浅析事业单位绩效管理存在的问题与改进方法
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摘 要：绩效管理是企事业单位各级管理者和职工共同参与的绩效计划制定、辅导沟通等的过程，为的是达到既定组织目标，它是一个持续闭环结构，也是各个管理者的重要工作。近年来各事业单位不断探索加强绩效管理，从而建立了较为全面系统的绩效考核制度，整个体系呈现科学化、规范化发展趋势，但仍有不少问题需要引起重视并在实践过程中加以改进。
关键词：绩效管理;存在问题;改进
中图分类号：U6-9 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2019）06-0038-02
1引言
绩效管理是指各级管理者和职工围绕绩效计划、绩效沟通咨询等进行的一系列工作，它是一个不断完善的循环过程。通过绩效管理不断提高个人、部门和组织绩效。示意图1的四个环节有各自功能作用，又相互连接，其中绩效计划是绩效管理的基础;绩效辅导沟通是重要着力点; 绩效评估反馈是核心; 绩效诊断和改进是关键。
现阶段绩效管理多是 “德、能、勤、绩、廉”、检查评比、共同参与等模式的综合运用，为实现组织的有效管理、员工素质的提升，进而实现政府的公益服务职能起到了极其重要的作用。
2绩效管理价值
加强事业单位绩效管理是现阶段事业单位适应国家治理体制改革和中国特色社会主义市场经济发展的需要。同时，在绩效管理过程中，对机构的投入和产出，资金使用的效率和有效性进行评估，也是国家加强事业单位监管和控制的重要依据，同时作为国家转变对事业单位管理的重要手段。它结合了个人和单位目标，通过持续改进提高自身和单位的整体发展能力。
对于普通员工，绩效管理系统为个人提供了明确的目标和时间节点，在实现组织目标的过程中，同时可以反映个人价值。在绩效辅导和反馈过程中，干部职工可以不断获得新的经验和方法，以帮助个人提高各方面的能力。
通过制订有效、客观的绩效评估标准，绩效管理为管理者提供了一套较为实用的管理系统。各级管理人员可以清楚地了解下属在评估期间的业务能力和工作量，以及他们的工作效率，最终来评估他们的工作效果。通过逐层分解的目标，干部和工作人员将明确知晓所处阶段和年度工作任务与要求，掌握工作重点，并通过使用周计划、月计划考核等具体形式为实现既定目标提供支持。这在一定程度上避免了该类工作过多占用领导者和管理者的时间与精力，提升单位整体的管理水平。
绩效管理为管理主体和对象提供了标准化、流畅的沟通平台。管理过程要求管理者和管理对象定期开展沟通，判断，反馈和指导他们的工作行为和结果，提供了时时而又实用的沟通平台。同时，它改变了过去从上到下发布指标任务的做法，通过共同参与设定目标，鼓励管理对象参与。
此外，事业单位绩效管理还为该单位的人事管理和干部职工教育培训发展提供了必要的依据。通过绩效管理和绩效考核，为上级和本单位领导在干部任用、薪酬考核和岗位转换等方面决策提供充分依据。
3事业单位绩效管理存在的问题
在看到绩效管理价值的同时，也应该清醒认识到事业单位在绩效管理方面的不足和误区，急需各方主体加以优化改进。
3.1绩效管理的主体不明，观念落后
企事业单位各级领导都把绩效管理放在较为重要的位置，作为各项工作的有力抓手之一。相应的，人事部门在绩效管理体系的计划、指导、实施、评估上花费了大量的人力、物力和财力，但始终令人难以满意。绩效管理中总会存在或大或小、或多或少的问题，这些问题一再被抛出，让职能部门和领导来讨论研究。管理理念上的原因是对这项工作存在误解，观念有待转变。其一，非人事部门领导直接评估、考核下属。主观上认为可能存在问题，例如考核扣款，职能部门领导者充当“坏人”，影响团队稳定性和工作热情，这样他们严格考核的动力和意愿就不足。再例如，评估考核奖励，奖励目标对象、奖励形式，采取物质奖励还是精神奖励等被其他员工质疑，有可能被视为奖励不公平，不客观等。所以就错误地认为这项工作应全部由人事部门来完成。其二，非人事部门的工作重点通常提供是标准化服务或创收等，认为绩效管理是例行公事，召开会议并填写表格评估就可完成。工作中出现问题，查找的原因通常是行为不规范，服务标准不高等，没有看到绩效管理在部门工作和员工管理中的作用。
3.2绩效管理等同于绩效考核
只认为绩效管理等同于绩效考核不仅在非人事部门领导观念中存在，个别从事人事工作的领导也有这样的认识误区。他们会有意或者无意的忽视了绩效管理是四个环节的有机循环，简单认为绩效管理等同于绩效考核。导致大多数单位没有精确的绩效管理定位，依靠绩效考核来奖励和惩罚员工，成为限制干部职工的单一手段。实际上，绩效管理和绩效评估是不同的，他们是整体与部分的关系。绩效管理的目标是不断提高组织和个人的绩效，确保实现机构的发展目标，绩效评估只是作为一种管理方法。
3.3绩效管理结果与奖惩联系不紧密
绩效管理的结果与干部职工的奖惩联系不紧密。干与不干、干多干少、干好干坏等不合理现象依然存在，与国家对机关事业单位管理方向和薪酬管理期望不符，也因为绩效管理效果没有达成，导致难以吸引管理者和员工的关注和认真对待，实际效果不理想。
4绩效管理的改进
4.1转变观念，明确主体
人事部门扮演的是绩效管理的组织协调工作。各级管理人员是绩效管理的主角，也是下属绩效管理的直接评估者。运用绩效管理的相关方法和技术，有效提高管理者的能力、素质和管理水平;通过转变观念意識，各级管理人员和员工将逐步关注绩效管理，看到因为绩效管理对自身和单位管理带来的好处。
4.2增强绩效管理的系统性
绩效管理不是人事部门的专利，归根结底，它只是一种管理工具。它涵盖了管理、计划、组织、领导、协调和控制的所有功能与环节。因此，我们必须系统地看待绩效管理。无论绩效管理还是绩效考核，都不会损害各级管理者和员工的利益，反而会促进个人能力素质和管理水平的提升。绩效考核评估是管理者和下属之间非常有效的沟通媒介。通过管理者的指导和支持，下属能够了解自己的不足和短板，逐步提高自己的个人能力和素质。
4.3合理设置考核结果及薪酬挂钩体系
事业单位可以将评估的内容和结果与薪酬体系紧密结合，考核管理指标既有定性指标，又有定量指标，从而更好地激发部门和员工工作的积极性，提升工作效率。通过各种检查和评估结果运用、“聘用制”等方式，大胆调整绩效工资的分配，合理建立绩效工资制度。对有突出贡献的部门和个人，敢于倾斜，敢于进行适当的奖励，对评估结果不佳的部门和个人在绩效分配中适当下降，全面鼓励和支持单位想干事、能干事、干成事的干部职工，提高他们工作的主动性、积极性和创造性。
5结束语
事业单位的总体目标实现，个人素质和职业能力的提高，能够通过较为有效的绩效管理来实现。各级管理人员重视、参与支持绩效考核，对考核管理的实施有非常大的帮助。因此，事业单位应在现有绩效管理体系的基础上，进一步加强和完善绩效考核管理，切实提高单位履职能力，确保单位的稳定发展和政府的公共服务职能的实现。
参考文献：
[1]熊晓青.我国事业单位绩效管理研究[D].重庆大学优秀硕士论文，2013（4）：2.
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