县级公立医院绩效考核存在的问题与对策探析

来源:用户上传      作者:

　　摘 要：随着卫生和医疗系统的改革逐步深化，为卫生和健康政策的现代化提供了必要的保障，特别是在新医改政策具体的实行方面，政府机构在地区公立医院财务方面的投资不断增加，也使地区医院有了充足的发展机会。其中，县级公立医院对于人力资源的需求，激发了人力资源的活力，能够使得医疗服务质量满足卫生改革的相关要求标准。立足于这个角度，本文从县级公立医院的当前绩效考核层面出发，对于当前具体情况和其中存在的阻碍进行全方位多角度的分析和探寻，希望找到合理性的解决措施，为提高公立县级医院的绩效考核效率提供借鉴。
　　关键词：县级公立医院;绩效考核;问题;建议对策
　　一、医院绩效考核的概念及重要意义
　　1.医院绩效考核的概念
　　绩效是一个组织或者团队完成业务程度和业务量水平的反映，在不同的条件和状态下，员工完成业务的程度也是不同的。我们从这个角度来对医院进行考量，势必就会发现所谓的医院绩效考核，从本质上来说，其实就是结合了医院在一定时期内做出的绩效总量以及绩效的水平，对其进行审核所得出的一系列结论，囊括绩效成绩和业务效果两方面的内容。绩效能够对于医院的真实运营情况进行总结，也能反映医院存在的运营问题。
　　2.医院绩效考核的重要意义
　　（1）医院绩效是评价医院运营情况的重要方式，也是实现医疗改革的重要途径。加强医院绩效考核能让全医院上下员工关注绩效，让员工更加积极地完成医院的业绩要求。全面实施医院效率评估体系不仅是公立医院改革的关键任务之一，也是政府转变既往职能，深化改革的具体表现形式。这也是加强医疗机构现代化运营和改革的根本途径。
　　（2）从医院的内在体制出发，我们不难发现，绩效考核其实是医院加强内部控制，提高管理水平的必然选择。如何给予卫生工作者一个较为合理的并與之付出相匹配的收入，使卫生工作者的个人价值得到很好展现，鼓励医务工作者加强与患者的沟通，为患者提供更好的服务是每个卫生工作者都要认真思索和探寻的问题，作为现代医院管理系统的重要组成部分，医院绩效评估系统是解决这一问题的有效措施。建立调整机制动态，稳步增加卫生工作者的工资，充分调动医务人员的积极性，让他们将自己的职业生涯规划与医院的整体发展目标相结合，激发他们对待工作任务的积极性，不断提升他们的责任感，在满足医务人员的物质基本需求的同时，也要加强对医务人员的心理诉求的关注度，提高医院内部高素质人才对医院的忠诚度，减少人才流失的问题，提高他们的个人素质和专项业务水平，提高卫生服务质量水平，上述都是能够促进省级公立医院在我国当前政治经济大环境下实现持久稳定的发展态势的关键性要素。
　　二、目前县级医院绩效考核存在的主要问题
　　1.缺乏规范化和统一标准，权威性不足
　　和国家级大型医院内部的机制相比较，当前我国省级公立医院在绩效考核机制的建立与健全过程中，还存在着很大的差距。虽然一些县级公立医院也尝试在不同层面进行绩效评估，但其主要方式还是根据既往的收入减去支出进行评估。还由于许多地方的医院具体条件和当地经济发展情况存在很多差异，没有引入国家制定的相关标准，而一些三级医院也都是结合各自发展情况制定出相关标准，虽然对于一些县级医院有一定的借鉴和指导意义，但想要形成统一的标准就很难了，绩效评估程序基于各个县级公立医院所处的城市环境不同，居民的医疗理念自然也就不尽相同，这种种方面的不同，势必就会导致各个县级医院的绩效评估程序也出现很大的差异性，而这一差异性的出现，往往就会引发一系列的争议。
　　2.财务内控制度未落实，全成本核算未开展
　　在我国，公立医院并不是近年来才兴起的新兴产业，而是已经经历了多年发展历程的，有相对成熟的管理体系的产业。县级公立医院不断发展，引入了管理经验和新模式，并开展了大量的实际应用，采取了先进的管理经验，对于不同的业绩指标采取不同的管理模式。但是，公立医院许多管理模式停留在原先凭借经验的管理模式上，不可能跟上当下综合医院的绩效管理需求。有的地区也已经建立比较完善的内控形式，但是存在着内控项目实施能力不足的问题。这种形式和内容之间存在很大的差异和不匹配。由于缺乏专业的成本核算岗位和人员，成本核算分类不够具体，最终会导致医院绩效评估效率低下。与此同时相关工作者没有一个很好的成本意识，使用医疗用品和分配医疗资源的方式不够科学，也会造成医疗资源节约意识不足的问题。
　　3.信息化水平不高，对绩效管理支撑不够
　　在绩效考核指标数据的统计采集和整理计算方面，目前大多公立医院通过HIS等信息系统获取数据。但是HIS系统购买成本较低，数据提取不准确、不完整。对于RBRVS、DRGS等精细化管理系统配备成本较高，而且也存在着员工信息化水平过低，不会使用系统的情况。所以，我国公立医院对于绩效管理的系统过于低端、信息化水平过低的问题尚待解决。
　　4.管理层对绩效考核认识不足，与员工缺乏沟通
　　医院管理者一般在自己所擅长的医疗专业领域都很优秀，但是对于绩效考核的理解和认识常常出现不足的情况。他们错误地认为绩效考核管理等于薪酬管理，从而忽略了绩效考核对医院可持续发展的作用。而且管理者和基层医务工作者也缺乏沟通，使得大多数员工对于绩效考核也是一知半解，甚至于“置身事外”，认为绩效考核是管理者和财务部门的事情，不认为和自己有重大联系，也不会积极参与到绩效考核之中，导致自身工作积极程度不够，自身发展与医院发展脱节等问题。这些员工对于绩效考核不够重视，最后也引起了公立医院绩效考核有效性不足的问题。
　　5.政府补助不到位，医院趋利性未完全消除
　　伴随着医疗改革的不断加深，地区公立医院改革之后，县级公立医院的财政补贴是有一定幅度的增长的，但这种增加是基于取消了医院所用药品的加成之上的。由于医疗改革前药品价格和实际成本差距过大，医院过去的利润率已接近20个百分点，增加医疗费用和金融投资不能完全将医院原有的药品加成之间的差距进行弥补。政府的投资不及时、不到位，尤其是地区级的财政力量都很薄弱，县级医院由于平时的利润水平不足，如果没有财政支持，更加难以维系日后发展。从这个角度来说，过度追逐利润的根源就是政府的资助和补贴不到位。 　　三、县级公立医院绩效考核建议和对策
　　1.建立健全医院绩效考核管理制度和考核评价体系
　　从实际出发，有针对性地对各个核算单元的医护人员进行分类考评，重点关注医院办院宗旨、医疗卫生服务、经济管理、人才培养和可持续发展。县级公立医院不断加强内部审核机制建设的同时，必须关注到各个科室的独特性，有针对性的制定出差别化的考核机制，更为科学有效地进行绩效评估，如：综合目标管理方法、平衡记分卡、KPI考核法、RBRVS、DRGS等在国际范围内普遍适用的多种绩效考核机制，对我国的县级公立医院进行一系列的绩效管理，对医院内部各个科室的绩效再分配问题加以监督和约束，从而推进绩效考核精细程度的提升。
　　2.完善财务会计内控制度，实行成本精细化管理
　　《医疗机构财务会计内部控制规定（试行）》明确指出：卫生组织或机构的负责人负责建立和有效监督该单元的内部会计和财务控制系统。院长的法律责任在这里得到体现，本条款规定了院长对于医疗機构内部管理的重要性。这也要求了医院对于内部控制体系要加以重视，形成合理的内部控制体系。另外对于医院的成本费用也要进行管理。控制成本，逐步降低日常运营成本的支出。对于医院的员工要普及合理支出的意识，让他们形成节约的财务习惯，减少医院浪费现象的发生。
　　3.加强医院信息化建设，确保考评数据的准确和完整
　　医院的日常业务在很大程度上取决于信息数据，对于信息系统的依赖性较强。许多医院绩效评估对于信息技术水平要求很高，这让许多医院的信息数据不能够满足相应的绩效评价要求。比如：RBRVS和DRGS是两种高端的医院绩效评估方法，如果医院不能够加强信息建设，那么对于绩效的评价也会非常不利。同时，还要加强信息建设的绩效考核的效果，提升相关人员的能力，对于医院考核的结果进行及时的分析，及时的响应评估的有效性，并不断调整和调整绩效评估参数，以确保评估数最终成果有一个科学合理性的保障。
　　4.提高医院管理者对医院绩效管理的认识
　　借助先进的现代化技术，提高信息传递速度。同时，管理者还应注重基层员工的反馈，加强医院工作者的工作服务质量，加强医患沟通，防止不必要的医患纠纷出现。
　　5.积极争取政府投入，绩效考核充分考虑社会效益因素
　　我国在2015年对国内各地区公立医院在经营管理、人员管理、价格调控、医保内容等各个方面进行了改革，对于医疗保险支付等区域公立医院的补偿方式和途径进行了界定和限制，投资县级公立医院的卫生改革政策和目标，基本做到对于重大疾病的治疗不会离开所在县，尽量让公众寻求当地治疗。实现地区公立医院健康改革目标的关键是确保留住人才。虽然县区级的财政力量较为薄弱，但仍需要积极依靠政府投资，在财政资源能够有效利用的最大限度内，尽一切努力进行政策的改革，提高医疗保障水平，并积极努力使服务价格调整使其符合医务人员的个人付出。为卫生工作者提供合理稳定的收入是留住人才的关键。
　　参考文献
　　1.冉仁斌.县级公立医院绩效考核的现状及对策探析.中国集体经济，2018（05）.
　　2.柯阿玉.探析县级公立医院人力资源现状与对策.办公室业务，2018（19）.
　　3.蒋正强.台州H县医院绩效管理问题研究.江西财经大学，2016.
　　4.曾雪娇.西安市未央区县级公立医院全面质量管理体系优化方案.西北大学，2015.（责任编辑：王文龙）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-15186991.htm