绩效工资背景下高校教工队伍思想工作问题剖析

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　　摘 要 高校实施绩效工资制度体现出了其不同以往的优越性。在事业单位逐步推行绩效工资分配制度，普遍提高了广大教师的工资收入。在高校教师中产生了积极效应，但在实施的过程中也出现了许多新情况、新问题、新矛盾，同时给学校如何做好教师思想政治工作带来了新课题、新挑战。为充分发挥绩效工资政策的积极作用，有必要做好教师思想政治工作提高教师素质，实现真正富裕，增加教师的责任感，创造良好的师德环境。
　　关键词 绩效工资 高校教工 思想工作 教师素质 师德环境
　　中图分类号：G647.3 文献标识码：A
　　随着信息技术的突飞猛进，市场经济体制的逐步发展和改革开放的不断深入，高校教师的思想观念、价值观念逐步趋于多样化，高校教师思想政治工作面临前所未有的挑战，思想政治工作显得更加复杂和艰巨。高校当前面临的一项紧迫而重要的战略任务是正确认清新形势下教师思想政治工作面临的新情况、新问题，科学判断教师思想政治工作存在的问题，在此基础上做好新形势下高校教师思想政治工作的对策。当前高校教师思想政治工作存在的问题：如认识存在偏差，重视程度不够;工作体系不健全，覆盖不到位;以人为本观念缺位，感染力不强;工作内容方式缺乏创新，主动性不强。再加上绩效难以量化评定和监管缺失等，并导致教师将纯学术与理性的活动染上了很浓厚的商业气息，抄袭之风日盛，授课质量下降等，這都应该引起警醒。
　　1绩效工资对教职工思想工作影响的研究综述
　　研究表明高校教师由于工作内容的特殊性，绩效难以评估;工资激励并不适合所有的老师，金钱对于青年老师激励作用明显，而对于富有经验的老教授金钱激励作用有限;同时，教育本身是一个准公共产品，教育效果更难衡量。甚至一些学者认为由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法，绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴（安晓敏，2010），也有学者认为绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件，应该适当选择绩效工资形式，理性地有限度地推行绩效工资制度（冯文全等，2010）。在实施绩效工资制度的问题上我们确实应该理性看待，一方面必须肯定绩效工资的作用，另一方面更要不断完善绩效工资制度。
　　2绩效工资背景下教职工对工资奖金的表现
　　由于教育这一行业的特殊性，也由于绩效工资制度在实施过程中的某些偏差，绩效工资制度在教育行业内部，并未完全取得预期的激励效果。它所引发的一些新情况和新问题不同程度地存在于教师群体中。调查中，教职工对绩效工资的表现如下：
　　2.1对自己的奖金工资收入漠不关心
　　有的老师并不关心自己的工资与奖金，有的男教师工资卡在爱人手里，不关心发了多少奖金、工资。学校教师收入在社会上来说，尤其是在大城市，收入应该是中等略偏下，实行绩效工资了，也没感觉收入的提高，特别是年终奖金几乎是失去了兴趣，因为年终奖金几乎年年变化不大。新教师在刚开始知道考核方式时，会担心工作量不够怎么办，会不会少很多奖金，但过了两三年，就变得乏味了，原来是工作量的多少对奖金的多少并无太大影响，只要完成系主任安排的课程教学工作，写一两篇文章，全年的工作量都能完成，至于工作业绩好坏影响工资、奖金的幅度也不大，一年下来也不会超过三、五千。对有些老师来说，这点钱还不如自己在校外挣点外快拿的多。
　　学院所面临的问题其实并非特例，之所以会造成教师对自己的绩效和奖金漠不关心的状况，最关键的问题是薪酬设计中没有真正处理好绩效与薪酬的关联性问题，需要我们将过去的保健为主的薪酬模式改为了以激励为主的薪酬模式，加大奖金在薪酬总额中的比重。注重学院系部集体绩效与个人绩效的完全结合，真正达到以奖金作为杠杆来提升和促进教师绩效的效果。
　　2.2对自己的工资收入过分关心
　　由于多种原因，年轻教师的负担较重，相对来说，工作时会考虑收入问题。但有些老师表现出过度的关心，当学院或系部分配工作与任务时，有的老师首先问“有没有钱”，有钱任务干的很顺利，没钱的任务，拖沓现象较严重。在申报科研课题与教改课题需要团队合作时，首先关心的是自己排第几位，是不是主要负责人，是就配合工作，不是主要负责人，需要他的帮助时也推诿，不配合。
　　导致这种现象的原因，一方面由于社会大环境的影响，追求经济效益，追求名与利，教师虽然为人师表，但这时也不能独善其身，这需要创造良好的社会环境，需要社会风气的根本好转。另一方面，教师本人的素质有待于提高。
　　3对工作的不同态度表现
　　绩效工资背景下教职工对工作的各种表现如下：
　　完成任务式，上课时在课堂，时间过了他就是完全自由的人，不见踪影，至于课堂效果如何，不是他关心的，他要做的就是两节课他跟这些学生见面了，现在的教学管理制度下，不迟到不早退做到了，感觉很认真，其实不然。每学期课堂教学工作完成，每年考核分数达到是一年奋斗的最高目标，与绩效考核有关的工作，用求完成任务的态度去做，至于质量与效果，任由别人去评价，能完成最好，不完成工作需要还得其他老师跟在他后面继续做好他的工作，因为学校里的事不是家里的事，做好做坏他不但责任的。表面上他是参加了某个活动，参与了某项工作任务，实际上出工，没出力。
　　谋求自身发展式，一部分年轻老师，只要符合他个人晋升的活动、工作非常积极，认真，成果丰富，有没有奖金的激励不会在乎很多，与他本人晋升无关的最好离他远点，平时哪怕是一件非常顺手的简单的活儿也不愿意做，最好是彻底的与他无关。
　　埋头专注于自己式，作为一名学者，应该是叫“古董学者”，知识丰富是第一位，上好课后，就回家，家务之余就是读书，写文章。学校学院安排事情了，最好不要找我，找其他人吧，找我也做不好。
　　也有一部分老师表现出积极、正能量的一面：
　　有的老师很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真， 工作从不偷赖、不倦怠，做事敏捷、效率高，能配合学院系部主任的工作，遇事及时沟通，尽快解决。除了上课时间为学校工作，经常利用课余时间，甚至加班加点完成备课、科研等工作，工作忘我，不计较利益得失。 　　有的老师精通教学内容，具备掌控、处理课堂能力，工作有计划，有步骤，课堂效果较好，教师、学生反映好。老师业务水平高，工作几乎没有差错，且速度快， 处理事物能力强，并且勤于整理、整顿、检视自己的工作。
　　有的老师责任感强，即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对，努力用心地处理事情，避免过错的发生，而且还能预测过错的可预防性，并想出预防的对策，做事冷静，绝不感情用事。有的在职教师的热情很高，热衷于关心学校事务，对学校的情况了如指掌，教师主动与毕业学生联系，扩大研究生招生生源的宣传，也能体会到老师是真正把学校当家，用自己的一辈子为学校的发展在做贡献。
　　有的老师协调性好，与同事配合，和睦地工作，在工作上乐于帮助同事，积极参加学院学校各种活动。具备良好的自我启发能力，能审查自己的能力，并学习新的知识、职业技能，以广阔的眼光来看自己与教育的未来，能虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点，工作中表现出热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满， 即使是份外的工作，有时也做出思考并做出行动。
　　4调动教师思想工作积极性的对策分析
　　4.1开展精神文明教育，开展教育培训活动，提高教师自身综合素质
　　参加教师发展能力培训的动机和目的是提高教师职业素质能力，也是个人综合素质提升需要。通过参加培训可以提高教师职业道德修养、教师人文素养（社交礼仪、口才、团队合作、教育心理学等）、可以提高教师课程开发能力、教学设计能力、教学方法与现代教育技术能力，教师的专业知识与技术素质、科学研究能力、管理素质与领导能力也会得到提高。
　　北京大学教授强世功在《摆脱贫困》理论研讨会上的《深刻把握“三种贫困”的辩证关系》文中提到：“贫困”的首要含义是指物质财富的匮乏。物质贫困并不可怕，可怕的是由于长期的物质贫困而导致人们“头脑中的贫困”，即精神贫困。而对精神贫困，有分为思想贫困和信念贫困。“思想贫困”，就是指缺乏认识问题、分析问题和解决问题的科学思想武器，因而缺乏摆脱物质贫困的有效的思路和方法，从而导致要么安贫乐道穷自在，要么怨天尤人等靠要，而没有积极行动起来想办法找出路。“信念贫困”，就是指缺乏自信心和自尊心，缺乏行动的意义和价值目标，缺乏向上的志气和行动的勇气，“见人矮一截，提不起精神”。物质贫困、思想贫困、信念贫困三者互为因果并相互强化。
　　只有高度重视文化自觉和价值重塑，使教师的精神与物质同时富裕，教师自身素质提高，才能实现真正的富裕。
　　4.2通过各种渠道，宣传教师职责，督促教师应该担当起该担当的责任
　　从某种意义上来说，责任是伴随终生的行为准则，任何人都回避不了。人在社会中生存，就要对自己、对家庭、对集体、对社会、对国家承担并履行一定的责任。为人师表者，更是必须切实做到認真履职尽责、敢于担当。勇于负责，是中华民族的传统美德，更是为人师表者的要求。成为一名教师我们应该认识到，社会责任的意义。坚持从严治教，管好学校的学生，做建设和保障社会稳定、繁荣的模范。
　　责任是一种客观需要，也是一种主观追求;是自律，也是他律。无论是道德责任，还是法定责任，都不以个人意志为转移。不履行道德责任，会受到道德的谴责和良心的拷问;不履行法定责任，会受到党纪国法的追究和制度的惩处。位不在高，有为则名;权不在大，尽责则灵。作为人民教师，担当责任，履行职责，天经地义。
　　4.3多部门联动做好高校教师的思想政治建设，重视教师工作环境的建设，创造良好的工作氛围
　　绩效工资背景下，高校教师的思想观念和价值取向也呈现多样化趋势。如何搞好新时期高校教师的思想政治建设，是一个系统工程。为建设良好的工程，我们必须多部门联动加强高校教师的思想政治建设。发挥经济的正面导向与激励作用。学校各部门应提高为教师服务的质量，重视学校文化建设、重视教师心理健康、精神追求等环节。真正实现以人为本，重视教师的个性发展，创造良好的教师赖以生存的学习、工作、生活和出成果的优良环境，形成宽松的学术氛围，和谐的人际关系，促进教师改革创新，积极进取，从而形成学术风格、学术流派，促进学术水平提高。调动人才群体的积极性主动性和创造性，确保人才群体合力的形成。
　　参考文献
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　　[3] 冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考[C].2010年全国教育经济学术年会交流论文，2010.
　　[4] 安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究[J].管理科学研究，2010（04）.
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