海外工程项目人员激励因素实证研究
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摘要：项目管理在过去几十年中得到了快速发展，日益受到学者，专业机构，行业和政府的认可和支持，对全球价值创造做出了重大贡献。但是项目管理水平仍然不尽人意，据统计有65%的项目没有实现项目目标。基于中国在非洲的三个工程承包项目部的192名中方人员进行问卷调查获得基础数据，数据分析结果表明领导认可、培训学习、报酬与业绩相当、和周围人友好相处、领导作风民主是非洲承包工程项目人员最重要的五大激励因素。
关键词：海外工程项目；激励因素；项目管理
中图分类号：C936 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2019）02-0139-02
一、研究设计
（一）问卷设计
初步调查问卷由一些人力资源管理专家进行审查，他们的反馈有助于改进问卷。前测调查问卷涉及20项激励因素，经过人力资源管理专家审查和海外工程项目部人员小范围（30人）问卷前测后，对没有表述清楚及内涵有交叉的题项进行调整，由此形成了本研究使用的正式调查问卷，具体涉及15项激励因素。
（二）研究对象及数据收集
2016年我国在非洲新签承包合同额820亿美元，同比增长8%，非洲成为中国企业对外承包工程的第二大市场。本研究选取我国在非洲的工程项目作为调查对象。正式的调查问卷通过电子邮件和微信分享的形式发送给中国在非洲3个工程项目部的192名中方管理人员和技术人员。回收192份，剔除不合格问卷42份，有效问卷150份，有效率为78.1%。在这项研究中，问卷调查对象应熟悉工程项目的项目管理和员工激励。
二、海外工程项目人员激励因素数据处理与分析
（一）效度分析
1.KMO和Bartlett检验。使用SPSS 21.0对问卷进行检验，其KMO和Bartlett检验结果显示，KMO为0.827>0.7，值为668.016（自由度为105），统计概率为0.00<0.01，说明母群体的相关矩阵间有共同因子存在，适合进行因子分析。
2.公因子提取。对调查所获得的数据进行探索性因子分析，采用主成份分析法，正交极大旋转法抽取因子。以特征根大于等于1 为因素抽取的原则抽取因素的有效数目。经过几次探索分析，最终得到了海外工程项目人员激励的四个维度，其特征根都大于1，累积方差解释率达到了78.6% ，各个激励因素在相应维度上具有较大的负荷，处于0.60-0.88之间，如表1和表2所示。
3.因子命名。通过主成分分析获得了项目激励的四个纬度。 第一个维度基本上占总方差和负载的24.5%，依次为有机会参与决策、工作内容丰富且有挑战性、有机会晋升、有机会参加进修培训和领导认可，本文将这一维度定义为“个人发展”。解释21.9%的方差负载变量报酬与业绩相当、丰厚的报酬、报酬不比同地区同行业差和好的福利待遇定义为中国在非洲国际工程项目员工激励因素的第二个维度，称之为“薪酬福利”。维度三占方差的16.2%，加载变量为工作场所安全舒适、领导关心、工作稳定有保障和领导表扬，这一维度被定义为“工作环境”。最后，称之为“人际关系”的第四个维度包含和周围人友好相处和领导作风民主两个变量，解释了16%的差异。
4.信度检验与分析。采用Cronbach’s Alpha α信度系数法，使用SPSS 21.0统计软件进行信度检验，得到的信度值Cronbach’s Alpha 为0.930>0.8，表明此量表的信度良好。
（二）因子分析
通过对在非洲工程项目部中方人员的激励因素进行探索性因子分析，可得出个人发展、薪酬福利、工作环境和人际关系4个维度包含的15项激励因素。
（三）数据分析
非洲工程承包项目中方人员的 “人际关系” 维度（M =4.18，SD =0.637）被评为最重要的维度，其次是“个人发展”（M = 4.11，SD =0.567），“薪酬福利”（M =3.97，SD=0.485）和“工作环境”（M =3.82，SD =0.656）。 表3给出了配对样本t检验的结果，表明激励因素的四维之间存在显著差异（除了“人际关系”和“个人发展”（p=0.43）差异不显著）。
表4列出了中国在非洲海外工程项目中方人员最重要的五大工作激励因素，分别是：①“领导认可”（M=4.33，SD=0.715）；②“有机会参加进修培训”（M=4.26，SD=0.720）；③“报酬与业绩相当”（M=4.26，SD=0.695）；④ “和周围人友好相处”（M=4.19，SD=0.693）；⑤“领导作风民主”（M=4.16，SD=0.751）前五名激励因素的考察显示，这些项目大部分来自维度1（个人发展）-2项，其次是维度4（人际关系）- 2项。
表5列出了五个重要性最低的激励因素。 “工作场所安全舒适”（M=3.61，SD=1.031）被评为最不重要的激励因素，其次是“报酬不比同地区同行业差”（M=3.72，SD=0.978），“领导表扬”（M=3.81，SD=0.953） 最不重要的激励因素的考察显示，大部分项目来自维度3（工作环境）-3项，其次是维度2（薪酬福利）-2项。
（四）结果讨论
数据分析的结果表明，非洲工程承包项目人员的激励模型在效度和信度上都具有统计学意义，4个维度15个激励因素都是与项目人员相关的激励因素。最不重要的维度（工作环境）均值为3.82，得分最低的激励因素（工作场所安全舒适）的均值为3.61，都高于李克特5级量表的平均值。这些结果表明，不管是内容型激励因素（满足需求的激励）还是过程型激励因素（出于积极认可评价的激励）对项目人员都很重要。然而，各個维度重要性之间存在显著差异。领导认可、培训学习、报酬与业绩相当、和周围人友好相处、领导作风民主被认为是非洲承包工程项目人员最重要的五大激励因素，这些激励因素反映了项目人员的尊重需要和社交需要。 一个有趣的发现是与工作场所安全舒适、工作稳定相关的“工作环境”维度的重要性相对较低，工作环境在以前的研究中被确定为项目人员激励的重要激励因素。然而，本文不能就此得出工作环境不是重要的激励因素的结论，因为本研究调查问卷第三部分激励满意度的调查数据描述性统计分析结果显示，工作环境维度包含的“领导关心（M=3.51 SD=0.966）”“工作稳定有保障（M=3.46 SD=0.825）”是15项激励因素中五大最满意激励因素中的两个。这说明工作环境不是员工的激励因素，而是导致不满意的因素，工作环境可以看作是保持非洲工程承包项目人员激励的重要因素，然而当他们对工作环境满意时，这是一个相对无效的激励。
三、建议
（一）完善绩效考核评价机制
统一规范海外工程项目绩效考核制度，把考核结果与薪酬分配、岗位调整、评先评优、员工奖惩直接挂钩，建立以业绩、水平、贡献为取向的绩效考核机制，确保分配公平、公正；同时对业绩特别突出的项目人员及时采用开会表彰等公开方式使其感到自身价值实现、获得领导和他人的认可。
（二）改进领导方式，实行民主决策，加强人文关怀
海外项目领导层应摆脱高度集中的“任务去向”的领导模式，确立“领导+朋友”的关系。大多数海外工程项目工作环境恶劣、条件艰苦，精神生活枯燥、单调，项目领导层应多关怀员工的工作和生活，了解员工心理动态和想法，和员工进行沟通交流。在工作之余组织项目人员开展健康向上的娱乐活动，适当安排周边观光旅行，为员工创造精神舒畅、团结向上的环境氛围，建立和谐的人际关系。
（三）强化海外工程项目管理和技术人员培训
对于管理人员和技术人员应充分利用他们自身的文化优势和学习能力，努力安排培训机会，让他们学习掌握当地法律、法规、制度、做法，取得与项目实施有关的当地或国际标准的认证证书，加强与项目所在国本地语言、文化的融合。这些措施不仅有助于员工自身素质的提高，更有助于项目的顺利实施，化解和避免许多矛盾，降低在我国海外工程项目在国外经营的风险，提高项目成功率。
（四）制定灵活的激励措施
激励是一个动态的过程，会随着员工个体及组织内、外部环境而趋于复杂化、多样化，调查发现不同年齡、不同工作年限、不同职位的项目人员对激励因素的程度存在明显差异，其他个人变量在这次调查的样本中，对各激励因素的影响表现出的差异虽然不明显，但也存在差异。因此，相同的激励措施对于不同的个体，激励效果也不尽相同。激励因素主要取决于项目人员内在的感受，这就要求海外工程项目在制定激励措施时，要根据不同项目人员的不同需求、项目施工的不同时期等因素，制定灵活机动的激励措施，才能将激励落到实处。
参考文献：
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[2] 杨东进，冯超阳.保健因素主导、激励因素缺失：现象、成因及启示——基于“80后”员工组织激励的实证研究[J].管理工程学报，2016，30（2）：20-27.
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[责任编辑：纪姿含]
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