浅析事业单位的绩效工资成效
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摘要：岗位绩效工资制度是我国事业单位现行的工资制度。自2006年改革实施以来，取得了一定的成效，但是也暴露出许多不够完善的地方。本文通过对其他事业单位实施岗位绩效工资过程中遇见的问题和难点进行分析，并提出针对性的意见和建议。
关键词：事业单位;绩效工资;绩效考核
中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）018-0059-02
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。在我国，事业单位是一个庞大的体系，共约有126万家事业单位，共计约3000多万正式职工。
在改革开放之前，我国的薪酬机制是由国家在计划经济体制下按照统一的工资分配模式来给员工发工资的。随着社会的发展，这种分配模式已经不能满足社会的需求，也不能满足事业单位的后续发展。随着经济的高速增长，为了适应社会经济发展的需求，我国事业单位在1956年、1985年、1993年、2006年经历了四次工资制度改革。2006年，国家人事部、财政部下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革的通知》和《关于印发（事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法）的通知》，至此，事业单位绩效工资制度改革拉开了序幕。
根据党中央、国务院对分类推进事业单位改革的总体要求，2011年10月，广东省人力资源和社会保障厅及省财政厅联合下发了《关于印发广东省其他事业单位绩效工资实施意见的通知》。2012年4月，广东省人力资源和社会保障厅及省财政厅印发的《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》规定，广东省其他事业单位自2011年1月1日起执行绩效工资制度。（其他事业单位是指除已实施绩效工资的义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的事业单位，本文所指事业单位，均为其他事业单位）。
一、实施绩效工资现状
根据文件规定，岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项目构成了岗位绩效工资制度，而绩效工资主要分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，奖励性绩效工资则包括季度奖励性绩效和年度奖励性绩效，主要根據绩效考核结果来发放。绩效考核结果分为优秀、表扬、合格、基本合格、不合格等五个等次，并按110%、105%、100%、60%、0%发放相对应的奖励性绩效工资。
二、绩效工资改革中遇见的难点
实施绩效工资，目的是想打破过去个人工资主要取决于个人的职务、职称、资历、学历等因素，而个人的努力程度、工作状态、工作成绩以及对组织的贡献程度未能充分反映的一种被动局面，真正体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配导向。经过这几年来的绩效工资的实施，事业单位内部的工资差距逐渐被拉开，工作人员的积极性也进一步提高，取得了一定的激励效果，但是在实践过程中也暴露出一些难点和不足。
1.绩效工资的总量核定缺少动态调整机制
根据文件规定，绩效工资总量是由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由县级以上人民政府、人力资源社会保障、财政部门在综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平、已实施绩效工资事业单位工资水平等因素的基础上，按照当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。在核定的过程中，需要考虑到的因素很多，需要求证的元素也不少，这导致了核定过程较为漫长而繁重，所以，绩效工资水平一旦核定，基本就保持不变，无法及时根据当地物价以及劳动力市场工资水平等因素变动而进行调整，即使调整，也是由单位提出，再报请上级管理部门审核，这是—个比较漫长的过程。
2.绩效工资用于拉开差距的分配额度比较小，难以起到激励效果
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，比例基本是按照6：4分配（有的单位也按7：3分配）。而用于拉开差距的，主要是奖励性工资中增发的10%、5%部分，由绩效考核结果来确定的。根据文件规定的各类岗位季度奖励性和年度奖励性数额计算得出，不管是管理岗位或者是专技岗位，评上优秀每月可获得比同等岗位人员多奖励工资大约200元，而表扬等次的每月可增加获得奖励金额大约100元。奖励额度的不明显，导致了职工对绩效考核不重视。相同岗位的职工，有的工作量是别人的几倍，但是即使取得优秀的考核结果，也仅仅是比别人增加了大约200元的奖励，额外付出的劳动与奖励不成正比。甚至有的职工认为，为了这一两百块钱，累死累活的，不值当。
3.事业单位多以提供服务为主的单位，绩效考核指标难以量化、细化
根据国家对事业单位分类改革方案，事业单位最终将以从事公益事业，提供公益服务为使命。而服务是最难以具体量化，只有感官“好”与“不好”之分。正是由于事业单位的公益服务属性，事业单位绩效工资发放的考核难以做到科学、准确。没有科学公正的考核体系，绩效管理就难以实现激励作用，绩效工资也就失去了其本身的意义了。
4.大部分的单位未能实施分类考核
从基层单位这些年的绩效工资制度执行情况来看，由于绩效指标的难以量化，绩效考核存在“走过场”现象，奖励性绩效工资已被扭曲了原本的使命。由于不同行业的事业单位都有不同的内设机构和不同的岗位职能。而这些形式各异的事业单位用的是同一个绩效工资制度。事业单位主要由管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位组成。这三类岗位都有自己的岗位特色，承担不一样的岗位职责。大部分的事业单位均没有做到按岗分类考核，不管哪个岗位，用的都是同一套的考核标准，这就模糊了绩效考核的含义，弱化了绩效考核的结果。
5.领导层权利较为集中，主观影响大，论资排辈现象明显
事业单位绩效工资分配权往往集中在领导层手里，绩效考核结果往往不是按照个人的工作表现、工作任务来确定的。而是领导层根据职位等级，根据个人意愿，论资排辈而确定的。根据林业系统基层单位这些年来的绩效考核结果看，管理岗位（特别是中层正职）评为优秀等次的70%左右，专业技术岗位评为优秀等次的约占20%，工勤岗位评为优秀的约占10%。这样的考核结果在最初实施阶段激励了获得奖励性的那部分人员，久而久之，获得奖励的职工认为绩效奖励是其区别于其他同等岗位人员的应得工资，因为他认为自己比其他人更加努力工作，如果一旦有一次他得不到奖励，他就会产生一种不公平的心理。而长期没有评上优秀、表扬等次的人员，他会认为奖励性绩效只是某些人的特定奖励，反正再努力也不会评上优秀，还不如少干一点，来完成心理平衡。这逐渐弱化了乃至最后磨灭了绩效工资的激励效果。很多绩效一般，年级较大的职工享受着高薪资，而年轻的、新人职的、创新能力强的，并且努力为单位积极贡献的，其工资待遇反而难以得到提升。这就严重影响了工作积极性，也导致了人才的流失。 6.领导层面重视不足，单位人力资源管理部门缺少专业培训
由于事业单位涉及行业较广，许多单位领导层对绩效管理一知半解，在考核过程中容易照本宣科。而单位人事管理部门，特别是基层事业单位人事管理部门极少有科班出身，他们难以对领导层提出专业化建议，导致了在绩效管理中惟领导命令是从，对一些专业问题未能即使发现并解决。这就导致了绩效工资执行出现偏差。
三、对绩效工资的几点建议
1.建立事业单位工资动态调整机制。事业单位工资水平应该与市场经济发展水平相适应。根据国办发[2014]3号文件规定，要建立事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制。这是一个很重要的决策。但是在抓好基本工资调整的同时，还应该做好绩效工资部分的调整。而如何调整，调整幅度多少，这就需要我们建立市场工资调查比较制度，形成科学的工资水平机制，定期对工资进行调整。只有与社会经济发展水平相适应了，岗位绩效工资制度才能更好地发挥激励因素。
2.适当增加可分配奖励性绩效额度，充分发挥绩效工资效应。“过分强调静态薪酬在薪酬单元中所占的比例，使薪酬分配刚性有余而弹性不足”，大大削弱了绩效激励作用的发挥。根据亚当斯的公平理论，员工在获得报酬的时候，他会进行内部、外部以及个人公平性的比较，来确认自己获得的报酬是否合理，这个比较的结果，直接影响到他今后工作的积极性。适当拉开奖励性绩效差距，充分体现多劳多得，优绩优酬，充分调动人才的积极性、主动性、创造性，维护人才队伍的稳定。
3.构建合理的绩效考核管理体系，设立科学的绩效考核指标。严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提，要深刻认识绩效管理的重要性。事业单位的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的职责和工作方法差别比较大，不能用统一的考核办法来进行考核，这样对其他两类岗位都不公平。应该根据不同的岗位，建立不同的绩效考核办法。针对事业单位特有的公益属性，应深入探索符合行业发展战略的考核管理办法。对个人绩效指标无法量化细化的，可以选择对部门、团队进行绩效考核。本人认为，先对部门、团队进行考核，更加能激发职工的積极情绪，增强绩效工资的效果。
4.加强对事业单位，尤其是领导层和人力资源管理部门的绩效管理培训，优化绩效考核环境，确保公平。岗位绩效工资制度改革，我们一直在摸索中前进。由于事业单位涉及的行业范围十分广泛，大部分事业单位的人力资源管理部门的职工并非科班出身，因而在制定本单位的考核办法时，容易照搬照抄。这就需要上级人力资源管理部门对他们进行专业培训，也要需要引起领导层对绩效管理的重视，才能更好地推进绩效工资的实施。
5.建立绩效考核监督机制。有监督才有进步，建立监督机制，是确保绩效考核在优良的环境中推进，保证考核的顺利实施，从而保障考核结果的公开、公平、公正，达到职工心中的公平期望。
在社会主义现代化建设过程中，深化绩效工资制度改革具有及其重大的意义。但是我们目前的绩效工资仍然存在许多的难题和不足，我们要边走边改，充分发挥绩效工资的激励功能，促进事业单位健康有序发展。
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