“人性”假设理论视角下产教融合的问题分析与现实路径
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作者:唐智彬 修南
[摘要]“人性”假设理论是理解产教融合及其问题的重要视角。从“经济人”“社会人”“自动人”以及“复杂人”假设的多维分析发现，目前我国的产教融合仍存在各主体间沟通不畅、缺乏信任、预测与控制行为偏颇等问题。因此，要构建产教融合主体信任关系网络，完善产教融合现代治理机制，并在高质量理论研究中科学认识产教融合问题，不断促进产教融合的价值认同与制度保障，从而持续推动产教融合的长效发展。
[关键词]产教融合;“人性”假设;长效机制
[作者简介]唐智彬（1980- ），男，湖南衡阳人，湖南师范大学职业教育研究所，副教授，博士;修南（1994- ），男，吉林长春人，湖南师范大学硕士。（湖南 长沙 410081）
[基金项目]本文系2018年湖南省教育厅科学研究重点项目“产教融合背景下职业教育与区域发展协同创新研究”的研究成果之一。（项目编号：18A039）
[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2020）19-0020-07
2017年12月，《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》（以下简称《意见》）印发，直面产教融合“两张皮”的问题，从人才培养的供给侧改革入手，对企业、学校、各级政府等主体提出具体的任务要求。2019年9月，《国家产教融合建设试点实施方案》（以下简称《实施方案》）正式发布，要求“推动产业需求更好融入人才培养过程，构建服务支撑产业重大需求的技术技能人才和创新创业人才培养体系，形成教育和产业统筹融合、良性互动的发展格局”①。本文试图以“人性”假设理论探索产教融合制度设计与实施中“领导者”与“执行者”的關系，进而讨论产教融合精准落实的可能路径。
一、多维度“人性”假设理论视角下的产教融合特征分析
“人性的假设是社会科学问题分析的重要逻辑起点。”②产教融合制度从本质上说就是“人性”意义上的选择结果。这是由于，制度是关于主体和组织运作的规则，无论组织的规模大小，都是人的集合，集中体现了人性及人性驱使下的选择。企业、政府和学校虽然在组织架构和组织特征上存在本质差异，但究其根本，都是在组织功能差异上突出了人的共同特征，组织的意志和目标都集中映射了个体的需求，任何组织都能赋予一定的人格化特征。因而在社会问题上，不论公共利益还是个人利益，总是通过一定的取舍，达到最优状态，以期实现利益最大化。取舍是对“人性”的最大考验，产业与教育能否融合，以及相关组织互动的效果如何，更多的就是来自于对“人性”在取舍问题上的检验。本文拟将政府、企业和高校的关系做出以下处理：政府——领导者（管理者），企业和高校——执行者（员工）。这样处理的原因有二：其一，我国产教融合制度是由政府领导、由企业和高校贯彻执行的，政府通过财政、税收等优惠政策满足企业和高校的基本需求，从某种意义上说，决策权掌握在政府手中，执行权由高校和产业享有;其二，从管理学的角度看，政府符合“管理者”的基本特征，企业和高校符合“员工”的基本特点。由此，管理者与被管理者、领导者与执行者的关系基本确立。在这一基础上， 我们从“人性”假设的四个不同层面对产教融合进行分析。
（一）“经济人”假设视角下的产教融合
“经济人”假设理论产生于17世纪，英国经济学家亚当·斯密率先将人性引入经济学的研究领域，以此建立了关于市场经济中人们普遍的行为准则和目标追求的“人性”假设——“经济人”假设。随后，约翰·斯图亚特·穆勒在1836年发表的《论政治经济学的定义及其适当的研究方法》一文中，首次较明确地提出了“经济人”假设，引起了经济学及伦理学等各界广泛的争论。“经济人”假设理论启发了管理模式革新，并呈现出以下三个特点：其一，“利己”，即追求自身利益永远是人们经济行为的根本出发点;其二，“理性行为”，即能够理性地根据掌握的所有信息来进行分析和决策，追求个人利益的最大化;其三，“利己即利他”，即追求个人利益的必然结果是社会利益的最大化。从“经济人”假设这一思路来分析我国产教融合制度，我们也能从中得到不少启示。
随着市场经济体制的全面确立，我国企业逐步成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经营主体。政府依靠宏观政策对市场进行调控，企业作为市场经济的主体，只要没有违法行为，就可以自由运行。追逐利润是企业的本质，在发展与运行过程中，“利己”本质驱使企业在经营行为中采取“利益最大化”的策略。虽然企业也有参与人才培养之类的社会责任，但在缺乏完善制度环境和相应社会文化的情况下，企业参与教育事业往往“有名无实”。为摆脱这一困境，《意见》提出，在推动产教融合的过程中，采用“金融+财政+土地+信用”的组合激励方式，并按规定落实相关税收政策;《实施方案》则通过落实组合投融资和财政等政策激励来使企业“有利可循”。与此同时，显而易见的是，学校作为一个异质性创新主体，其发展了一整套与企业完全不同的知识创新模式，知识生产能力与生产结果是企业发展所急需的信息。二者的合作，将促使信息发生更频繁和高效的流动，进而形成新的知识创新，直接导向企业盈利，产生“利己即利他”的多赢局面。在“经济人”假设的市场逻辑之下，产教融合初步解决了企业参与产教融合的内在驱动力问题。
（二）“社会人”假设视角下的产教融合
自泰勒提出科学管理理论后，“经济人”假设伴随着“计件工资制”而影响广泛。直到梅奥在霍桑实验的基础上，提出人并非都受利益驱动。他指出，人与利益之间不是完全的对等关系，人具有社会属性，管理者必须满足人的社会性需求。所以，命令式、监管式和控制式的管理模式或许会失去效用，而同行及平级评价更易于提高管理效率，改进管理水平。“社会人”假设理论更为关注“人性”与社会交往，并有以下假设条件：“员工”具有积极性和上进心，愿意向更好的方向不断努力。“社会人”假设理论主要包括以下四个基本观点：第一，管理的目的是实现组织目标和满足员工合理需求。第二，“管理者”的职能不只是计划、组织、控制，还要使“员工”能够和谐相处且在企业中得到归属感和安全感。第三，注重以人为本，采用“参入式”管理。第四，奖励制度方面，一是管理者在实施控制和激励之前，要先了解“员工”的归属感及对社会需求的满意程度;二是注重团体对个人的影响及团体奖励，培育集体精神，不主张个人奖励。从这一角度看，产教融合政策有效地应用了“社会人”假设的相关内容。 在产教融合初期，政府通过财政性补助，激励企业和高校初步形成产教融合型组织，效果会较为明显。但随着时间推移，如若政府持续采用财政性补贴等经济性措施，可能后续激励作用将逐步递减，因为利益主体往往得到需求后就不愿再冒风险。长期的制度惯性可能让产教融合的各个主体迷失于舒适圈中，融合也仅局限于满足政府所框定的基本任务，缺乏进取与创新的动力。这也是以往的产学研合作初期热闹，最终却不了了之的根本原因。巩固产教融合组织结构，为产教融合发展注入持续动力，“社会人”假设理论能提供启发：其一，政府在满足企业和高校的基本需求的基础上，应逐步由管理者转变为协调者，为企业与高校持续合作架起桥梁。既通过利益驱动，更通过激发企业的社会责任感和高质量发展的内驱动力，促进产教融合走向深入。其二，重视提升产教融合总体规划与制度框架中企业的主体地位，在“双一流”计划、“双高”计划等项目中，均将企业作为学校办学与人才培养的重要主体，在确保主体企业利益的同时，提升企业在产教融合总体框架中的社会地位。其三，通过建立产教融合奖惩机制，以提高企业的社会声望和高校的产业影响力，促进产教融合的持续发展。但是，从另一个意义上说，“社会人”假设过于强调个人利益，如果没有政府的有效规制，高校和企业有可能以“私下交换”来谋求更大利益，从而偏离产教融合的本来方向，进而导致信任危机。
（三）“自动人”假设视角下的产教融合
美国学者麦格雷戈在1957年4月发表的题为“企业的人性面”的演讲中，提出了著名的“Y理论”，即“自动人”假设理论。他认为，人之所以会出现种种不成熟的动机，是因为没有较好的外部环境的引导，“只要有效地引导和激发员工的这种需要，他们就会积极进取，不仅能够承担责任，甚至还能勇于接受具有挑战性的新任务”③。“自动人”假设理论认为，相比于“胡萝卜加大棒”的传统管理模式而言，内部性激励措施更能调动员工的积极性。因此，管理者要营造更舒适的环境和有利的条件，激发员工的潜能。此外，该理论也认为，一味地控制与惩罚，容易造成员工的反感，甚至出现敌对现象，要相信员工能够进行自我的指导与控制，激励其自主参与管理活动，并通过工资薪酬、职位晋升等外在的，以及荣誉、知识补充等内在的奖励措施帮助员工成长。
“自动人”假设理论提出了一种高度自主化的发展途径，认为每个员工都拥有积极向上、不断进取的能力。所以，该理论认为管理者应将领导权力下放给执行者，由其自主决定工作制度和发展方向。管理者的角色发生根本性的变革，由管理者转变为协同者。在产教融合这一问题上，政府作为管理者，主要职责在于弥合产业与高校之间的信息鸿沟与沟通障碍，明确产教融合的基本制度框架与政策要求，为重大问题提供指导性解决方案。而在产教融合的具体执行中，应充分尊重企业与高校的自主性，在不违背法律与制度的情况下，政府不需要过多介入。这也符合当前我国职业教育治理体系与治理能力现代化的基本思想与要求。政府“放权”的意义在于，政府应相信企业和高校有意愿、有能力实现二者融合，发挥各方潜能，创造出更多的价值。正如“社会人”假设理论提出的一样，外部资金等奖励制度不足以推动企业与高校持续深入合作，而在“自动人”假设理论之下，产教融合制度以内在激励政策为主，能否通过不同的方式，满足不同合作主体自我价值的实现等内在需要，是值得进一步探索的。
（四）“复杂人”假设视角下的产教融合
人性都是极为复杂善变的，尤其是通过信息交换后，会根据自身的需求及时做出决策调整，以满足自身的利益需求。基于此，沙因提出了超越“Y理论”的“复杂人”假设。他认为，“需要类型的不同导致人的动机也不一致，需要和动机的相互作用使得人们愿意获得新的动机并有效参与到组织中去，由于组织内部员工的相互作用而产生的组织氛围让员工产生认同感和归属感”④。“复杂人” 假设认为，人具有异质性需求和能力，因而工作动机是复杂和多变的;人的需要多种多样，且这些需要将伴随人的发展和社会变化而变化。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，新的动机和需要随之产生。从组织的角度来看，一个人对组织建设的积极性取决于其动机结构、动机强度、工作能力以及个人与组织的关系、工作性质和同僚关系状况。因此，人会根据自己的动机、能力及工作性质对管理方式做出相应的反应。因此，人既为利益驱动，也会为个人成就感和社会责任感所动，关键在于个体与组织环境的关系。
从“复杂人”假设来观察产教融合中各个主体的行为特征，不难发现，从企业发展的长远来看，除了能够获得直接的经济利益和人力资源回报，参与产教融合还是企业履行社会责任、树立良好社会形象的重要工作，有益于企业健康成长。同时，从外部环境来看，产教融合制度对企业的责任与行为有较明确的规约，企业出于自身利益，必然会客观考量管理者所提出的交换条件。此外，针对不同的企业规模和产教融合任务类型，大、中、小型企业的内部需求不同，外部环境也应做出调整。从高校一方来说，高校也分为不同类型，在产教融合中的职责也不尽相同。作为“管理者”的政府，面对产教融合格局中的不同复杂主体，需要从复杂性的角度，全面而深入地考察不同主体的现实需求与内在发展性需求，细化产教融合的现实方案与操作规则，使制度与政策既体现企业和高校的短期与长期利益的结合，更突出产教融合事业发展的内在需求。
二、当前产教融合存在的主要问题
近年来，我国产教融合取得了实质性进展，如在职业教育领域，“包括校企合作在局部有重要突破，职业院校服务产业发展的能力得到了较大的提升，现代学徒制改革出现了一些较为成功的试点案例”⑤。而制度建设层面，从《意见》到《实施方案》，由产教融合的制度设计到打造产教融合型城市，体现出产教融合在我国已逐步进入全面的实践探索中。但是，几个方面的问题仍然制约着产教融合的有效开展。
（一）沟通不畅导致产教“合而不融”
“经济人”假设理论指出，“管理者”與“员工”之间通过利益羁绊在一起，而合作的前提是双方形成有效的沟通。“正如麦格雷戈所指出的，通过沟通，雇佣双方的关系或建立，或破坏，任何一方都可能为双赢而努力，但也可能为不同的目标而工作。”⑥沟通为利益的交换提供了必要的前提，企业参与市场竞争，最初的目的即获得更多的经济效益;高校参与产教融合，目的是通过人才培养、科学研究以及技术开发来引领社会需求。二者在政府的协调之下形成良好的沟通，是确保产教融合的重要基础。 当前产教融合各方沟通存在的问题，主要是由产教融合中的信息不对称导致的。产教融合具有跨界性特征，在产教融合的整体格局中，有政府、企业、高校以及社会组织等异质性主体，各个主体各有各自的运作规则，也有各自的文化系统，还有各自的利益取向，因而在融合的过程中需要跨越各自边界，信息不对称也就成为一种常态。在产教融合的过程中，企业、学校和政府各方拥有不同数量和质量的信息优势，各自在不同的情境下处于有利或者不利的位置，不可避免产生猜忌、误解等问题，从而导致了不公平的交易和契约，从而降低产教融合实施的效率。
（二）缺乏信任造成产教“貌合神离”
基于“社会人”假设，将高校与企业置于完全市场竞争的环境中，各方可能由于不同的利益取向和缺乏“看得见的手”而导致信任危机。但是，构建产教融合体系，需要建立一种积极的、建设性的融合关系。消极的、不信任的相互关系，很容易造成公共资源的浪费和声誉的损失。
产教融合中信任缺乏，主要有两个方面的因素：一是产教融合存在激励不相容的状况。从制度设计与规则议定的层面来看，现有产教融合政策虽然已经充分了解相关利益主体的信息，并考虑了各方主体的个体利益最大化与整体利益最优化的各个要素，尤其是在针对企业的部分，推出了组合式的激励措施。但从运行的状况来看，制度设计的有效性并未转化为各方主体的积极参与，造成了激励约束，从而可能导致各方信任缺失。二是产教融合各主体对制度和实施的信心影响信任水平。长期以来我国产教融合一直存在“两张皮”的状况，如职教领域的校企合作，政府花了大力气进行倡导和推动，但效果一直不明显。虽然有新的制度，但各主体仍然可能停留在旧制度的惯性中，对产教融合相关制度的期待并不高，信心并不足，从而造成信任缺乏。
（三）预测和控制行为偏颇导致产教“谋而不合”
从“自动人”假设理论角度看，政府作为“管理者”，应通过构建积极的外部监管环境，助力产教融合。“从管理学的视角来看，管理的主要任务之一就是组织人力，以实现企业的经济目标。”⑦管理关系一旦确立，组织层级也得以确定，权威便由此产生，管理者以预测和控制两种方法确保主体参与合作，以期实现预设目标。
从本质上说，预测与控制行为就是“管理者”所营造的外部环境。“管理者”怎样预判制度的发展方向，就会搭建与之相适应的外部制度环境，从而确保制度的有效性。基于此来观察我国的产教融合制度问题，一方面，产教融合的基础理论与政策研究有待强化。正如麦格雷戈所言，“任何的管理工作都是建立在设想、假设与归纳的基础上”⑧。换句话说，产教融合需要完整的理论为支撑。我国产教融合核心制度虽然已经建立，但产教融合理论成果仍显不足，这是对产教融合制度的科学性、有效性和可持续性的挑战，因此有待进一步深化研究，做出更为科学的决策。另一方面，目前产教融合治理中的“控制”也尚未达到理想状态。之前，政府更多采取的是“引导”“建议”，而最近则推出了“组合激励”，但从控制的角度看，力度依然不够。因此，政府要在“激励”与“规制”之间找到平衡点，提升产教融合的治理能力，这样才能创造更理想的制度环境，促进校企之间同心合谋，共同促进产教融合。
此外，如前所述，从“人性”假设的角度看，无论是政府，还是企业或者高校，都是“人性”的集中体现，都可以“人格化”看待，而有“人性”就要有道德和法律这两种特殊的社会价值形态来进行约束。但是，在产教融合这一问题上，一方面，我国社会舆论及企业道德认知尚不能跟上形势发展的需要，并未能及时有效地为产教融合营造良好的环境;另一方面，产教融合相关的法律规范也不够健全，缺少权威性、规范性、严肃性和强制性法律的约束与保障，产教就无法形成推动社会发展的动力机制与约束机制。这些都是目前我国推动产教融合急需解决的问题。
三、产教融合长效发展的现实路径
“人性”假设理论经历了从简单的经济追求到经济与道德的和谐共生、从单纯的管理到激励与辅助并存的发展过程，充分体现了“人”在社会生活中的复杂性。诚然，“人性”假设理论探讨的是员工与上级、同级的关系，而产教融合的内部关系更为复杂，大大超过“人性”假设的范围。但是，从人性假设的基本思想来认识产教融合中的各个主体及组织的相互关系，仍有较大的启发意义。
（一）构建全方位产教融合主体信任关系网络
产教融合制度的出台，是国家通过正式制度对企业和高校的深度合作进行引导和约束，具有一定的强制性。“制度是刚性的，关系网是柔性的，当刚性的制度与柔性的关系网相遇时，制度也会变得软弱无力。”⑨我国由于社会文化的特点，人情与关系往往是工作和生活中的重要内容。产教融合要实现长效发展，必须努力摆脱人情与关系的影响，通过制度完善和组织治理，建立全方位的主体信任关系网络。
第一，由行业协会主导，高校和企业深度参与，共同开展人才供求现状及预测调查。人才供需不一致，使得产教之间未形成有效的供给对接，从而影响了高校与企业间的信任关系。因此，要开展利益各方主体深度参与的调查，公开各主体所掌握的信息，并相应地建立信息公开平台，这样一方面可以打破信息的不对称，增强产教之间的彼此信任，另一方面也可以根据实时更新的信息，及时调整人才培养结构，实现产教有效的供求对接。第二，探索产教融合的奖惩机制，打破政、企、校间的屏障。通过适当的方式，吸纳行业协会参与代管或监督产教融合相关财政性经费的拨付和使用，提高行业协会的参与度;对一些相对弱小的企业提供部分财政倾斜，并制定校企双方、同行和第三方共同参与的评价机制，科学合理地使用经费并适时奖惩。第三方参与、公开透明的经费使用、奖励评选和惩罚约束都能增加产教融合制度的权威性，从而强化信任。第三，充分利用所构建的信息平台，规范产教融合项目设计与实施。产教融合项目的设计与实施是通过明确的目标，在规定的时间内，给予一定的預算和资源，依据相关规定顺利完成的任务。这一任务中牵扯的因素众多，企业、院校在参与项目时会因信息的不对称与信息机制不健全导致双方信任度降低。因此，要通过搭建的产教融合信息平台，考虑时限要求、资源等影响信任度的因素，明确各主体的权利与义务。既推动企业充分、深入参与学校的人才培养、技术开发和科学研究工作，又为学校走进企业、与企业共同实施人才培养和科学研究提供便利条件，从而有效降低产教之间的信息成本，提高沟通效率，提升信任水平。 （二）完善产教融合治理机制，确保主体沟通顺畅
从管理学的基本思维来看，“员工”不会将工作中的问题直接反映给“顶层管理者”，因为“顶层管理者”过于严肃，“员工”会不自觉地隐瞒工作中的问题;相反，他们会将问题反映给基层的管理者，共同商讨解决的方案。产教融合实施过程中，在政府和企业以及学校之间，同样需要一个中间角色来承担这一功能。在这一背景下，行业协会等第三方机构将有可能承担“基层管理者”的责任，起到组织协调的重要角色，从而不断完善产教融合的治理机制。
在推动产教融合发展的过程中，一方面，行业协会等第三方组织掌握话语权，意味着政府产教融合治理能力的提升。为了推进产教融合，政府掌控着如政策与标准制定、企业筛选以及成效考核等环节，但如果政府适当放权，向行业协会等第三方机构让渡部分权力，强化行业协会的公信力，使行业协会具有解决、仲裁等治理能力，就能够提升企业对产教融合政策落实的理解力和实施力，协调高校与企业间的矛盾并提供详细和专业的方案，使产教双方深刻理解对方需求，实现效率最大化。另一方面，行业协会等第三方组织掌握话语权，意味着用好权力。政府将部分权力让渡给行业协会，赋予其指引导向权、鉴定评判权和行动支配权等权力。在具体操作过程中，一是行业协会通过积极关注和介入企业和高校的合作进展，从整体性上研究并预测企业与高校合作的所有可能，并通过与双方的协商筛选出最优方案;二是行业协会要从企业和高校的需求侧出发制定激励机制，同时严格实施预测方案中的相关规章约定;三是产教融合制度具有阶段性和过程性的特点，行业协会应统筹各阶段双方的具体任务和完成指标，从真正意义上为产教长效融合提供顺畅的沟通渠道。
（三）以高水平研究成果改进产教融合的认识问题
没有理论体系或假设理论支撑的实践是没有灵魂的。从实践观察看，各地产教融合形成了一些成功案例，但成功经验推广很难，其中有关产教融合的基本规律与实践逻辑的认识也不够深入。究其原因，缺乏科学、深入的产教融合研究成果是关键。因此，要通过开展一系列高水平、跨学科的产教融合理论研究，形成一批产教融合的理论成果，提升理论界、决策者以及实践者对产教融合问题的认识水平。教育研究者和企业专家等应从各个角度对产教融合制度及实践的基本理论问题、重大实践问题、关键政策问题等进行深入研究，从多个学科汲取理论资源，进一步探索产教融合的发展规律，以高水平研究成果指导、引领产教融合政策与制度制定，并以大量的实证数据采集和案例分析为产教融合实施方案的调整与改进提供有力支持。
（四）以价值认同与制度保障完善产教融合长效机制
当前，社会公众并未完全形成对产教融合制度的共识，加之以往对企业与学校之间的合作存在认识不够准确的地方，有必要通过一定举措营造产教融合发展的社会舆论氛围，引起产教融合中各个主体的更多关注。政府要积极引导各方主体在产教融合体系中发挥相应的作用。以企业为例，除了以直接的经济利益进行鼓励之外，更要引导企业从自身名誉度和影响力积累的高度，增强社会价值认同，全方位提高对参与产教融合的认识与认可程度。
在经济社会发展与教育进步对产教融合提出新需求的背景下，国家及時做出制度与政策回应，出台了核心制度和一系列配套措施。随着产教融合的推进和外部环境的变化，相关制度与政策要不断更新，以适应新的需求。与此同时，相关法律也要及时体现产教融合的发展需求，以法律制度的刚性要求持续推进产教融合的长效发展。以职业教育为例，应以《中华人民共和国职业教育法》修订为契机，关注产教融合制度在职业教育法规中的地位，以法律的形式明确产教融合各个主体和利益相关者的权益，对关键性问题做出约束，从而以思想观念和价值认同为基础，以完善的法律和制度为保障，共同营造产教融合长效发展的良好社会氛围。
[注释]
①国家发改委等6部门.关于印发国家产教融合建设试点实施方案的通知（发改社会〔2019〕1558号）[Z].2019-09-25.
②李鹏，石伟平，朱德全.人性、理性与行动：职业教育学习评价效用的制度分析[J].中国职业技术教育，2019（1）：35.
③董艳玲.西方管理名著导读[M].北京：中共中央党校出版社，2017：107.
④田艳媚.教育管理中的人性逻辑研究[J].教学与管理，2019（15）：6.
⑤徐国庆.从分类到分等：职业教育改革发展之路[M].上海：华东师范大学出版社，2018：2.
⑥⑦⑧（美）道德拉斯·麦格雷戈.企业的人性面[M].韩卉，译.杭州：浙江人民出版社，2017：14，27，29.
⑨袁旭东.社会管理中人性化思维对制度管理的负面影响论析[J].中国报业，2011（6）：80-81.
[参考文献]
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