浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策

来源:用户上传      作者:李耀武 刘杰

　　摘 要：本文从忻州市妇幼保健计划生育服务中心人才队伍建设现状为例进行剖析，分析存在的问题，提出培养学科带头人，提高专业技术人员综合水平，完善用人机制，强化考核体系，为公立医院卫生事业快速发展提供根本性保证。
　　关键词：公立医院;人才问题;对策
　　国家医疗卫生体制改革以来，两票制、药品零差价、单病种付费等多措施的执行，确实降低了医疗费用，在一定程度上缓解了看病贵的问题。但是医改中人事薪酬制度的改革在地级市一级医疗机构实质性进展不大，成效甚微，由于地方财政、体制机制等种种原因，部分地区医务人员收入没有改观，导致用人难、留人难问题突出，加之医院的人力资源管理滞后于临床技术发展，医院在等级创建中高技术人员匮乏现象，暴露出医院发展过程中人才队伍建设方面存在的问题。现根据该院四年来的实践，对在人才队伍建设过程中存在的问题进行剖析，探索应对办法。
　　一、人才队伍建设的现状
　　（一）人才架构逐渐合理
　　忻州市妇幼保健计划生育服务中心自2017年初开始积极探索建立适合医院自身发展需求的大保健模式，从2017年全院职工170余人到2020年4月份的359人，用不到四年的时间招聘各类专业技术人员180多人，在人才规划、学历结构、年龄结构、岗位匹配等多个涉及人才队伍优化的部分取得了良好成效，人才结构日趋合理化。
　　（二）“招才引智”工作顺利开展
　　该院根据医院发展规划，通过人才引进与本院培养的方式招才、育才、留才。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，经公开招聘和个别招聘相结合，保证医院不断有优秀人才加入，为医院汇入新鲜血液。同时，在职员工积极通过通过进修、自考、函授提升自身学历，攻读硕士、博士学位，到省外进修、规范化培训，优秀人才参加人才梯队建设工程的评选，建立了完善人才招聘、培养和考核管理制度。
　　（三）人员待遇得到提高。
　　在医院提高人才队伍建设费用支出的同在，也加大了人员工资福利的支出，实行医师上岗就执行同工同酬待遇，入院满10年的行政后勤人员和满5年的护理人员及有特殊技能人员共计80余人全部实行同工同酬待遇，缴纳社保。
　　（四）人才隊伍整体水平稳步提高
　　该院加强了对人才的引进和培养，医疗技术水平逐步提高，通过定期举办学术讲座，考核排名，创造竞争环境，不断提升自身业务水平，人才队伍整体水平稳步提高。
　　二、人才队伍建设中存在的问题
　　（一）人员流动性大
　　从该院四年来离职数据分析，专业技术人才特别是护理人员的流动性较大，医院重视人才队伍的建设，但却忽视了人才的渐进式培养，日常只重视业务技能培训，但却忽略了医院文化建设，导致院内员工素质良莠不齐，影响医院综合竞争力。人才队伍结构配置不合理，医疗人才队伍不是越大越好，而是要用才合理，实现员工工作效益和经济效益最大化，岗位设置要提高员工工作积极性，听取员工想法，综合合理配置，人才结构呈金字塔型体系为宜。
　　（二）管理阶层缺乏人力资源专业知识
　　地市一级多数公立医院的中层干部大部分都是医务人员转岗，熟悉医疗临床一线的管理，但是对人力资源管理，人才考核机制等专业HRM理论并不掌握，凭着以往的陈旧观念制定了许多关乎医院人才梯队方向把控的强制性决策，客观上制约了人才队伍优化建设。
　　（三）高层次人才、学科带头人引进难，留住难
　　目前地级市医疗机构基本采取网上招聘，高校校园招聘的方式来引进高层次人才。由于招聘方式有时间和地域的限制，导致很多优秀人才错过应聘机会。由于医院核心竞争力不强，薪资待遇低，吸引力相对不足，缺乏相应的管理机制，导致高层次人才引进难、留住难。
　　（四）医院储备人才培养困难
　　一方面由于医务工作繁忙，平时白加黑、五加二，全部扑在医疗一线，年轻人员又是科室的骨干，很难抽调出时间外出进修学习，本人愿意但是科室工作离不开，主任不同意;也有个人由于家庭原因，不愿意离开本地，不积极参加外出三个月以上的学习;还有一方面培养人才资金需求较大，医院难以承担。通过一些公益项目或医疗管理公司介绍前往北京大医院进修学习，虽然不需要缴纳进修费用，进修人员高昂的食宿和差旅费用也是医院难以承受的。
　　（五）人才队伍断层严重
　　部分科室由于人才队伍建设跟不上，导致断层严重，例如儿科主任到龄退休后，没有一个高级职称，三级医师查房制度无法落实，病例无人审核。
　　三、人才队伍建设的对策
　　（一）实行中层科室主任竞聘改革
　　打破原有事业单位用人方式，打破编制、身份限制，让有能力者都可对科室主任岗位提出竞聘，彻底破除论资排辈、逐阶递进的传统选人用人制，使能者上、庸者下的用人机制真正落地。大力提拔有思想、勇担当、敢作为的新人担任科主任，树立能者则上的用人思想，让新人看到希望，激发上进心，从而留住人才。
　　（二）实行人才自主招聘
　　打破过去依靠组织、人社部门招聘的旧思维，创新招聘方式，采取集中招聘、来院应聘、现场报名、电话报名、邮箱报名、集中面试、个别面试等分级分类措施，缩短招聘时间，灵活招聘方式，按照“尽早尽快”的招聘方式抢人才。
　　（三）建立人才库
　　收集梳理医院历年来应聘报名人员的资料，建立数据库，跟踪管理。根据其个人成长和医院岗位需求，及时准确的为临床科室发展提供匹配性较高的人员。
　　四、总结
　　发展的核心动力是人才队伍，公立医院如何培养人才、留住人才，在市场中争抢人才，一方面需要政府松绑，打破原有政府条框，一方面也需要医院实行内部改革，转变思路，树立新时代人才管理理念。
　　参考文献：
　　[1]周枭焱.医院人才队伍建设出现的问题及发展方向[J].管理观察，2017（24）.
　　[2]冯玉.公立医院人才队伍建设存在的问题和对策[J].江苏卫生事业管理，2016.27（2）.
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