟通，尊重并信任员工同时授予非正式员工一定的荣誉，使员工从心理上认可企业，产生组织归属感，从而激励员工。四是管理激励。鼓励非正式员工参与企业活动，帮助员工制定明确的组织目标，并组织培训，使非正式员工不断地提高专业技能以应对日益激烈的竞争。
三、双因素理论相关研究
1.双因素理论的提出。20世纪50年代末，Herzberg访问调查了美国匹兹堡11家企业机构200名工程师与会计师，受访员工被要求回答“何时对工作感到特别满意？”“何时对工作特别不满”“由什么原因造成的？”之类的问题，并尝试将回答中会影响工作满意度的因素按序排列。调查者将结果进行分类汇总，同时描述能引起员工满意情绪的事件特征。Herzberg根据汇总的结果，提出了双因素理论，他将影响员工满意度的因素以满意和不满意两个维度进行划分，分别称其为激励因素和保健因素。Herzberg认为，激发人们工作动机的主要因素有两个，即激励因素和保健因素。只有激励因素能给人们带来满意感，保健因素并不会带来满意感，它只能消除人们的不满。
2.双因素理论模式。双因素理论以激励因素和保健因素来划分引起人们工作动机的因素。Herzberg通过对调查结果进行对比分析，认为保健因素主要包括公司政策、行政管理、监督、上下级关系、工作条件等，而保健因素的改善只能消除不滿，并不能对员工的积极性产生激励，可一旦保健因素得不到满足，就极有可能会使员工产生不满并离职。激励因素包括成长发展机会、社会认可、工作挑战性、权责划分明确、自我实现等，员工的热情会因为这些因素的满足而被激发，进而产生积极的行为动机，通常管理者会通过满足激励因素来调动员工积极性，提高劳动生产效率。但即使激励因素没有被满足，员工也不会因此感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”和“没有满意”相对（Herzberg，1959）同样的，对于保健因素，“不满意”和“没有不满意”相对。
3.双因素理论的特性。双因素理论突破了传统的满意度命题，提出了两个等价的新概念，即“满意”和“不满意”。此外，将激励边界以工作来划分，增加了工作内容、工作兴趣等方面的需求，探求了员工对工作丰富化的激励反应，对马斯洛需求层次理论进行了拓展，将人们的关注点从物质报酬转移到工作本身，论证了将保健因素与激励因素相辅相成的综合激励方式的正确性（曲静、陈树文，2016）。作为著名的激励理论之一，双因素理论一直在员工激励机制、激励方法研究等领域中被广泛应用。
但作为近半个世纪前所形成的理论，双因素理论也存在一定局限性。章凯（2003）在通过大量研究总结后得出，双因素理论主要存在三个局限性：一是研究对象局限性，发达国家的知识型员工是Herzberg的主要研究对象，他们的心理目标无法广泛代表员工群体;二是方法论上局限性，激励因素和保健因素都属于外部激励，没有说明激励的内因;三是研究结论局限性，研究对象和方法论的局限性导致了研究成果的局限性。同时，中国学者杨东进、冯超洋（2016）认为，保健因素和激励因素的区分并未考虑可重复性。在特定情况下，激励因素和保健因素的作用可以相互转换。鉴于双因素理论产生于中国经济社会背景差异较大的西方社会，我们应考虑到当前中国经济社会发展的特点，正确地理解并运用这一理论对中国企业员工的工作激励因素进行本土化研究，令员工司其位、谋其职（于晶晶，2002）。
四、基于双因素理论的“新生代员工”激励研究述评
在梳理了新生代员工激励的研究成果后发现，现有的研究多为定性研究，少有学者选择采用定量的方法进行研究分析。而我们选择通过问卷调查和实地访谈等实证分析来探究新生代员工内心对于工作发展目标、心理需求是否存在共性，并选择典型企业进行案例研究，将理论与实际相结合总结出影响新生代员工工作满意度的激励因素和保健因素，以此寻找企业进行新生代员工激励的切入点和着眼之处。
吴婷婷（2016）将新生代知识型员工作为研究的主要对象，通过实证研究指出，营造与新生代知识型员工尊重需要相结合的企业环境、建立与新生代知识型员工自我发展需要相结合的晋升机制、提供与新生代知识型员工成就感需要相结合的报酬体系、借助与新生代知识型员工工作自主需要相结合的自我激励因素是现代企业激励新生代员工的四个必要措施。除此之外，杨东进和冯超阳认为，新生代员工为达成组织目标而努力工作是为了通过工的方式可以享受到优渥的薪酬福利，得到领导的赏识和支持，从而获得职位和技能的提升，促进个人发展。同时，李志（2005）在他的文章中提到，使用发展晋升与物质激励相结合的综合激励模式，关注个人、团队和组织激励之间的有机结合，将知识型员工的短期与长期激励融合，是我国现有知识型员工激励策略呈现的特点。
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[责任编辑 刘兆峰]
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